天津市宁河区人民法院

民 事 判 决 书

（2023）津0117民初8933号

原告：李某华,女,1971年3月29日生,汉族,户籍地天津市宁河区，现住天津市。

委托诉讼代理人：董志远，天津益建（宁河）律师事务所律师。

被告:天津某某集团股份有限公司，住所地天津市宁河区。

法定代表人:庄某荣。

委托诉讼代理人：谭小双，北京君泽君（天津）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：彭德正，北京君泽君（天津）律师事务所律师。

原告李某华与被告天津某某集团股份有限公司（以下简称“某某集团公司”）劳动争议一案，本院于2023年11月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李某华及其委托诉讼代理人董志远，被告某某集团公司的委托诉讼代理人谭小双、彭德正到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

李某华向本院提出诉讼请求：1.某某集团公司支付解除劳动合同补偿金（上年度平均工资）5,890×13.5年＝79,515元；2.某某集团公司支付李某华未休年休假工资（5,048÷21.75）×15天×2＋（6,311÷21.75）×15天×2＝15,667.57元；3.某某集团公司补发李某华近两年法定休假日加班工（5,048÷21.75）（日工资）×8天×3×2年＝11,140元；4.某某集团公司补发原告近两年休息日加班工资5,048元÷21.752×90天×2×2年≈83,553元。以上合计:189,875.57元。事实与理由：李某华于2010年4月入职天津某某集团股份有限公司全资子公司天津市某某精密铸造有限公司（该公司于2016年6月注销）,岗位为操作工。期间，某某集团公司及子公司一直未与李某华签订劳动合同也未给申请人交纳养老保险。直至2015年10月28日,被告才给李某华签订劳动合同，2015年11月开始给李某华交纳养老保险。在《中华人民共和国劳动合同》中明确工时制度为“标准工时工作制度”,但李某华在某某集团公司处工作期间基本未让申请休周末和法定节假日（春节除外）。2023年8月28日，某某集团公司向李某华送达《解除劳动合同证明书》。之后李某华多次找某某集团公司协商补偿金等事宜,但某某集团公司拒绝支付任何补偿。李某华迫于无奈,请求人民法院依法审理,以维护李某华的合法权益。

某某集团公司在庭审中辩称，李某华已经到了法定退休年龄，与某某集团公司的劳动关系已经终止，无权要求某某集团公司支付经济补偿金。李某华的工作岗位为压蜡岗位，实行计件工资，某某集团公司对李某华的工作量没有定额要求，某某集团公司支付的工资折算为小时工资后，高于天津市最低工资的标准，李某华也无权要求某某集团公司支付加班费。另外，李某华诉请各项计算没有事实和法律依据。具体为：

1.李某华已经达到了法定退休年龄，李某华出生于1971年3月29日，在2023年8月28日被告向李某华送达解除劳动合同证明书之日已经超出了法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条第6项及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条的规定，双方的劳动合同已经终止。《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定，李某华不具有要求被告支付经济补偿金的法定情形；

2.某某集团公司已经安排李某华休年休假，李某华无权要求某某集团公司支付休年休假工资，另外未休年休假工资的时效为一年，李某华的诉请超出了时效。李某华于2010年4月入职天津市某某精密铸造有限公司，累计工作已满10年不满20年，根据《职工带薪年休假条例》第3条规定，仅享受10天的年休假，李某华在诉请中主张15天的年休假没有事实和法律依据。在李某华的工作过程中某某集团公司已经安排李某华在工作日进行休假，故李某华无权要求某某集团公司支付未休年休假工资。

3.李某华实行计件工资，且某某集团公司没有给李某华设定过定额，李某华的时薪高于天津市最低工资标准，根据某某集团公司测算即使考虑到休息日、法定节假日等全部应加倍支付工资的情形，某某集团公司支付李某华的工资也远高于天津市最低工资标准。所以李某华的诉请没有事实和法律依据，请法庭依法驳回李某华的诉请。另，关于没有定额的计件工资应否支付加班费的问题，天津市法院和各地法院均有相关判例，如果企业支付的时薪高于最低工资标准，无需另行支付加班费。

李某华围绕诉讼请求向本院提交如下证据：

1.天津市社会保险参保人员缴费查询清单；2.劳动合同书；3.天津市社会保险缴费证明（个人）；4.工商银行借记卡账户历史明细清单；5.解除劳动合同证明书；6.考勤表；7.录音光盘。

某某集团公司围绕答辩意见向本院提交如下证据：

1.解除劳动合同证明书；2.考勤记录；3.应发工资核算表；4.工资表；5.时薪计算表；6.前勤工艺工资标准。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。

某某集团公司对李某华提交证据1真实性、合法性及关联性认可，能够证明李某华是2010年才开始参加工作，工作时间不满15年就已经退休，应享受的年休假应为10天。李某华未能享受养老保险待遇是因为其自身工作年限不足导致未能达到享受养老保险待遇，与某某集团公司无关；对证据2的真实性、合法性及关联性认可；对证据3真实性认可，证明目的不认可。这份证据显示的缴费基数并不是李某华正常工作时间的工资，而是已经考虑了休息日和法定节假日加班之后工资的数额，实际李某华正常工作时间的标准工资是3,590.5元；对证据4的真实性、合法性及关联性认可；对证据5真实性认可，证明目的不认可。李某华与某某集团公司之间的劳动合同终止的原因是李某华已经达到了法定退休年龄，并非李某华所陈述的原因；对证据6真实性不认可，李某华提交的证据无法看清记载的内容，且无原件。

李某华对某某集团公司提交的证据1的真实性认可，证明目的不认可，李某华是在2021年3月份就达到了退休年龄，某某集团公司于2023年8月22日才出具解除劳动合同。李某华在某某集团公司处工作了13年零5个月，某某集团公司只给缴纳了7年零10个月的社保，导致李某华延时领取养老保险，某某集团公司存在过错；对证据2的真实性认可，证明目的不认可，恰好证明李某华周六日和节假日都没有休息；对证据3的真实性、合法性及关联性均不认可，系某某集团公司单方制作的，李某华从来没见过；对证据4真实性认可。实收工资与工资表上应发工资数是一致的；对证据5的真实性、合法性及关联性均不认可，某某集团公司单方制作的，不认可时薪制；对证据6不认可，系某某集团公司单方制作。

结合双方当事人的质证意见，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院结合案情予以综合审核认定。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：李某华于2010年4月入职某某集团公司全资子公司天津市某某精密铸造有限公司，该公司于2016年6月注销。2015年10月28日，李某华与某某集团公司签订劳动合同书，约定合同固定期限为3年，自2015年10月28日至2018年10月27日；工作岗位为操作岗位、工作内容为压蜡；工时制度采用标准工时工作制度；劳动报酬约定为发薪日期为每月25日、试用期期间的工资为1850元／月。合同还对其他事项进行了约定。双方劳动合同履行期间，某某集团公司实行计件工资制，并自2015年为李某华缴纳社会保险，缴至2023年8月份。2023年8月28日，某某集团公司向李某华解除劳动合同证明书，载明：某某集团公司与李某华签订的无固定期限劳动合同，由于已到退休年龄原因于2023年8月22日解除。

庭审中，李某华在2021年12月份休息日上班8天、未上班1天，2022年1-12月份休息日上班87天、未上班35天3小时，2023年1-8月份休息日上班37天、未上班30天，某某集团公司与李某华均予以确认。某某集团公司主张未上班为调休，其中2022年调休天数中的2月7日-18日（扣除周六日）共计10天为李某华休年假，2023年1月16-20日、28-31日、5月26日共计10天为李某华休年假；李某华则提出2022年系疫情放假，2023年因公司没有活放假，不认可休年假。2023年8月份13天未上班，亦不认可调休。

2022年8月至2023年7月李某华休息日上班、调休及月工资发放情况经某某集团公司与李某华确认：2022年8月份休息日上班7天，调休1天，实际休息日上班为6天，应收工资为6830.92元；9月份休息日上班为7天，无调休，应收工资为6870.3元；10月份休息日上班为6天，无调休，应收工资为6559.78元；11月份休息日上班为6天，调休1天，实际休息日上班为5天，应收工资为7031.36元；12月份休息日上班为6天，调休12天，应收工资为5726.12元；2023年1月份休息日上班为2天，无调休，应收工资为2984.89元；2月份休息日上班为6天，调休3天，实际休息日上班为3天，应收工资为3774.99元；3月份休息日上班为8天，无调休，应收工资为7560.82元；4月份休息日上班为9天，无调休，应收工资为7544.41元；5月份休息日上班为6天，无调休，应收工资为7743.55元；6月份休息日上班为2天，无调休，应收工资为5430.78元；7月份休息日上班为2天，调休4天，应收工资为5235.7元。

2023年11月29日，李某华以某某集团公司为被申请人，向天津市宁河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，该仲裁委员会作出津宁劳人仲裁字［2023］第75号裁决书，以李某华达现满52周岁，主体不适合为由不予受理。

本院认为，本案为劳动争议纠纷，本案争议焦点为：1.某某集团公司应否支付解除劳动合同经济补偿金及其应支付数额；2.某某集团公司应否给付李某华未休年休假工资报酬及其应支付金额；3.某某集团公司应否给付李某华法定节假日加班费、休息日加班费及其应支付金额。

关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”含义的复函》中规定，国家法律规定的正常退休年龄，即男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。本案中，李某华虽于2021年3月29日满50周岁，达到法定退休年龄，但李某华在达到退休年龄后又继续在荣亨集团处提供劳动至2023年8月28日，且某某集团公司向其缴纳社会保险至2023年8月28日。庭审中，李某华、某某集团公司亦均认可双方于2023年8月28日解除劳动关系，故本院认定双方之间自2010年4月至2023年8月存在劳动关系。李某华认可某某集团公司解除劳动合同的理由系李某华已经达到了法定退休年龄，又主张解除劳动合同经济补偿金无法律依据，该诉请本院不予支持。

关于争议焦点2，因李某华与某某集团公司之间自2010年4月至2023年8月28日存在劳动关系，李某华于2023年11月29日向天津市宁河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其主张2022年及2023年的未休年休假工资报酬未过诉讼时效。根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工连续工作满12个月以上的可以享受带薪年休假，李某华入职某某集团公司时已经连续工作12个月以上，故可享受当年的带薪年休假。李某华的累计工作年限未满二十年，可享受10天年休假。

庭审中，某某集团公司提交的考勤记录载明：2022年2月7日至18日李某华均未上班，某某集团公司主张上述期间扣除2月12日、13日休息日两天，剩余10天系某某集团公司安排李某华的年休假；2023年1月16日-20日、1月28日-31日及5月26日李某华均未上班，某某集团公司主张上述10天系某某集团公司安排李某华的年休假，但1月28日、29日两日为休息日，应予扣除，故应认定某某集团公司已向李某华安排8天的2023年年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，李某华于2023年8月28日于某某集团公司终止劳动关系，按其实际在职工作时间折算，李某华2023年可享受6天带薪年休假，因某某集团公司已安排8天年休假，故2023年度某某集团公司已安排李某华休满应休年休假。李某华对2022年、2023年未上班时间予以确定，但主张2022年未上班系因疫情，2023年系某某集团公司没有活，因李某华未向本院提交相关证据，且依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，某某集团公司有权根据生产、工作的具体情况，统筹安排李某华的年休假，故对某某集团公司主张李某华已享受带薪年休假，本院予以采纳，李某华要求某某集团公司支付未休年休假工资报酬的诉讼请求，理由不成立，本院不予支持。

关于争议焦点3，某某集团公司提出其单位实行的是计件工资制度，无需向李某华支付加班费，且某某集团公司从未要求李某华加班，支付的工资中亦已包含加班工资的答辩意见。目前，我国有三种工时制度，标准工时制、不定时工时制和综合计算工时制，计件工资制度和工时制度是两个独立的法律概念，计件工资制是标准工时制下的特殊工资计算方式。本案中，李某华与某某集团公司签订的合同约定工时制度采用标准工时工作制度，实际工资薪酬实行计件工资。依照《天津市工资支付规定》第十八条“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬”的规定，某某集团公司未提交证据证明存在计件定额任务，若李某华存在在法定节假日工作及休息日工作的情况，应予支付法定节假日及休息日加班费。

关于法定节假日加班费一节，庭审中，李某华及某某集团公司均认可李某华在2022年、2023年法定节假日加班天数共计为9天，某某集团公司虽已实际支付上述法定节假日期间的计件单价工资，但未按300%支付工资报酬，应补足相应差额。关于法定节假日加班费月工资基数问题，因劳动合同书中未约定加班费标准及月工资数额，应以李某华与某某集团公司终止劳动关系前12个月平均应发工资计算。因李某华于2023年8月份终止劳动关系时未足满月，某某集团公司亦未按整月向李某华支付2023年8月份工资，故应从2022年8月份至2023年7月份，扣除法定福利待遇、用人单位可自行决定给付的福利待遇、以及非工资性补贴后，再减去已支付法定节假日期间的计件单价工资的平均应收工资。经本院计算：2022年8月份为5353.96元［6830.92元﹣6830.92元÷（21.75天＋6天）×6］；9月份为5197.53元［6870.3元﹣6870.3元÷（21.75天＋7天）×7］；10月份为5141.45元［6559.78元﹣6559.78元÷（21.75天＋6天）×6］；11月份为5717.09元［7031.36元﹣7031.36元÷（21.75天＋5天）×5］；12月份为5726.12元；2023年1月份为2733.53元［2984.89元﹣2984.89元÷（21.75天＋2天）×2］；2月份为3317.42元［3774.99元﹣3774.99元÷（21.75天＋3天）×3］；3月份为5527.66元［7560.82元﹣7560.82元÷（21.75天＋8天）×8］；4月份为5336.29元［7544.41元﹣7544.41元÷（21.75天＋9天）×9］；5月份为6069.27元［7743.55元﹣7743.55元÷（21.75天＋6天）×6］；6月份为4973.45元［5430.78元﹣5430.78元÷（21.75天＋2天）×2］；7月份为5235.7元。李某华计件月平均应收工资为5,027.46元，其法定节假日加班工资差额为4,160.66元（5,027.46元÷21.75×9天×200%），李某华超出部分的诉讼请求，本院不予支持。

关于休息日加班费一节，李某华及某某集团公司均认可李某华在2021年12月至2023年休息日加班天数为132天，根据某某集团公司提交的考勤记录，载明2021年12月至2023年期间某某集团公司共安排李某华休息日加班调休天数为46天零3小时，按照每天工作时间8小时计算，经本院折算某某集团公司在上述期间共安排李某华休息日加班调休天数为46.38天，故李某华在上述期间的休息日加班天数应以为85.62天，故某某集团公司应支付李某华上述休息日加班费差额为19,790.86元（5,027.46元÷21.75×85.62天×100%），李某华超出部分的诉讼请求，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十一条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《天津市工资支付规定》第十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决如下：

一、被告天津某某集团股份有限公司于本判决生效后十日内向原告李某华支付2022年、2023年法定节假日加班工资差额4,160.65元；

二、被告天津某某集团股份有限公司于本判决生效后十日内向原告李某华支付2022年11月份至2023年8月份期间的休息日加班工资差额19,790.86元；

三、驳回原告李某华的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费减半收取5元，由被告天津某某集团股份有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第三中级人民法院。

本判决生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向本院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必需的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案执行立案后，人民法院可立即查封、扣押、冻结相关当事人名下财产，并依法对相关当事人采取纳入失信被执行人名单、罚款、司法拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

审 判 员刘杰

二〇二三年十二月二十三日

法官助理张昭

书 记 员岳敏

附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《职工带薪年休假条例》

第三条职工累计工作（按工龄，不是在本单位累计）已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

《天津市工资支付规定》

第十八条实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第二百六十条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。

《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》

第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。