涉新冠肺炎疫情劳动争议案件审理问题解答

一、劳动者单方解除权相关问题

1. 劳动者撤回离职申请的效力认定

问题：劳动者提出离职申请后，因用人单位受疫情防控影响延迟复工，未能按期办理离职手续。劳动者要求撤回离职申请、继续履行劳动合同的，应如何处理？

解答：劳动者单方作出的解除劳动合同意思表示，自送达用人单位之日起发生法律效力。用人单位因疫情防控等客观原因无法按期办理后续手续，不影响解除行为的生效。因此，对劳动者撤回离职申请、继续履行合同的请求，不予支持。

劳动者提出离职至实际办结离职手续期间，若实际提供劳动，用人单位应按其实际出勤情况支付相应劳动报酬。

2. 劳动报酬计算偏差引发的经济补偿金请求

问题：用人单位因对疫情防控期间工资支付政策理解不透彻，导致少发或漏发劳动报酬。劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项（未及时足额支付劳动报酬）提出解除劳动合同并主张经济补偿的，是否支持？

解答：疫情防控期间，工资待遇计算标准客观存在一定不明确性。若因用人单位与劳动者对政策存在合理认识偏差导致报酬支付争议，且“未及时足额支付”的认定需经仲裁或诉讼程序确认的，可认定用人单位主观上无恶意或重大过失。在此情形下，对劳动者主张解除劳动合同经济补偿的请求，一般不予支持。

3. 未提供防护用品引发的经济补偿金请求

问题：疫情防控期间，用人单位未向返岗劳动者提供口罩、消毒液等防护用品，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项（未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件）提出解除劳动合同并主张经济补偿的，是否支持？

解答：除以下特殊情形外，对该项请求一般不予支持：

• 劳动者所在岗位日常需接触病原体，或从事医护、检疫、防疫、消毒等特殊工作；
• 劳动者在疫情防控期间直接从事与疫情防控相关的工作。

上述特殊情形下，用人单位依法应当提供防护用品而未提供的，应承担相应法律责任。

二、用人单位单方解除权相关问题

4. 劳动者无正当理由拒绝复工的处理

问题：用人单位依法合规复工复产后，劳动者无正当理由拒绝返岗，用人单位以此为由解除劳动合同的，是否支持？

解答：用人单位在特殊时期应加强对劳动者的人文关怀。经用人单位催告、劝导后，劳动者仍无正当理由拒绝返岗的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项（严重违反用人单位规章制度）的规定，依法解除劳动合同。

5. 劳动者违反疫情防控措施的处理

问题：劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新冠肺炎信息，拒不配合检查、隔离或治疗，或拒不遵守政府疫情防控安排，造成严重后果的，用人单位可否解除劳动合同？

解答：用人单位能够举证证明劳动者存在上述行为，且达到严重违反规章制度或劳动纪律程度的，可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，或参照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条的精神，与劳动者解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

三、特殊用工形态下的责任承担

6. 劳动者临时借用期间的责任主体

问题：疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者，该劳动者在借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等由谁承担？

解答：劳动者被临时借用期间，出借单位仍应承担用人单位的主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等费用的补偿办法进行约定，但任何排除或免除出借单位法定主体责任的约定均属无效。

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附则

北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会始终秉持准确把握法律政策界限的原则，持续加强对依法防控疫情、保障企业复工复产相关法律政策的研究，确保涉疫情劳动争议案件的审理尺度与国家最新法律政策精神保持一致。若本解答所依据的政策发生调整，两机构将及时研究并予以更新完善。