（以被告清算组代理律师视角）

一、案例基本概况

刘赟2005年7月入职英特尔产品（上海）有限公司，签无固定期限合同，任产品工程师。2009年怀孕。因集团产能调整，公司决定关闭浦东工厂。2009年11月股东、董事会决议提前解散；2010年1月22日获上海市商务委批复，进入清算。公司此前发布自愿离职补偿计划，刘签署后申请撤销，公司同意并告知后果，后通知2010年2月3日办理离职并支付补偿。刘要求继续履行合同、支付工资、补缴社保。争议焦点：公司提前解散，能否终止与三期女工劳动合同？通知写“解除”是否应按违法解除处理？清算期间法人存续，能否继续履行？

二、案件难点梳理

第一，三期保护常被误读为“绝对不能动”。但《劳动合同法》第42条仅限制依第40、41条解除，不禁止第44条法定终止。第二，通知、退工单字面写“解除”，对方据此主张违法解除，需用真实意思表示规则破局。第三，公司清算期间法人资格存续，但权利能力受限，须证明产品工程师岗位与清算无关。第四，程序风险高：解散事由、审批、清算公告、通知协商、补偿、退工、社保任一环节缺失，都可能被认定违法。第五，自愿离职同意书、撤销邮件、补偿支付形成复杂证据链。

三、办案思路与庭审策略

我们首先固定证据：股东决定、董事会决议、商务委批复、清算公告、安置方案、沟通邮件、同意书、撤销往来、补偿支付凭证、退工单、商业生育保险赔付。法律逻辑上，外资企业提前解散须审批，批准日为解散日；《劳动合同法》第44条第5项规定用人单位决定提前解散的，劳动合同终止；第46条第6项应支付补偿。庭审抗辩抓四点：一，不拘泥“解除”二字，结合公司关闭公告、安置方案、补偿磋商，认定真实意思为终止；二，公司已实际清算，原岗位与清算无关，客观无法继续履行；三，三期女工不阻却法定终止；四，公司已尽通知、诚信磋商、优先支付、退工义务，并投商业生育险，原告已实际领取。

四、法院裁判核心观点

浦东法院认为，股东基于经营调整决议提前解散合法，经商务委批复正式解散。用人单位决定提前解散，劳动合同终止。通知虽写“解除”，但结合全流程，真实意思为终止。清算期间公司权利能力受限，除清算必需业务外不得经营，产品工程师岗位不属清算必需，无法继续履行。三期女工不得依第40、41条解除，不适用于本案终止。公司程序适当，驳回原告诉请。

五、本案对本地同类纠纷的参考意义

上海浦东外资、总部企业密集，关闭、搬迁、清算引发的劳动争议较多。用人单位应做到“实体+程序”双合规：具备解散事由，形成股东/董事会决议，完成审批或清算备案，区分岗位，书面通知，协商留痕，依法补偿，及时退工。劳动者则应先判断是解除还是终止，核查审批文件、清算状态、岗位是否清算必需。三期并非绝对“免终止”，但若公司借解散之名行违法解除之实，仍可主张违法解除赔偿。签署自愿离职协议后撤销存在风险，邮件、通知、工资社保记录务必留存。

结尾：同城当事人遇到类似问题，建议尽快整理劳动合同、邮件、通知、退工单、工资社保记录、生育证明等材料，先做法律定性，再选择仲裁或诉讼。上海浦东本地案件可预约专业劳动律师面谈，结合证据评估路径。是否胜诉取决于事实与证据，律师不作结果承诺。