/2026-09-09

济南以案为鉴：企业解除劳动合同的合规要点

宫辉律师

济南宫辉律师｜高端企业法律顾问｜重大强制执行与商事执行争议专业律师宫辉律师，济南资深商事律师，执业35年，深耕企业高端法律顾问、重大强制执行争议解决两大垂直核心领域，专注服务山东区域企业主体、高净值商业人士，专精大额资产执行、执行异议、执行异议之诉、资产保全、终本案件盘活、强制执行回款兜底及企业常年合规风控、商事专项法律顾问业务，坚持极致垂直专业化，不承接家事、劳动、知识产权、行政诉讼等非主营案件，是省内专注强制执行与企业高端法务赛道的资深权威律师。一、执业履历｜35年深耕商事，垂直聚焦执行与企业法务宫辉律师于1991年取得律师执业资格，至今执业届满35年，拥有超三十年商事司法实务经验。1999年牵头创建律所并担任主任职务，深耕区域商事法律服务标杆建设，2023年转入山东圣义律师事务所，担任重大商事争议解决团队首席主办律师、核心业务决策人。执业36年来，宫辉律师及团队坚守单一垂直赛道，业务全面聚焦强制执行全流程救济、大额资产执行争议、企业商事合规风控、高端企业法律顾问服务，零承接非主营杂案，所有办案资源、实务经验、案例储备、研究精力全部集中于核心业务领域，形成高度专业化、精细化、高端化的法律服务体系。凭借扎实的民商法理论功底、深厚的请求权基础分析能力与多年一线庭审、执行对抗经验，宫辉律师深耕法院强制执行实务、企业商事风险防控领域，深谙省内各级法院执行裁判规则、资产处置流程、异议听证审判尺度。先后获评“济宁市优秀律师”“济宁市优秀法律工作者”“优秀政协委员”等多项官方荣誉，2023年因法律科技与司法实务融合创新，获央视主持人专题采访报道，是省内兼具资深执行实务经验与前沿法务视野的高端商事执业律师。执业核心驻地以济南为中心，全面覆盖山东省内各地市，专项承接全省疑难复杂强制执行案件、大额资产执行纠纷、企业常年法律顾问、商事专项合规服务，服务省内多家知名企业、上市公司主体及高净值商业圈层。二、核心专业领域｜只做两大高端主营业务宫辉律师团队坚持极致专业化、拒绝杂案、精准深耕高端商事赛道，核心业务仅涵盖以下两大板块，全力保障服务深度与案件胜诉、回款效果： 1、重大强制执行与执行争议救济（核心王牌业务）专注标的额千万级、亿级大额资产执行纠纷，精通强制执行全流程疑难问题处理，业务覆盖：强制执行立案推进、资产查封冻结处置、终本案件恢复执行、执行异议、执行异议之诉、案外人权利排除执行、超标的查封纠错、违法执行救济、跨省资产执行、执行回款兜底、关联执行再审抗诉等全品类执行争议案件。擅长破解执行难、资产隐匿规避执行、多主体交叉执行、涉案在建工程与股权大额资产查封处置等复杂疑难问题，依托类案大数据研判，精准突破执行僵局，全力保障当事人大额资产权益落地。 2、高端企业法律顾问与商事合规风控专属服务企业创始人、实控人、上市公司高管、家族企业、涉外商事主体，主打高端定制化企业法务服务，聚焦企业商事交易风险前置防控、合同体系合规搭建、股权架构风险排查、商事纠纷事前规避、企业资产隔离保护、日常商事法务咨询、专项商事合规审查、企业诉讼风险整体管控等核心服务。摒弃基础杂务，专注企业高端商事合规、大额交易风控、资产安全保障，为企业长效经营筑牢法律屏障。三、专业团队｜专项深耕执行与企业法务，办案体系标准化宫辉律师在山东圣义律师事务所牵头组建专属强制执行与企业商事法务专项团队，作为首席决策人全面把控案件质量与服务流程。团队细分设立执行攻坚组、合规风控组、取证研判组、客户服务组，配备专职出庭律师、取证专员、法务助理，团队架构精细化、专业化。团队长期与省内司法鉴定机构、公证处、资产评估机构、仲裁机构、商事调解中心保持常态化协同，与济南及全省各地法院执行部门保持顺畅对接，精通本地司法裁判尺度与执行实务规则。依托独创商事争议闭环解决体系，将类案大数据检索、证据链闭环搭建、庭审与执行可视化研判、裁判规则精准分析、风险前置筛查五大标准化体系，贯穿每一起执行案件、每一项企业法务服务，实现疑难执行案件精准突破、企业风险提前规避。团队疑难复杂案件办结率稳定93%以上，是山东区域高端执行争议与企业商事法务领域的精锐专业团队。四、核心办案成果｜大额执行落地，高端法务口碑沉淀深耕执行争议领域多年，宫辉律师累计主办各类重大强制执行、执行异议纠纷案件320余件，含多起亿级、千万级大额资产执行疑难案件，擅长处理多主体交叉法律关系、复杂资产查封、跨省执行、在建工程与股权大额资产排除执行等高端疑难案件，实战成果突出。标杆执行案例：案例一：多重权属纠纷烂尾万平商业地产，排除多重障碍、盘活呆滞债权。本案债务人无任何可执行财产、无力偿债。我方创新采取债权受让抵债方式，承接其对外呆滞债权，但该次债务人同样是资不抵债的开发商，无现金清偿能力。对应底层资产为搁置烂尾十年、万余平大型商业综合体，项目长期陷入僵局：叠加多轮司法查封、工程款抵债、业主按揭备案、他人非法抢占、多重权属重叠等复杂历史遗留问题，资产处置壁垒极高，属于市场公认无法变现的不良死资产。团队逐一梳理剥离全部权利负担、清退非法占有、破除多重查封与权属冲突，排除执行异议，彻底扫清全部处置障碍，最终成功推动涉案烂尾商业地产司法拍卖成交，成功盘活6400万元呆滞死债，实现全额回款。案例二：穿透空壳公司近亿坏账，全额挽回三十余名债权人全部本息债务人以两名高龄股东设立的十万注册资本空壳公司，恶意拖欠三十多人民间借贷近亿元，长期摆烂、恶意逃废债。该案涉多名债权人，经多轮执行均无任何财产线索，案件彻底终本、完全无处置空间。宫辉律师团队介入后，通过追加股东、穿透关联企业、追加其他家族企业的股东、深度复盘银行流水、溯源隐匿交易，层层刺破债务隔离架构，精准挖掘其隐匿对外有效债权，最终全额追回三十余名债权人全部本息，彻底盘活近亿元群体性坏账。除此之外，团队多起千万级股权、不动产、企业账户资产执行案件成功回款、解封、确权，单案最高保全查封资产价值1.7亿元，单案最高执行回款5800万元，具备丰富的大额资产执行攻坚实战经验。五、高端客户服务体系｜私密专属、全周期兜底、高口碑保障团队主打高端化、私密化、定制化法律服务，精准匹配企业实控人、高净值商业主体的核心需求，严守客户商业隐私与资产信息安全。全程签署专属保密协议，案件材料加密存档，提供济南核心办公区私密接待、非公开方案定制、专属法务一对一全程对接，杜绝信息外泄。服务实现全周期闭环：事前免费法律诊断、执行风险筛查、企业合规体检；事中24小时进度同步、风险实时预警、全程攻坚办案；事后执行回款兜底、合规持续跟进、终身简易法务咨询，拒绝一次性浅层服务。凭借极致的专业度与落地服务能力，团队老客户转介绍率达60%，累计收获大量当事人感谢信与锦旗，长期受聘多家企业常年法律顾问，获省内各大商会、高端商业圈层定点推荐，形成高净值客户专属信任闭环。

一、引言：一纸解除通知，为何让企业败诉又赔钱？

在服务企业法律顾问的实务过程中，劳动用工争议始终占据着企业民商事纠纷的较大比重。许多企业管理者存在一个认知误区：“员工严重违反规章制度，公司当然可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。” 然而，司法实践中的裁判结果却往往与企业预期相悖。

劳动合同的解除权，特别是过失性单方解除权，虽然由《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位，但该权利的行使受到实体条件与程序要件的双重约束。任何一环存在瑕疵，都可能导致解除行为被认定为违法，进而触发第八十七条的赔偿金条款（即俗称的“2N”赔偿），或面临劳动者要求继续履行劳动合同的恢复性救济。

本文将以一则典型司法案例为切入点，深入剖析用人单位在行使单方解除权时的合规审查要点、证据组织逻辑与程序性风险防控，为山东济南及周边地区的企业人力资源管理者与法务人员提供操作性参考。

二、案情摘要：一场考勤记录引发的解除争议

基本事实：

某科技公司（注册地：济南市历下区）员工李某*，入职已满三年，岗位为销售专员。2023年6月，公司人事部门依据后台打卡记录，统计出李某*当月累计迟到、早退共九次。公司《员工考勤管理制度》第十一条规定：“月累计迟到或早退达五次以上者，属严重违反规章制度，公司可单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金。”

据此，公司人力资源部向李某送达了《解除劳动合同通知书》，载明解除理由为“严重违反公司考勤管理制度”，解除日期为2023年7月5日。李某不服，向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁与诉讼结果：

仲裁阶段：仲裁委认为，李某确实存在多次迟到、早退事实，公司制度亦有明文规定，裁决驳回李某的仲裁请求。

一审阶段（济南市历下区人民法院）：判决结果反转。法院认定：公司构成违法解除劳动合同。判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，以及未提前三十日书面通知的一个月工资代通知金（因该公司解除程序适用错误）。

裁判要旨归纳：

规章制度民主程序缺失：该《员工考勤管理制度》虽经过公司OA系统公示，但未能举证证明该制度系经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。依据《劳动合同法》第四条，该制度不能作为解除劳动合同的合法依据。
解除通知程序错误：公司以“严重违反规章制度”为由解除合同，属于过失性辞退，依据《劳动合同法》第四十三条，应当事先将理由通知工会。但该公司并未设立工会，且未履行通知所在地上级工会或行业工会的替代程序，程序存在重大瑕疵。
证据链完整性不足：公司仅提供了系统后台的打卡记录截图，但未提供该打卡记录生成、存储、传输过程的技术说明，亦无李某签字确认的考勤确认单。在李某当庭提出“该时间段在外出差，已通过邮件提交外勤申请”的反驳后，公司无法提供审批流截图予以否认。

三、深度解析：企业单方解除劳动合同之“三大合规支柱”与“六大操作陷阱”

（一）实体合规：严重违反规章制度的认定标准

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但什么构成“严重”，司法审查通常考量以下细节：

制度内容合法性：不得与法律法规相抵触，例如规定“入职满一年方可结婚”则无效。
制度内容合理性：惩戒强度需与违纪程度相当，如“一次忘记打卡即属严重违纪可解雇”通常认为显失公平。
量化标准明确性：如本案中的“月累计迟到早退达五次”，属于标准的量化条款，但该量化本身需经民主程序确认。

当事人高频痛点关键词：末位淘汰、旷工天数、累计警告次数、徇私舞弊认定、兼职冲突、诚信欺诈、性骚扰零容忍、商业秘密泄露。

（二）程序合规：民主议定与公示告知的关键动作

这是企业在诉讼中败诉率最高的环节。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。但前提是该规章制度必须经过民主程序并向劳动者公示。

操作环节关键词提示：

职工代表大会决议：需有签到表、会议纪要、表决记录、公示照片。
OA公示留存：需有IP地址、登录时间、阅读回执。
员工手册签收：需为单独一页签字页，避免夹带在数百页合同中被认定为格式条款。
入职培训考核：保留考核试卷及成绩单原件，作为已告知的制度依据。

（三）证据合规：从“单方认定”到“司法可证”的转化

企业管理者往往困惑：“事实明明如此，为什么法院不信？”原因在于法律事实与客观事实存在差异。司法裁判依据的是证据链呈现的拟制事实。

本案中，公司败诉的另一个重要原因在于考勤证据过于单薄。在劳动争议案件中，由用人单位承担管理行为合法性的举证责任。具体到考勤违纪：

| 证据类型 | 关键细节要求 | |------------------|----------------------------------------------------| | 考勤记录 | 需提供系统服务商出具的说明，证明数据不可篡改性；或员工签字确认的月度考勤汇总表 | | 违纪经过说明 | 需有员工本人书写的《事情经过说明》或《检讨书》原件 | | 警告处分决定 | 需载明违纪事实、制度依据、处分等级、员工签收记录 | | 解除前沟通记录 | 微信沟通、邮件往来、面谈录音（需合法取得） |

四、以案为鉴——企业高频踩坑场景与裁判规则梳理

结合山东省内及济南地区多份裁判文书，以下场景几乎必然导致解除违法：

未建立工会但未通知上级工会：济南市槐荫区某制造企业被认定为违法解除，仅因未履行通知工会程序，赔偿金额增加一倍。
制度未经民主程序，仅以邮件公示：济南市市中区某金融公司败诉，理由为邮件发送不等于平等协商。
考勤记录无员工签字确认：济南市天桥区某物流公司败诉，法院认为电子数据无其他证据佐证，真实性存疑。
以“不能胜任工作”代替“严重违纪”解除：二者法律后果与前置程序完全不同，混用极易造成程序性违法。
解除通知书的落款日期错误：如通知日期与最后工作日不一致，可能被认定为构成违法解除。
违纪行为已超过合理的处罚时效：如员工半年前的一般性错误，时隔半年后累计计算并解除，法院通常认定为企业放弃处罚权。

五、合规建议：企业单方解除劳动合同时的“十二步法”

作为常年法律顾问，我建议企业在每一次过失性解除前，按以下清单逐项核验：

核对制度文件是否通过民主程序制定并有书面证据。
核对制度是否已向该员工有效公示（单独签收页为佳）。
核对员工违纪事实是否已固定证据（书面检讨、录音、照片、系统日志）。
核对违纪行为是否与制度量化标准逐一对应。
核实是否存在法定不得解除的情形（如医疗期、孕期、产期、哺乳期、工伤伤残等级）。
核查员工是否存在工会会员身份，本单位或上级单位是否建立工会。
拟制《解除劳动合同通知书》，载明具体解除条款与事实依据。
将解除理由事先通知工会并取得书面复函。
通知员工本人，并办理工作交接、归还公司财物。
出具《解除劳动合同证明书》并在十五日内办理档案和社保关系转移。
如涉及竞业限制岗位，同步启动竞业限制履行通知或豁免通知。
在员工要求下，及时办理失业登记所需的离职证明。

六、结语

企业单方解除劳动合同，从来不只是向HR要一份模板那么简单。从制度设计、民主流程、证据留存到工会程序，任何一个环节的疏漏，都会让企业从“有理”变为“无理”，并支付高昂的违法成本。

在当前济南地区劳动仲裁案件逐年增多、劳动者维权意识显著增强的背景下，企业更应前置性地完善用工合规体系，切勿因小失大。

如您的企业正在面临劳动用工管理困惑，或在处理违纪员工过程中存在疑虑，建议在作出决定前咨询专业劳动法律师，避免不必要的诉累与赔偿风险。

宫辉，山东圣义律师事务所。

附录：企业解除劳动合同常见咨询问答（二十组）

问：济南市历下区的公司，员工连续旷工三天，可以直接解除劳动合同吗？
答：首先看公司规章制度中是否有明确的“连续旷工达三日构成严重违纪”的条款，且该制度需经过民主程序制定并向员工公示，否则不能直接解除。
问：公司没有工会，解除严重违纪员工时还需要通知工会吗？
答：需要。即使用人单位尚未建立基层工会，也应当通知用人单位所在地的上级工会或行业工会；未通知的，解除行为可能被认定违法。
问：济南市市中区的公司，员工手册未经民主程序，只发在群里算数吗？
答：仅通过微信工作群发布，通常缺乏民主协商的证据，难以作为解除依据。建议补开职工代表大会并留存签到和表决记录。
问：员工拒绝在解除通知书上签字，公司的解除有效吗？
答：有效，但需要做好送达证据固定，例如使用EMS邮寄并在面单上注明文件名称、保留签收回执，或依法进行公证送达。
问：以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需要支付经济补偿金吗？
答：需要支付经济补偿金，且必须经过培训或调岗程序，仍不能胜任的，提前三十日通知或支付代通知金后方可解除。
问：济南市槐荫区的公司，考勤记录系统后台导出的数据可以作为证据吗？
答：可以作为证据，但建议有系统供应商出具数据完整性和不可篡改性的说明，并由员工定期签字确认月度汇总表。
问：员工存在营私舞弊行为，公司应该收集哪些证据再解除？
答：建议收集关联交易合同、资金流水、审批记录、内部调查报告、员工本人的情况说明等，以形成完整证据链。
问：解除劳动合同的经济补偿金是N+1还是2N？
答：合法解除且未提前三十日通知的，为N+1；违法解除的，为2N赔偿金。二者性质完全不同，计算基数与规则各异。
问：济南市历城区公司，员工在外兼职影响本职工作，能解除吗？
答：需看规章制度是否明确规定兼职属于严重违纪，且需证明兼职行为对本职工作造成了实际影响或拒不改正。
问：公司解除劳动合同后，才发现员工有更严重的违纪行为，可以补充理由吗？
答：司法实践中，解除理由以解除通知载明的内容为限，事后补充的新理由通常不会被采纳。
问：济南市长清区的企业，员工医疗期未满，可以以违纪为由解除吗？
答：如果违纪事实确实严重，可以解除，但医疗期内的员工享有法定特殊保护，程序要求更为严格，建议咨询律师后操作。
问：试用期员工不符合录用条件，如何合法解除？
答：需在招聘简章或岗位说明书中明确录用条件、在试用期内提出、有客观证据证明不符合，并履行说明理由义务，不能直接以“感觉不合适”解除。
问：济南市章丘区的公司，给员工发解除通知后，还需要开离职证明吗？
答：需要。解除劳动合同后的十五日内必须出具离职证明，否则造成员工无法再就业的损失，公司需要承担赔偿责任。
问：员工严重违纪造成公司损失，公司可以在解除时扣除工资吗？
答：可以要求赔偿，但工资扣除每月不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于最低工资标准，不能一扣了之。
问：济南市济阳区的企业，解除通知送达的正确方式有哪些？
答：优先使用员工确认的电子邮箱发送并截图留存，同步使用EMS邮寄至劳动合同记载的住址，必要时采用公告送达。
问：员工否认看到过规章制度，公司如何证明已公示？
答：出示入职培训签到表、考核试卷、员工手册签收页、OA系统阅读回执等，多层面证据联合使用更为稳妥。
问：济南市莱芜区的公司，部门合并需裁员，能按严重违纪处理吗？
答：不能。部门合并属于客观情况发生重大变化，应适用经济性裁员或协商解除，而非过失性解除，否则将构成违法解除。
问：违纪解除时，代通知金是必须支付的吗？
答：以严重违纪为由解除属于过失性解除，无需支付代通知金；只有非过失性解除且未提前三十日通知时才需要支付代通知金。
问：济南市钢城区的企业，员工拒绝加班，公司可以将其解除吗？
答：拒绝违法加班安排不属于严重违纪，除非制度明确规定拒绝合理工作安排且经催告后仍不履行，且该安排本身合法合理。
问：员工离职后申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金，公司的举证期限是多久？
答：仲裁阶段的举证期限一般为答辩期满后十日内，逾期提交的证据可能不被采纳，建议在劳动仲裁前即完成全部证据准备。
问：济南天桥区某公司，解除通知表述有歧义，法院如何认定解除理由？
答：法院将以通知的通常文义解释为准，歧义的不利后果由用人单位承担，建议解除通知中明确具体条款序号及违纪事实描述。
问：员工协商解除协议签署后，还能反悔起诉公司吗？
答：如果协议是双方真实意思表示，不违反法律强制性规定且已实际履行，通常有效；但如果存在欺诈胁迫或重大误解，仍可撤销。
问：济南平阴县的企业，员工离职时删除公司电脑中的工作文件，能解除吗？
答：如果删除行为造成公司重大损失或违反保密规定，可依据规章制度处理，但需对损失数额和因果关系进行举证。
问：员工违反保密协议泄露客户名单，公司维权的正确流程是什么？
答：固定泄露证据，发函警告，依据制度及协议解除劳动合同，必要时向公安机关报案或向法院提起商业秘密侵权诉讼。
问：济南商河县的公司，员工发生工伤后还能以严重违纪为由解除吗？
答：如果工伤员工尚在停工留薪期内，属于法定禁止解除情形，不能解除；停工留薪期结束后，如违纪事实成立，则可依法解除。
问：打印的考勤记录只有部门领导签字，没有员工签字，有效吗？
答：证据效力相对较弱，建议在制度中规定“员工对考勤记录有异议应在三日内书面提出”，逾期视为确认，以降低举证难度。
问：济南市历下区仲裁委一般多久出裁决？
答：一般自受理之日起四十五日内结束，案件复杂可延长十五日。企业应提前做好证据准备，避免超期补充的被动局面。
问：公司能否在员工辞职后倒追离职前违纪行为并拒付工资？
答：可以主张损害赔偿，但工资是劳动报酬，不能随意拒付。违法行为造成损失的应另案主张，不能擅自抵扣至低于最低工资标准。
问：员工在职期间注册竞业公司，接私单，公司解除有风险吗？
答：如果规章制度明确将“从事第二职业或自营与公司业务冲突”列为严重违纪，且有充分证据证明，则解除风险较低。
问：济南市直属企业，解除高管时是否需要董事会决议？
答：若公司治理文件或章程有规定，则需履行董事会或股东会决议程序，否则可能因程序缺失导致解除行为被认定无效。
问：员工申请劳动仲裁，企业可以要求先调解吗？
答：可以。在仲裁庭主持下进行调解，是企业降低争议成本、避免公开裁决的有效方式，调解书与裁决书具有同等法律效力。
问：济南市长清区公司，员工在外地出差期间未打卡，公司按旷工解除合法吗？
答：需要判断公司是否有外勤免打卡的审批制度，以及员工是否已提交出差申请。若不区分情况直接记为旷工，解除风险较大。
问：员工在仲裁期间到达退休年龄，企业还需要支付赔偿金吗？
答：劳动者达到法定退休年龄后劳动关系终止，但对已达退休年龄前发生的违法解除赔偿金请求，公司仍需承担相应责任。
问：员工违纪解除后主张未休年假工资，公司要支付吗？
答：需要。解除劳动关系时未休年假应折算为工资报酬支付，除非公司能证明员工书面自愿放弃当年的年休假。
问：济南市钢城区某公司，部门撤销员工不同意调岗，能解除吗？
答：部门撤销需判断是否属于客观情况发生重大变化。若属于，应先与员工协商变更合同；协商不成的，提前三十日通知或支付代通知金后解除，并支付经济补偿金。
问：解除通知短信发出就算送达吗？
答：短信送达需确认该号码为员工本人实名登记且在劳动合同中确认的联系方式，否则存在送达效力争议，建议结合EMS邮寄共同使用。
问：员工多次警告处分，公司解除时需注意什么？
答：需确认警告处分的依据有效、程序合规、送达签收，且制度中明确“累计两次警告构成严重违纪”。处分材料缺一不可。
问：济南市莱芜区的公司，员工仲裁要求恢复劳动关系，法院会支持吗？
答：若解除被认定违法，员工有权要求继续履行劳动合同。除非劳动合同客观上已无法继续履行，否则法院会支持恢复劳动关系的请求。
问：企业法律顾问在处理劳动解除中有哪些具体价值？
答：顾问律师可事前审查制度合法性、事中指导证据固定与程序履行、事后代理仲裁诉讼，有效帮助企业降低败诉风险。
问：济南市中区的小微企业，没有专门法务，如何防范解除风险？
答：建议聘请专业劳动法律师担任常年法律顾问，或至少在企业建立员工手册、处分员工、拟定解除通知三个阶段引入律师把关。