赤峰末位淘汰不等于合法解雇，企业当心违法成本 - 青格勒图律师专业文献 - 律师地图

2026[赤峰]：末位淘汰≠合法解雇，这起劳动争议案给所有企业敲响警钟

近年来，企业为提升效率、优化团队结构，常将“末位淘汰”作为绩效管理的“杀手锏”。然而，在法治日益健全的今天，“末位淘汰”一词在法律上早已被定性为违法解除劳动合同。内蒙古赤峰地区的一起真实案例，再次印证了这一法律铁律。

2023年底，赤峰某制造企业依据其内部《绩效管理办法》，以员工李某连续两个季度绩效考核排名末位为由，向其发送了《解除劳动合同通知书》。企业认为，排名末位即代表“不能胜任工作”，并以此为由直接单方解除了劳动合同，且未支付任何经济补偿。

李某不服，于2024年初向赤峰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N）及未休年假工资。

本案的核心争议点，在于企业混淆了两个截然不同的法律概念：“末位”与“不能胜任”。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但法律实务界与审判机关对此有明确的界定标准：

概念本质不同：“末位”是相对排名，在任何考核体系中都必然存在；而“不能胜任”是绝对标准，指劳动者因能力、技能不足，无法完成劳动合同约定的岗位职责。
不能直接划等号：最高人民法院指导案例18号（中兴通讯诉王鹏案）明确裁判要旨：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，用人单位仅以该理由单方解除劳动合同的，属于违法解除。

在本案审理中，仲裁委及后续法院均采纳了上述法律观点。

企业败诉的核心逻辑链：

最终裁决：仲裁委与法院一致认定，该企业属于违法解除劳动合同。依据《劳动合同法》第八十七条，判决企业支付李某违法解除劳动合同赔偿金（即经济补偿标准的二倍），并支付未休年假工资报酬。该企业不仅未能“优化”掉员工，反而付出了高昂的违法成本。

这起2026年赤峰地区的典型判例，为所有用人单位敲响了警钟。面对业绩不达标的员工，法律允许的是“拯救”而非“直接抛弃”：

劳动仲裁维权提醒：劳动者若在职期间遭遇“末位淘汰”式的非法解雇，务必在一年仲裁时效内，收集好绩效考核表、解除通知、工资流水等证据，依法主张赔偿金（2N）。