解除劳动合同/2026-03-18
日照企业主必看：如何用《劳动合同法》第39条合法解除员工？
日照企业主必看：如何用《劳动合同法》第39条合法解除员工？
大家好，我是王名成，山东知律律师事务所的律师。我的【擅长领域】是企业劳动用工合规与风险防范。今天这篇文章，我将结合《劳动合同法》第39条，为日照的企业主们提供一份合法解除员工的实操指南，核心价值在于：帮助企业在降低用工成本的同时，避免因违法解除引发的劳动仲裁和赔偿风险。
一、为什么要聚焦《劳动合同法》第39条？
《劳动合同法》第39条规定了企业可以单方、无补偿解除劳动合同的6种情形，包括：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
对企业来说，这是成本最低、风险最小的解除方式，但前提是：每一步都要“有理有据、程序合法”。
二、合法解除的3个关键步骤（以“严重违反规章制度”为例）
步骤1：先确认“规章制度”是否有效
很多企业的制度看似完善，但在仲裁中常被认定为无效。有效制度必须满足3个条件：
- 内容合法：不能违反《劳动法》《劳动合同法》等法律法规（比如规定“迟到3次就开除”可能过于严苛，需结合岗位性质）；
- 程序民主：制定或修改时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商；
- 已公示告知：员工入职时需签字确认“已阅读并理解规章制度”（留存签字记录）。
实操建议：日照的中小企业可参考《山东省企业工资支付规定》《日照市劳动用工管理办法》，调整制度细节。
步骤2：固定“严重违反”的证据链
空口无凭，企业必须拿出书面证据证明员工“严重违反”：
- 行为记录：比如考勤表（需员工签字或系统打卡记录）、违纪通知书（员工签收或邮寄回执）、同事证言（书面签字）；
- 损害证明：若涉及“营私舞弊”，需提供财务报表、客户投诉函、损失评估报告等；
- 沟通记录：比如企业向员工发出的《整改通知书》《警告函》（需明确违规事实和整改要求）。
案例提醒：日照某餐饮企业因员工多次旷工解除合同，但仅提供口头证言，最终仲裁败诉。后来该企业改用“打卡记录+书面警告+员工签字确认”的证据链，成功解除。
步骤3：履行法定解除程序
即使证据充分，程序错误也会导致违法解除：
- 通知工会：提前将解除理由通知企业工会（若没有工会，需通知当地总工会），留存通知记录；
- 书面送达：向员工出具《解除劳动合同通知书》，明确解除理由（引用第39条具体款项）、生效时间，并要求员工签收；
- 办理离职：结算工资（无需支付经济补偿）、转移社保和档案，留存离职交接清单。
三、常见误区与避坑指南
- 误区1：“员工不胜任工作，直接用第39条解除”
纠正：不胜任工作属于第40条情形，需先培训或调岗，仍不胜任才能解除，且需支付经济补偿。 - 误区2：“规章制度里写了‘罚款’，就能扣工资”
纠正：企业无罚款权，可通过“绩效扣减”“奖金调整”等方式替代，且需在制度中明确。 - 误区3：“员工被行政拘留，直接开除”
纠正：第39条仅适用于“被依法追究刑事责任”（比如拘役、有期徒刑），行政拘留不算，需按规章制度处理。
结尾：企业用工合规，从“预防”开始
合法解除员工只是用工风险的“事后补救”，更重要的是事前预防：比如入职时明确录用条件、定期培训规章制度、建立员工档案等。
如果你的企业遇到劳动用工问题，欢迎随时联系我——我会结合日照本地的政策和案例，为你提供定制化的解决方案。
城市：日照
领域：【企业劳动用工合规与风险防范】
作者：王名成，山东知律律师事务所
