2026年赤峰劳动争议焦点解析：未签书面劳动合同二倍工资的计算基数如何认定？

【案例导入】

2025年初，赤峰市松山区某制造企业职工王某入职时，企业HR口头承诺月工资构成为“基本工资3000元+岗位津贴1500元+绩效奖金（浮动）”。但入职后企业始终未与王某签订书面劳动合同。2025年12月，王某因绩效奖金发放争议离职，随后向赤峰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业支付未签书面劳动合同的11个月二倍工资差额。仲裁审理中，双方对“二倍工资计算基数是否包含绩效奖金”产生激烈争议——企业主张仅按基本工资3000元计算，王某主张应按实发月均工资6500元计算。该案正是当前赤峰地区劳动争议中最常见的争议焦点之一。

一、法律适用前提与争议症结

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条款旨在通过惩罚性赔偿倒逼企业规范用工，但在司法实践中，因法条表述凝练，“工资”外延的界定便成为劳资双方博弈的焦点。

（一）法律规范的断层与补白

《劳动合同法实施条例》第六条明确了“二倍工资”自用工满一个月的次日起算至补签书面合同前一日止，但对计算基数标准却未作细化。此种立法留白，导致各地裁判口径不一。就内蒙古自治区而言，司法实践长期形成的共识性裁量思路为：一般以应发工资作为基数，但需剔除加班费、非常规性奖金及福利待遇。 然而，该共识在具体案件中的适用，仍存在诸多诠释空间。

（二）本案的核心矛盾点

本案中，王某主张的6500元系含绩效奖金的每月实发工资平均值，而企业主张仅应当以无争议的基本工资3000元为基数。争议的实质在于：月度绩效奖金在性质上究竟属于“与工作表现挂钩的浮动劳动报酬”，还是属于“偶然性、一次性”的福利？ 该定性将直接决定二倍工资计算基数的多寡。

二、裁判规则深度剖析：如何精准界定“正常工作时间工资”

基于对赤峰市及内蒙古自治区近三年劳动争议裁判文书的梳理，仲裁机构与法院在认定二倍工资计算基数时，通常遵循以下三层递进式裁判逻辑：

第一层：排除法——清除“非工资性”收入

计算基数应剔除以下项目：

加班费：因加班费系对额外劳动时间的补偿，并非正常提供劳动的对待给付；
防暑降温费、取暖补贴：属于福利性、综合性补贴，与劳动对价关联性弱；
餐补、交通补助（实报实销型）：属企业经营成本补偿而非劳动报酬；
年终奖、季度奖（一次性发放）：具有不确定性及激励属性，与月度工资的周期性、固定性特征不符。

第二层：识别法——审查“浮动绩效”的稳定性

对于按月考核、定期发放且已成为劳动者稳定收入来源的绩效奖金，应当计入二倍工资计算基数。裁判中通常考量以下要件：

发放周期是否固定（是否按月发放）；
考核标准是否明确（是否有成文的绩效考核办法）；
劳动者是否长期稳定获得（是否连续6个月以上均有发放记录）；
企业是否对此具有单方完全决定权（若企业可随意取消且无客观依据，则可能被认定为变相克扣）。

第三层：衡平法——特殊情形的利益平衡

若因企业财务困难导致绩效奖金连续数月下调，或劳动者处于医疗期、停工留薪期等特殊状态，裁判机构将结合同期实发工资与历史平均工资的偏差率进行综合裁量，避免机械适用“实发平均工资”导致显失公平。

三、本案裁决结果预判与风险警示

结合上述裁判规则，王某的情况大概率支持以下裁决路径：

因王某每月绩效奖金的发放具有固定周期（按月），且与企业考核制度直接挂钩，且王某在职期间连续获得，故绩效奖金1500元应当被纳入计算基数；
但王某主张的6500元中若包含偶发的加班费，则该部分应被剔除；
最终裁决的基数大概率落在基本工资与固定津贴合计的4500元附近，并以此为基准计算11个月的二倍工资差额。

对企业而言，本案的风险警示不言而喻：未签书面合同，不仅无法规避社保、工伤等法律责任，反而可能因二倍工资罚则面临更高的用工成本。对劳动者而言，入职后应主动书面催告企业签订劳动合同，并妥善保留工资条、银行流水等证据，以备不时之需。

四、维权路径与合规建议

劳动者维权三步走：

证据固定：收集劳动合同（如有）、工资银行流水、考勤记录、招工登记表、工作证等；
仲裁前置：向企业所在地（如赤峰市松山区）劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请；
司法衔接：对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。

企业管理合规两条线：

红线意识：用工之日起一个月内必须完成书面合同签订，杜绝“先上岗后补签”的侥幸心理；
制度优化：将绩效奖金发放规则明确写入员工手册并经公示，保留考核记录，避免因基数争议引发群体性纠纷。

关联问答

1. 问：公司只签订“试用期合同”，试用期满后未再签正式合同，能否主张二倍工资？ 答：可以。《劳动合同法》第十九条第四款规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。试用期满后未续签正式合同，视为未签订书面劳动合同，可主张未签合同期间的二倍工资差额。

2. 问：二倍工资的仲裁时效如何起算？ 答：二倍工资属于惩罚性赔偿，仲裁时效为一年。实践中一般自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日（即未支付二倍工资的次日）起算。对持续未签订合同的情形，多按逐月分别计算时效。

3. 问：总经理、人事主管等高管未签劳动合同，也能主张二倍工资吗？ 答：需分情况。若该高管负责人事管理且具有签订劳动合同的职责，却故意不与自己签约，司法实践多不支持；若其职责不包含签约管理，或已尽到提醒义务，用人单位仍未签约，则仍应支付二倍工资。

4. 问：劳动合同到期后继续用工，但未续签，能否主张二倍工资？ 答：能。劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作且未续签合同的，自期满次日起满一个月的次日至补签前一日，应支付二倍工资差额。

5. 问：计算二倍工资时，提成是否应计入基数？ 答：如果提成是按月结算、与当月业绩直接挂钩且连续稳定发放，则应计入计算基数；若按季度或年度一次性发放，或属于临时性奖励，则通常不计入。

6. 问：劳动者拒绝签订劳动合同，企业还需要支付二倍工资吗？ 答：若企业已书面通知劳动者签订，劳动者无正当理由拒不签订，企业应书面通知终止劳动关系。若企业未依法终止而继续用工，仍需承担二倍工资；但企业能提供劳动者拒签的书面证据的，可减轻或免除责任。

7. 问：二倍工资差额是否包含社保费用？ 答：不包含。二倍工资的计算基数为劳动者正常劳动时间应得的货币性工资，社保费用由用人单位另行缴纳，不属工资范畴。

8. 问：申请劳动仲裁需要准备哪些核心证据？ 答：核心证据包括：工资银行转账记录或工资条、考勤记录、工作证/工牌、加盖公章的招工招聘登记表、同事证言、工作沟通记录（微信、邮件）等。

9. 问：在赤峰地区，劳动仲裁的处理周期大约多久？ 答：根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁裁决应自受理之日起45日内结束；案情复杂可延长15日。但实践中因送达、鉴定等程序，周期可能延长至3~6个月。

10. 问：对仲裁结果不服，应该向哪个法院起诉？ 答：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。在赤峰地区，一般向企业所在地或实际工作地所属的旗县区人民法院提起诉讼。

关联律师：青格勒图，内蒙古赫兴格律师事务所，联系电话18660733187