宁夏回族自治区银川市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）宁01民终5157号

上诉人（原审原告）：罗某，女，住宁夏回族自治区银川市兴庆区。

委托诉讼代理人：薛鹏，宁夏言成律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：银川某商业集团股份有限公司，住所地宁夏回族自治区银川市兴庆区。

法定代表人：曲某，系该公司董事长。

委托诉讼代理人：马晓燕，宁夏方和圆律师事务所律师。

上诉人罗某因与被上诉人银川某商业集团股份有限公司劳动争议一案，不服宁夏回族自治区银川市兴庆区人民法院（2024）宁0104民初11480号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年10月17日立案受理后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2024年11月6日公开开庭审理了本案。上诉人罗某及委托诉讼代理人薛鹏，被上诉人银川某商业集团股份有限公司的委托诉讼代理人马晓燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

上诉人的上诉请求：1．依法撤销银川市兴庆人民法院（2024）宁0104民初11480号民事判决书，并依法支持上诉人的诉讼请求；2．被上诉人承担本案诉讼费用；事实与理由：一审判决认定事实与适用法律错误。一、被上诉人已经解除了与上诉人的劳动关系，且在上诉人医疗期内解除，属于违法解除。首先，上诉人确因身体原因无法在原单位环境下继续工作。只能在家休养，被迫提出请假。其次，上诉人遵规守矩，并未违反被上诉人单位规章制度。上诉人所在店面系重装，上诉人接触甲醛等刺激性气味，致使上诉人出现咳嗽、咳痰，胸闷、气短，住院治疗诊断为咳嗽变异性哮喘、肺炎、陈旧性肺结核，医嘱不能再接触刺激性气味，需要回家休养，上诉人遵照《员工手册》与《考勤规定》，从2023年8月至2024年3月，通过被上诉人工作平台，履行请假手续，被上诉人对上诉人的请假要求，均是部门经理三人同意，但公司主管经理不履行职责，其工作平台均显示“审批中”。第三、被上诉人在劳动仲裁时已经认可，双方已经解除了劳动关系；即便被上诉人现在还在为上诉人交纳社会保险及医疗保险，那也是被上诉人为一位老员工的恩赐，不能视为劳动合同没有解除；第四、被上诉人以《旷工通知书》的形式通知上诉人解除劳动合同，属于违法解除。在2024年3月12日开庭时，被上诉人代理人答辩时称已终止了上诉人劳动关系；根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不得对工伤员工、孕产妇、医疗期员工等特殊员工进行“非过失性辞退”或者“经济性裁员”；根据《劳动合同法》第43条规定，被上诉人解除劳动合同时程序违法。没有事先按照规定通知工会或者事后补充通知程序，则属于违法解除。第五、上诉人依法享有医疗期并应享有医疗期工资。上诉人从入职至今已经27年了，应享受的医疗期24个月。上诉人2023年7月与9月2次住院，到目前也未超过24个月。二、被上诉人应该支付违法解除劳动合同赔偿金。在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位应依照法律规定的条件和标准，向劳动者支付经济补偿。垦请二审法院能在查明事实的基础上支持上诉人的诉讼请求。

被上诉人答辩称：一审认定事实认定清楚、法律适用正确，应当予以维持。一、双方之间的劳动关系并未解除。一审法院对此认定清楚适用法律正确，上诉人的主张违法解除及经济补偿金无事实依据，不应得到支持。被上诉人公司的《考勤制度》第六条规定员工因病需要治疗休息，由本人向本部门负责人递交二级或三级甲等（含）医院出具的“病假证明单”，准许病休。本人无法前来请假的，可由家人代行。上诉人2023年8月至2024年3月先后通过某平台向被上诉人公司提交过12份请假申请，但因未提交有效的病假证明均未通过。被上诉人公司工作人员多次与上诉人沟通要求其补充相关诊断证明，但上诉人均未能提交。2024年1月30日被上诉人向上诉人发送《旷工通知书》要求其返工工作，上诉人亦未按照该通知书要求返岗。本案系因上诉人未能按照相关规章制度要求提交诊断证明，而未予批准其病假申请。其次，《旷工通知书》并不能与《解除劳动合同通知书》划等号。《旷工通知书》明确告知上诉人其旷工行为已经严重违反公司的相关规章制度，要求其于2024年2月1日日回到公司到岗上班，否则视为自动离职。并非是直接告知上诉人解除劳动合同关系，而是要求其返岗上班。上诉人主张被上诉人公司以《旷工通知书》的形式通知上诉人解除劳动合同与事实不符，不能成立。最后，上诉人在上诉状中主张其不能接触刺激性气味，但其并无证据证明被上诉人所提供的工作岗位存在刺激性气味，被上诉人公司工作人员也曾与上诉人沟通协商对其工作岗位进行调整，均被其拒绝；最后，上诉人长时间旷工但是一直不能提供建议停工或长休的诊断意见。上诉人存在主观“恶意病假”的可能性，在用人单位已经极尽可能为员工着想但是员工不予配合且长期无故旷工严重违反公司规章制度的情况下，用人单位完全有权依据劳动合同法的相关规定解除双方劳动关系，且不向其支付经济补偿金。二、上诉人的医疗期为2023年7月20日至2023年8月17日，且该医疗期内的工资已经全额发放，社保及住房公积金也为其缴纳，故上诉人在本案中主张的医疗期工资不能成立。三、上诉人主张的疾病救济费不能成立。疾病救济费的适用应至少满足三个条件，即：1．员工发生因病或非因工负伤的情形；2．员工需要停止工作进行医疗或休养，事实上这种医疗或休养应当基于有资质的医疗机构的证明或建议；3．连续医疗或休养的期间在六个月以上。针对本案，上诉人所提供的诊断意见中均不存在有“建议停止工作或进行休养”的相关意见，也并没有其需要休养六个月以上的诊断意见。仅载明“避免解除刺激性气味，建议脱离原有工作环境”，被上诉人对此并不认可，上诉人并无证据证明被上诉人所提供的工作环境存在刺激性气味，医院亦并非对工作环境进行鉴定的主体，故该意见被上诉人不予认可。综上，被上诉人认为上诉人不满足申请疾病救济费的法定要件，其主张的疾病救济费不能成立。请求贵院驳回上诉人的上诉请求，维护被上诉人的合法权益。

原审原告向一审法院提出诉讼请求：1．被告支付原告医疗期工资22755元，疾病救济费5000元，违法解除劳动合同赔偿金195048元；2．本案诉讼费由被告承担。

一审法院认定事实：1997年11月，罗某到银川某商业集团股份有限公司处工作。2007年11月1日，罗某与银川某商业集团股份有限公司签订《劳动合同书》，约定的劳动合同期限自2007年11月1日至2010年10月31日。2010年11月1日，罗某与银川某商业集团股份有限公司续签订劳动合同，劳动合同期限自2010年11月1日至罗某退休。

2023年7月19日，罗某通过银川某商业集团股份有限公司工作平台申请病假，平台显示的开始时间为2023年7月20日上午至2023年8月2日下午，请假时长为14天，请假事由为因肺部感染需住院治疗。此次请假经新华百货批准同意，此后罗某再未到岗工作。2023年7月20日，罗某到宁夏回族自治区某人民医院住院治疗至2023年8月1日，诊断为社区获得性肺炎（非重症）、陈旧性肺结核、咳嗽变异性哮喘、阴道炎；出院后注意事项为院外注意休息，避免接触刺激性气味，建议脱离原有工作环境，注意外阴清洁，规律用药，必要时妇科门诊随诊，不适及时就诊。

2023年8月3日，罗某以咳嗽哮喘为由继续在银川某商业集团股份有限公司工作平台申请病假，病假时间自2023年8月3日至2023年8月17日。2023年8月10日，银川某商业集团股份有限公司工作人员与罗某沟通请假事宜，银川某商业集团股份有限公司工作人员在称可以给罗某调岗，调至××店或者××店等。此次请假审批状态显示的状态为三人同意，一人审批中。

2023年8月29日，罗某到宁夏回族自治区某人民医院住院治疗至2023年9月12日，出院诊断为咳嗽变异性哮喘、陈旧性肺结核、肺诊断性影像异常、脂肪肝；出院医嘱为避免受凉及接触刺激性气味，注意防护（佩戴口罩），继续口服药物治疗。2023年8月29日，罗某以肺炎咳嗽变异性哮喘、肺部有附着物为由继续在银川某商业集团股份有限公司工作平台申请病假，病假时间自2023年8月18日至2023年9月16日。此次请假审批状态显示的状态为三人同意，一人审批中。2023年8月29日，罗某给银川某商业集团股份有限公司人事部工作人员发送微信，内容为：“贺经理，我又住院了，我8月中旬找过高总和张总了，高总让我写个材料交到工会去，我还没写从上星期有咳嗽的厉害吃了一个星期的抗敏和激素药不见好，不知道是肺还是气管上有东西附着上面必须住院治疗，我给你说一下”。银川某商业集团股份有限公司工作人员回复：“罗姐，你把假先续上”。

2023年9月27日，罗某以肺炎咳嗽变异性哮喘、肺部有病变需继续治疗为由，继续在银川某商业集团股份有限公司工作平台申请病假，病假时间自2023年9月17日至2023年10月9日。此次请假审批状态显示的状态为三人同意，一人审批中。2023年10月9日，罗某以肺部有病变需继续治疗为由，继续在银川某商业集团股份有限公司工作平台申请病假，病假时间自2023年10月10日至2023年10月31日。此次请假审批状态显示的状态为三人同意，一人审批中。2023年11月2日，罗某以肺部病变咳嗽变异性哮喘前后住院输液40天，停药后病情反复，无法治愈，现吃中药继续治疗为由，继续在银川某商业集团股份有限公司工作平台申请病假，病假时间自2023年11月1日至2023年11月15日。此次请假审批状态显示的状态为三人同意，一人审批中。2023年11月28日，罗某以肺部病变咳嗽变异性哮喘，肺部病变为由，继续在银川某商业集团股份有限公司工作平台申请病假，病假时间自2023年11月16日至2023年11月30日。此次请假审批状态显示的状态为三人同意，一人审批中。2023年12月6日起至2024年3月31日，罗某一直以需继续治疗为由，在银川某商业集团股份有限公司工作平台上申请病假，审批状态均为被驳回。罗某请假时，银川某商业集团股份有限公司工作人员要求罗某上传医院诊断证明，罗某在微信中回复“不住院没有诊断证明”，银川某商业集团股份有限公司工作人员回复“那就只能按事假提审批单”，罗某回复“我不会按事假提交申请的，我找劳动仲裁问问合理合法了。我再提交”，银川某商业集团股份有限公司工作人员给罗某发送“考勤管理制度”文件，并回复“上次你去集团集团徐总也给你说了可以休假，但休病假就得有医院的诊断证明，没有那你就休事假”等。2024年1月30日，银川某商业集团股份有限公司工作人员给罗某以短信方式发送《旷工通知书》，内容为：“罗某：你于2024年1月1日起未到公司上班且至今未向公司办理请假手续，公司视为旷工处理（至今已旷工30天），你的行为已严重违反公司《员工手册》与《考勤制度》等规章制度，限你于2024年2月1日回公司到岗上班，否则，视为自动离职，银川某商业集团股份有限公司中心人事行政部，2024年1月30日”。

另，银川某商业集团股份有限公司考勤管理制度规定“员工因病假需要治疗休息，由本人向本部门负责人递交二级或三级甲等（含）医院出具的病假证明单，准休病假，本人无法前来请假的，可由家人带行，病假期间，如含公休日，按病假处理”。“员工请假未准及擅自离开工作岗位或假期已满，未按时上班又不办理补假手续、不服从工作调动拒不到岗上班的等按旷工处理，员工连续旷工7天以上（含）或一年内累计旷工15天以上（含），按照公司规定予以辞退”。

另2023年8月24日，银川某商业集团股份有限公司给罗某发放了2023年7月的工资1790元，2023年11月15日，银川某商业集团股份有限公司给罗某发放工资352.62元。

2024年1月25日，罗某向银川市兴庆区劳动人事争议和仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1．依法解除原、被告的劳动关系；2．被告支付原告医疗期工资22850元；3．被告支付原告疾病救济费5000元；4．被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金195858元。银川市兴庆区劳动人事争议和仲裁委员会审理后于2024年5月10日作出银兴劳人仲裁字（2024）××号终局裁决与银兴劳人仲裁字（2024）××号仲裁裁决。其中银兴劳人仲裁字（2024）××号裁决裁决驳回罗某关于经济赔偿金的仲裁请求。银兴劳人仲裁字（2024）××号裁决裁决银川某商业集团股份有限公司支付罗某2023年7月1日至8月2日期间剩余工资1551.46元，驳回罗某关于支付疾病救济费的仲裁请求。现罗某不服上述银兴劳人仲裁字（2024）××号终局裁决与银兴劳人仲裁字（2024）××号仲裁裁决向法院提起诉讼，请求判如所请。另在银兴劳人仲裁字（2024）××号案件审理过程中，银川某商业集团股份有限公司答辩称因罗某2024年1月1日起未履行请病假手续，也未到公司上班，严重违反公司制度，银川某商业集团股份有限公司限罗某于2024年2月1日到岗上班，否则视为自动离职，故双方劳动关系已于2024年2月1日解除。

本案庭审中，银川某商业集团股份有限公司称考虑到罗某2024年12月16日就退休，银川某商业集团股份有限公司目前一直给罗某缴纳社会保险及医疗保险，双方劳动合同依然有效没有解除。

一审法院认为：罗某与银川某商业集团股份有限公司之间系劳动关系，受劳动法律法规调整。现罗某要求银川某商业集团股份有限公司支付医疗期工资，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，罗某2023年7月20日住院医嘱为出院后注意事项为院外注意休息，避免接触刺激性气味，建议脱离原有工作环境，注意外阴清洁，规律用药，必要时妇科门诊随诊，不适及时就诊。2023年8月29日的出院医嘱为避免受凉及接触刺激性气味，注意防护（佩戴口罩），继续口服药物治疗。罗某的两次医嘱均没有需要长期修养或者需要停止工作的要求，罗某也没有获取专业的医疗机构出具医疗证明及建议休息等证明材料，且2023年8月10日银川某商业集团股份有限公司也提出为罗某更换工作地点，罗某因其自身原因不予接受，2023年9月13日后，罗某也再未住院治疗，现有证据也无法证实罗某存在需要停止工作进行治疗的情形，故罗某不符合享受医疗期的相关规定。同时罗某于2023年9月12日出院后，再未到银川某商业集团股份有限公司工作，罗某在之后申请病假时也未附新的医院诊断证明，其病假申请未获银川某商业集团股份有限公司的最终审批符合银川某商业集团股份有限公司考勤管理制度的规定。综上，故对于罗某主张的医疗期工资，法院不予支持。

对于罗某主张的疾病救济费，罗某于2023年7月20日至2023年8月1日、2023年8月29日至2023年9月12日期间住院治疗，其中2023年7月19日至2023年8月2日的病假申请获得了银川某商业集团股份有限公司的准许，2023年8月2日至2023年8月28日的病假虽未获准许，但考虑到罗某确实因病住院进行了治疗，且两次住院期间间隔较短，故2023年7月19日至2023年9月12日期间属于合理的病假期间。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％”。现银川某商业集团股份有限公司未给罗某支付病假工资，故对罗某主张的疾病救济费，法院予以支持。法院按照最低工资标准1950元计算，故银川某商业集团股份有限公司因支付罗某疾病救济费3575元（1950元÷30天×55天），银川某商业集团股份有限公司于2023年11月15日发放工资352.62元，故还需支付3222.38元（3575元-352.62元）。

对于罗某主张的违法解除劳动合同赔偿金，本案审理过程中，银川某商业集团股份有限公司称考虑到罗某2024年12月16日就退休，银川某商业集团股份有限公司目前一直给罗某缴纳社会保险及医疗保险，双方劳动合同依然有效没有解除。罗某在银川某商业集团股份有限公司发送《旷工通知书》并要求到岗工作后，至今也未到岗工作或履行符合考勤管理制度规定的请假手续，即便银川某商业集团股份有限公司解除劳动合同，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条有关劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的情形。故对于罗某主张的违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，判决：一、被告银川某商业集团股份有限公司于判决生效之日起三日内支付原告罗某病假期间工资3222.38元；二、驳回原告罗某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告银川某商业集团股份有限公司负担。

二审中，双方当事人均未提交新证据。

经二审审理查明的事实与一审一致。本院予以确认。

本院认为，本案争议的焦点为双方是否解除了劳动关系，被上诉人是否应当支付解除劳动合同经济补偿金。本院经审查认为，首先，被上诉人称上诉人因旷工已严重违反了公司的规章制度，已达到解除劳动合同的条件，但因上诉人即将退休，就一直没有解除与上诉人的劳动关系，还一直为上诉人缴纳社会保险。其次，《旷工通知书》不必然产生解除劳动关系的后果。旷工通知书要求上诉人于2024年2月1日回公司到岗上班，否则，视为自动离职。但被上诉人并没有因为上诉人未回公司上班而为上诉人办理离职手续，且还一直为其缴纳社会保险，故双方的劳动关系一直存续。第三，上诉人称其不能接触刺激性气味，但上诉人并无证据证明其工作环境存在刺激性气味，且被上诉人表示可以为其调岗，但上诉人并未同意；上诉人称其因病请假，履行了请假手续，但其2023年12月6日至2024年3月31日的请假未按照公司的规定提交医院的诊断证明，并未得到被上诉人的批准，且在2024年1月30日被上诉人发短信要求其回去上班时，仍不回去上班，属于严重违反公司规章制度的行为，即使上诉人认为双方的劳动关系已经解除，也不存在被上诉人违法解除的情况。因双方并未解除劳动关系，上诉人要求被上诉人支付解除劳动关系经济补偿金的上诉请求不能成立。关于疾病救济费。一审法院已经支持，本院不再重复认定。综上，上诉人的上诉请求不能成立。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果适当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人罗某负担。

本判决为终审判决。

审判员赵和平

二〇二四年十一月十一日

书记员王丽娟