广东省广州市黄埔区人民法院

民 事 判 决 书

（2022）粤0112民初28486号

原告：直采供应链科技（广州）有限公司，住所地广州经济技术开发区沧联一路5号自编01号自编210房。

法定代表人：胡群辉。

委托诉讼代理人：张金树，该公司员工。

委托诉讼代理人：博超，北京市京都（深圳）律师事务所律师。

被告：江雪莹，女，1991年2月19日出生，汉族，住广东省广州市黄埔区。

委托诉讼代理人：林文侃，广东威法律师事务所律师。

原告直采供应链科技（广州）有限公司（以下简称直采公司）诉被告江雪莹劳动争议一案，本院于2022年9月2日立案受理后，本院依法适用简易程序，于2022年10月25日公开开庭进行了审理。原告直采公司的委托诉讼代理人博超，被告江雪莹及其委托诉讼代理人林文侃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1.请求判决确认原被告双方协商一致离职，被告不存在适用《劳动合同法》第四十七条、第八十七之规定违法解除劳动合同需支付违法解除劳动关系赔偿金32000元；2.请求判决确认原告无须向被告支付2022年2月至2022年5月未签订劳动合同的二倍工资差额32000元；3.请求判决确认原告无须向被告支付2022年度未休年休假工资735.63元；4.请求判决确认原告无须向被告支付2021年度年终奖5000元；5.请求判决确认在被告没有做好工作交接前，原告无须向被告支付2022年5月正常工作时间工资8000元。事实和理由：一、本案属于原告依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定并与被告双方协商一致解除劳动关系，不存在违反《劳动合同法》解除规定适用第四十七条、第八十七之规定支付违约解除劳动合同支付双倍赔偿金情形。被告江雪莹在我司供职电商设计职位时，工作状态并不是非常积极主动，由于考虑到黄埔西区属于工业区，电商行业从业人员少，为了电商业务从长计议的想法就暂时保留了此岗位，中途有和被告沟通推动电商事业时，被告也是消极应付。直至后来的时候电商的项目基本属于关闭状态导致电商项目亏损严重。2022年由于疫情反复导致合作客户订单严重下滑，同时由于油价大幅上涨，公司业绩也大幅下滑和成本急剧上升，公司运营也陷入了非常不乐观，所以公司和被告在3月22日中午面对面的协商减员的情况，当时双方交谈的气氛还比较融洽，被告提出违法解除劳动关系一说不成立，明明白白就属于双方协商一致离职。二、原告与被告有签订劳动合同，只是劳动合同期满后，劳动者仍在原告单位工作，原告单位未表示异议的，视为双方同意以原条件续订劳动合同。在此种情况下，双方当事人的权利义务受原劳动合同约束，不存在权利义务不确定的状态，订立书面劳动合同的目的已经实现。如适用“双倍工资”与劳动合同法第82条立法目的不符。而且，劳动合同法第82条中的“用工之日”应理解为首次用工之日。如在【(2020)鄂民再156号】一案中，湖北省高院以此理由否定了主张“双倍工资”的正当性，并裁定驳回劳动者一方的再审申请。三、原告无须向被告支付2022年未休年休假工资。原告21年22年都明确发函给到客户春节的放假通知，2022年原告是2月9日上班，国家法定日是2月7日上班，21年是2月21日上班，国家法定日是2月18日上班，从上班时间上来讲，原告己经给了被告年休假时间，不存在有被告没有休年休假事实。四、原告无须向被告支付2021年度年终奖5000元。首先，法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。其次，劳动合同明确约定“甲方可以根据公司的实际经营发展状况单方有权决定是否为乙方提供以下福利待遇……如果公司出现了经营亏损或者停止营业，以上福利待遇无论甲方以何理由决定终止执行，乙方都无权要求甲方履行，更不能以此付诸仲裁或诉讼。”第三，年终奖是根据公司盈利来发的。2021年、2022年连续两年公司亏损，特别是2022年疫情公司亏损严重，没有任何盈利，故公司可以不发放年终奖。因为被告招聘过来是从事电商工作，电商不仅没有营业额而且是亏损的非常严重，到现在为止被告都没有把原告的电商押金从电商平台中退回，这是一种不负责任的行为，电商项目总的销售额估计都不足1万元的销售业绩，押金至少3万元，员工工资以及快递成本，推广成本货物采购成本等等，没有付出就想索取这是一种不劳而获的歪曲思想，纵容这种思想会带坏社会风气。五、原告在被告没有做好工作交接前无须支付被告2022年5月工资8000因为被告没有做好工作交接，之前1月4月份的工作都没有落实到位，导致后期公司发了大量的人力物力去继续重复的工资，并且导致1-4月份的运费到8月份都未能及时回笼，严重积压公司资金，导致公司资金链断裂，造成损失其工资远远不够支付。综上，原告提起本案诉讼。

被告答辩称：第一，公司主张协商解除并不是事实，也没有法律依据，因此公司应当承担举证不能的责任，被告提供解雇通知书证明是公司违法解除。第二，未签订劳动合同，公司没有提供这些证明，双方存在续签合同，双方的原合同期限为2020年11月11日至2021年12月31日，也就是在双方没有续签合同的情况下，双方的劳动合同终止，后面的劳动关系是基于被告在公司上班存在用工事实而建立劳动关系的，依法公司有义务与劳动者签订书面的劳动合同，不能直接视为按原合同续签合同。第三，被告的社保显示，入职前已经工作满一年，依法应当享有每年五天的年假，对于已休年假应由公司负举证责任，公司没有提供证据证明被告已使用年假，实际上公司是按照法定天数放假的，对于公司第三方所发出的通知是告知第三方物流安排时间，并不是通知员工的放假时间，且也没有通知给被告，与本案无关。哪怕退一步讲，这是公司基于经营者统一安排工作员工工作时间，也是公司对全体员工的福利，员工并没有过错，也没有不履行职能，不能剥夺员工的法定年假福利。第四，对于应付年终奖，双方合同约定，工作满一年发放年终奖金额，这是劳动者工作报酬的组成部分，一旦满足约定就应当发放，也就是只要不出现公司亏损或者停止营业，本案中被告因工作满一年，也没有证据证明公司存在以上情况，这是公司的主观臆测有推断，公司为了规避合同责任而做的主观推测。第五，应当支付拖欠工资，法律规定公司无合法理由不能拖欠工资，本案中被告已履行工作职能，应当支付报酬，何况被告也完成了交接工作，公司也没有举证证据证明被告存在问题以及其它的违纪的情况。

本院经审理查明如下事实：2020年11月11日，被告入职原告，双方签订了期限自2020年11月11日起至2021年12月31日止的劳动合同。合同约定被告的试用期从2020年11月11日起至2021年1月10日止，负责电商图片设计及品牌包装及品牌宣传等相关设计工作，试用期工资为7000元/月，2021年5月11日起工资增加至8000元/月，约定自2021年起工作满一年可发放年终奖5000元。被告过试用期后，原告按8000元/月的标准扣除社保后向被告发放工资，2021年9月起，被告每月的实发工资为7493.62元，原告实际发放被告工资至2022年4月份，被告2022年5月份工资未发放，但原告为被告缴纳社了2022年5月的社保。

双方劳动合同在2021年12月31日期满后，双方未续签劳动合同，被告继续在原告处上班。

2022年5月1日，原告向被告发出《解雇通知书》，通知被告因公司整体业绩下滑，需要缩减人员开支，故决定辞退被告，解除与被告的劳动关系。要求被告在2022年5月31日前交接完工作办理离职手续。通知书有原告盖章和张金树签名，张金树系原告经理，负责公司业务和人事等工作。2022年5月31日，张金树在《工作交接确认单》上签名，确认被告工作已交接。

原告主张双方系协商一致解除劳动关系，原告提交的张金树和被告的微信聊天记录显示，2022年3月21日，张金树表示公司经营困难，肯定要裁员。被告表示按劳动法赔偿即可。

被告主张其在2022年春节法定节假日满后的2022年2月7日即正常上班。原告主张被告是在2022年2月9日才上班，原告提交了其与第三方公司的邮件以证实其主张。

2022年6月2日，被告向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决原告支付违法解除劳动关系赔偿金32000元；2.裁决原告支付2022年2月至2022年5月未签劳动合同二倍工资差额32000元；3.裁决原告支付被告未休年休假工资5150元；4.裁决原告支付被告劳动合同约定满1年年终奖5000元；5.裁决原告支付被告转正后的工资差额5000元；6.裁决原告支付被告2021年6月至2021年10月高温津贴1500元；7.裁决原告支付被告2022年5月工资8000元。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月29日作出穗埔劳人仲案(2022)3010号《仲裁裁决书》裁决：一、原告在本裁决生效之日起五日内一次性向被告支付违法解除劳动关系赔偿金32000元；二、原告在本裁决生效之日起五日内一次性向被告支付2022年2月至2022年5月未签劳动合同的二倍工资差额32000元；三、原告在本裁决生效之日起五日内一次性向被告支付2022年度2天的未休年休假工资735.63元；四、原告在本裁决生效之日起五日内一次性向被告支付2021年度年终奖5000元；五、原告在本裁决生效之日起五日内一次性向被告支付2022年5月工资8000元。六、驳回被告本案其他仲裁请求。

以上事实双方当事人提交的证据以及与双方的当庭陈述等证据证实。

本院认为，关于双方劳动关系解除的原因，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告所提交证据不足以证实双方系协商一致解除劳动关系，被告提交的《解雇通知书》足以证明原告系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告应按照双方约定的月工资8000元的标准向被告支付违法解除劳动关系赔偿金32000元(8000元×2个月×2倍)。

关于未签订劳动合同的双倍工资差额，原、被告双方劳动合同约定的期限于2021年12月31日届满后双方未续签劳动，原告认为应当视为双方同意以原条件续订劳动合同的主张不成立，原告也提交证据证明未续签劳动合同的责任在于被告，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，原告应自2022年2月起每月向申请人支付二倍工资，即原告应向被告支付2022年2月至2022年5月未签劳动合同的二倍工资差额32000元(8000元×4个月)。

关于被告2022年未休年休假工资，被告2020年11月11日入职原告处，2022年5月31日双方解除劳动关系，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，被告2022年1月1日至2022年5月31日可享年休假2.07天(151天÷365天×5天)，而原告所提交证据不足以证实被告已经以及实际休完上述年休假，故依据《职工带薪年休假条例》第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，原告应向被告支付2022年度2天的未休年休假工资735.63元[8000元÷21.75天×(300%-100%)]。

关于年终奖，双方劳动合同中对此有作出约定自2021年起工作满一年可发放年终奖5000元，现被告离职时间为2022年5月1日，已经符合劳动合同约定的发放5000元年终奖的条件，且原告系违法解除与被告的劳动关系，故原告应当向被告发放2021年度年终奖5000元。

关于被告2022年5月份的工资，被告的离职时间为2022年5月31日，原告未向被告发放2022年5月的工资，原告称因被告未做好离职前的工作交接故其不应向被告发放2022年5月的工资，但被告提交了有原告人事负责人张金树于2022年5月31日签名的《工作交接确认单》以证实其已经完成工作交接，原告却未能提交相应证据以证实其主张，故原告应当向被告支付2022年5月份的工资，因原告已经为被告缴纳了2022年5月的社保，故原告应支付给被告2022年5月份工资的金额应为7493.62元。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：

原告直采供应链科技（广州）有限公司在本判决生效之日起五日内一次性向被告江雪莹支付违法解除劳动关系赔偿金32000元；

原告直采供应链科技（广州）有限公司在本判决生效之日起五日内一次性向被告江雪莹支付2022年2月至2022年5月未签劳动合同的二倍工资差额32000元；

原告直采供应链科技（广州）有限公司在本判决生效之日起五日内一次性向被告江雪莹支付2022年度2天的未休年休假工资735.63元；

原告直采供应链科技（广州）有限公司在本判决生效之日起五日内一次性向被告江雪莹支付2021年度年终奖5000元；

原告直采供应链科技（广州）有限公司在本判决生效之日起五日内一次性向被告江雪莹支付2022年5月工资7493.62元元。

驳回原告直采供应链科技（广州）有限公司其他诉讼请求。

案件受理费10元，由原告原告直采供应链科技（广州）有限公司承担。

如果未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款规定，符合条件的二审案件，经双方当事人同意，可以由审判员一人独任审理。提起上诉的一方当事人如不同意适用独任制，请于上诉状中明确提出，未提出的，视为同意；被上诉人如不同意适用独任制，请于上诉答辩期间内书面向本院提出，未提出的，视为同意。

审判员郭志雄

二〇二三年四月六日

书记员张园