江苏省苏州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）苏05民终342号

上诉人（原审原告）：苏州某新材料有限公司，住所地江苏省苏州市相城区。

法定代表人：苗某录。

委托诉讼代理人：罗莎，上海凯欣律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：刘某，男，1976年4月7日出生，汉族，住江苏省靖江市。

委托诉讼代理人：陈海龙，江苏邦度律师事务所律师。

上诉人苏州某新材料有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人刘某经济补偿金纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院(2023)苏0507民初3000号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年1月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

某公司上诉请求：1.撤销一审判决，并依法改判；2.涉诉一、二审诉讼费用由刘某承担。事实和理由：一、一审判决认定事实不清、法律适用不准确。1.刘某提供的证据《本人被迫辞去管理设备部的功能职责说明》足以证明：刘某因为鸡毛蒜皮的小事任性改变自己的工作岗位职责，并且某公司多次请求其不要这么任性，提出了降级降薪处理，但刘某不同意，导致双方无法继续合作。同时劳动关系的核心是服从企业管理，但刘某的行为已经使得劳动关系失去了意义，如果每个员工都效仿，企业将如何正常运营？刘某的上述行为不仅使某公司产生经济损失，同时也让一个生产型企业处于巨大经济风险之中。并且，刘某作为生产副总在职几年期间，由于其长期对某公司的生产不负责任，导致某公司作为生产型企业已经对外负债几千万。综上，刘某的行为当然符合《劳动合同法》第三十九条中劳动者给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同之规定。一审判决对企业损失的理解过于狭隘，仅局限于某个元件的损失，忽略了刘某恶劣的劳动态度及给企业带来巨大的经营问题。2.刘某作为企业的核心管理层，不遵守企业纪律，给企业带来的危害远高于普通员工。刘某作为管理层擅自旷工，违反《考勤管理制度》，加上违反公司《奖惩制度》而不服从企业管理、擅自剥离设备部功能职责，当然属于严重违纪，符合《劳动合同法》第三十九条。因此，一审判决对违纪没有准确的判断。3.企业没有工会是因为刘某作为管理层的失职，企业多次与刘某就工作问题进行沟通，足以维护了刘某的利益，简单追求工会流程，过于注重形式，而忽略了事情的本质。

刘某辩称，第一，某公司单方解除劳动合同关系所依据的规章制度，未经民主制定程序，不应在本案中适用。第二，某公司发出的解除劳动合同通知载明的解除理由与事实不符。首先，关于刘某给某公司造成的经济损失并不存在。某公司将工业消耗品的损耗，归结于刘某对某公司造成的严重经济损害，显然与事实相悖。其次，根据钉钉打卡记录，刘某并未有旷工行为。退一步讲，即使刘某旷工半天，也达不到被辞退的严重程度。第三，在一审开庭前，某公司未将单方解除劳动合同的理由通知工会，解除程序违法，综上，某公司解除劳动合同关系违法，应当支付经济赔偿金。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

某公司向一审法院起诉请求：1.某公司与刘某解除劳动关系合法，无须支付17.5万元的经济赔偿金。2、本案诉讼费由刘某承担。

一审法院认定事实：刘某于2017年9月25日入职某公司，从事生产经理工作，双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同至2023年9月25日。某公司为刘某缴纳了社会保险，刘某公积金个人缴纳部分为360元每月，社保个人缴纳部分为380元每月，刘某在职期间工资由某公司通过银行转账支付。

2022年9月13日，某公司向刘某发出解除劳动关系通知，以刘某违反公司《考勤管理制度》第4.4.2.4条，违反《员工奖惩管理制度》第4.3.5.1、4.3.5.2、4.3.5.3、4.3.5.5、4.3.5.34、4.3.5.38、4.3.6.21、4.3.6.23、4.3.9.24、4.3.9.27条等相关规定为由，通知于当日解除双方劳动合同。该通知列明刘某具体违纪情况为：“1、该员工岗位说明书职责内容其包含设备相关工作，本人未书面形式进行报备并未获得公司管理层同意情况下，8月30日自行在车间部门早会上宣布设备部剥离生产管理范围，对公司管理上造成了负面影响，导致设备部后续工作推进滞后，生产过程中设备损坏导致产线短暂停止生产对公司相关利益造成损失。2、9月2日上班期间未经批准私自离开工作岗位外出处理私人事情，未按照公司考勤管理制度及时进行报备和补办相关流程手续，根据考勤相关规定此行为属于旷工”。刘某于同日在该通知上手写注明其明确不接受某公司以上述理由作为单方面的辞退。

根据某公司向一审法院提供的《考勤管理制度》，第4.4.2.4条载明：“特殊情况及紧急事务可不受提前请假申请时限之限制，但请假人员需上班的一小时内以托人或打电话向其上级部门主管及综合管理部报告请假事由，并获口头批准，且回公司后立即补办书面请假手续，并提供有效的请假证明资料，否则将以旷工论处”。根据某公司向一审法院提供的《员工奖惩管理制度》，第4.3.5项下系予以记小过以上处分情形。4.3.6项下系予以记大过以上处分情形。4.3.9项下系予以记大过两次并解除劳动关系情形，其中，4.3.9.24在工作场所或工作中滋事，严重影响团队管理及生产秩序，4.3.9.27员工个人疏忽，使公司损失超过5000元或季度累计损失超过10000元的，应赔偿公司直接损失，同时解除劳动合同。该两份文件第二页的部门会签栏显示刘某在生产中心人员处签名。

一审再查，刘某向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除的经济赔偿金、加班费、工资等。该委于2022年11月18日作出相劳人仲案字〔2022〕第1636号仲裁裁决，裁决：某公司向刘某支付经济赔偿金175000元；不支持刘某的其他仲裁请求。某公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

一审庭审中，某公司陈述，其公司没有设立工会，在解除劳动合同时也没有通知当地总工会，在解除劳动关系前其公司已经进行三次面谈，无需再行通知。双方一致确认，如支持经济赔偿金，同意按照17740.24元/月标准计算。

某公司主张，《考勤管理制度》、《员工奖惩管理制度》系刘某起草，无需通过民主程序，且已经组织员工学习；刘某的行为不仅符合公司给予记小过、记大过的处罚情形，而且起到了不良带头作用，造成了严重后果，其最终解除劳动合同依据的是《员工奖惩管理制度》第4.3.9.24、4.3.9.27、4.3.9.39、4.3.9.40条，具体对应行为包括：刘某2022年8月31日擅自宣布不再管理设备部，导致后期发生一根胶辊破损，造成相应损失；此后多位领导请求他不要这样做，他予以拒绝，未经批准对自己监管部门的运营不闻不问，导致部门涣散，影响生产秩序。

为证明其主张，某公司另提供：证据1、员工培训签到材料、会议记录表、公告复印件，拟证明相应制度已经过学习。证据2、微信截图、安定强签署的说明，拟证明刘某在工作群列明的工作流程包含对设备正常运行负责、协调部门冲突、及时解决问题或向领导汇报，刘某在2022年8月31日发布“本人被迫辞去管理设备部的功能职责说明”，经沟通仍拒绝服从公司安排，在2022年9月7日对于群内反映的设备隐患不闻不问，最终发生“涂机避让开关失灵，导致胶辊损坏一根”的情况。证据3、微信截屏、照片，拟证明刘某在无安全措施的情况下站在架子上作业，无视安全生产纪律。证据4、发票、入库单复印件，拟证明胶辊价值5400元，其他延误损失达8000元。证据5、录音及文字整理稿、照片，拟证明2022年8月31日晨会后，某公司的多位领导与刘某进行了长达两个星期的5次深度沟通，探讨解决方案，但刘某仍然一意孤行，上述人员等于承担了工会的功能，充分保障了刘某的权利。

经质证，刘某对证据1的员工培训签到材料三性不予认可，上述两份文件并没有交给其学习，其曾被要求在空白页签字，即使文件真实，也未经民主程序制定，不应适用；会议记录表真实性无异议，但会议记录无法显示奖惩制度内容，证明目的不予认可；4.3.9.39、4.3.9.40并非某公司在解除劳动合同时依据的条款，故不适用于本案。对证据2微信截屏真实性无异议，证明目的不予认可，安定强证明不予认可，不符合证据形式；刘某辞去管理设备部是因某公司管理混乱而不得已为之，且宣布同时也向某公司陈总进行了汇报，当天下午陈总就此组织开会，要求刘某继续监管设备，苗总称否则予以降级降薪，但实际上某公司直接发送了解除通知。证据3真实性无异议，证明目的不予认可，照片显示搬运人员并非其管控员工，刘某过去是提醒工人注意安全。证据4不予认可，且从发票、入库单的时间分析，胶辊投入使用已经约一年左右，系工业损耗品，需要定期打磨二次使用，也无法证明损失金额。对证据5三性不予认可，无原始载体，且不能以谈话代替通知工会的流程。

刘某认为，某公司系违法解除，其服从仲裁裁决，要求某公司按照17740.24元/月标准支付经济赔偿金合计175000元。

为证明其主张，刘某另提供：证据1、微信聊天截屏、相应记录表、统计表，拟证明其工作中没有过错，某公司也未发生经济损失，2022年9月7日在生产过程中发生的故障是开关失灵导致胶辊损坏，已经及时处理，也不属于其工作失职。证据2、钉钉打卡记录，拟证明2022年9月2日上下班打卡正常，不存在旷工。证据3、微信聊天截屏，拟证明搬运的八名人员并非其管理。证据4、微信聊天截屏，拟证明胶辊系损耗品，可以打磨反复使用，不存在损失。

经质证，某公司对证据1真实性无异议，证明目的不予认可，开关问题也属于设备问题，刘某擅自剥离设备管理职责，对设备问题不闻不问，公司苗副总只能联系设备部人员处理，此情况恰恰说明刘某失职。对证据2三性不予认可，仲裁已经认定其存在旷工。对证据3不予认可，图片人员身份不明。对证据4不予认可，无法直接印证系当时损坏的胶辊。

一审法院认为，双方一致确认劳动关系于2017年9月25日建立，于2022年9月13日因某公司提出而解除，一审法院对此予以认定。关于劳动关系是否为合法解除，应围绕用人单位在解除劳动合同时所依据的事实和理由是否符合法律规定进行审查。综合某公司发出的解除通知及其在一审庭审中明确的解除依据，一审法院认定应就某公司是否有权按照《员工奖惩管理制度》第4.3.9.24、4.3.9.27条解除与刘某的劳动关系进行审查。一审法院认为，其一，某公司提供的《员工奖惩管理制度》明确未经民主程序制定。其二，某公司在解除通知中明确列明的违纪事项有两项，关于某公司所称的旷工，刘某解释称系外出看病，并非刻意旷工，并提供考勤印证其上下班打卡正常。现某公司未能举证证明刘某当日下午构成旷工的充分依据，且即使当日下午属于旷工，也并未达到解除劳动合同的严重程度。关于刘某在2022年8月31日晨会上发布“本人被迫辞去管理设备部的功能职责说明”造成后果，一审法院认为，胶辊系耗品，在使用过程中必然存在老化磨损，且根据微信聊天记录，胶辊损坏的直接原因是涂机避让开关失灵，并非刘某直接行为导致，该情况反映到微信群后也及时得到处理。某公司目前提供的证据不足以证明刘某的行为符合其所主张的“在工作场所或工作中滋事，严重影响团队管理及生产秩序”的严重程度，也不足以证实其实际“损失超过5000元”，其径行解除双方之间的劳动合同，处罚明显过重，违反责罚一致的原则。再者，劳动合同法明确规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。现某公司明确其未设立工会，在发出解除通知前也未告知当地总工会并征求意见，其解除劳动合同程序不符合法律规定。因此，一审法院认定某公司系违法解除双方劳动关系，应向刘某支付经济赔偿金，双方一致确认经济赔偿金标准为17740.24元，刘某要求某公司支付经济赔偿金175000元，在合理范围，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，判决：某公司于判决生效之日起十日内支付刘某经济赔偿金175000元（如采用转账方式支付，请汇入当事人指定账户；或汇入苏州市相城区人民法院，账号：3220********，开户行：建设银行苏州市相城支行营业部）。如果未按判决指定的期限履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费收取为10元，由某公司负担。

二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，审查劳动关系是否为合法解除，应根据用人单位某公司在解除劳动合同时所依据的事实与理由进行审查，故应针对案涉解除劳动合同通知载明的《考勤管理制度》第4.4.2.4条，违反《员工奖惩管理制度》第4.3.5.1、4.3.5.2、4.3.5.3、4.3.5.5、4.3.5.34、4.3.5.38、4.3.6.21、4.3.6.23、4.3.9.24、4.3.9.27条及具体违纪情况进行审查。某公司未能提供其主张解除的规章制度的民主程序依据，且对于某公司主张的旷工事宜，现有证据不能证明其主张，且也不能证明达到解除劳动合同的程度。对于刘某宣布设备部剥离生产管理范围事宜，某公司亦未能提供充分证据证明设备问题系因刘某上述行为导致且适用某公司认为违反的相关规定。而且，某公司行使单方解除权，未通知工会，程序违法。某公司认为《考勤管理制度》《员工奖惩管理制度》未经民主程序且公司没有组织工会是刘某作为管理层的失职，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。因此，一审法院认定某公司系违法解除双方劳动关系，应支付经济赔偿金，并未违反法律规定。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人苏州某新材料有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长杨俊生

审判员汪文

审判员蒋毅颖

二〇二四年三月二十七日

书记员张韵