2026[保定]确认劳动关系纠纷：新业态下“隐藏雇佣”的认定困境与破局——从一则外卖骑手案说起

引言：当“合作”的面纱遮住“劳动”的本质

在2026年的司法实践中，[确认劳动关系纠纷]已不再局限于传统的“双高一低”工厂用工，而是大量涌现于平台经济、共享用工等新业态领域。许多用人单位为规避社保、加班费及无过失性辞退补偿，热衷于用《项目转包协议》《承揽合同》《劳务合同》甚至《合作分成协议》来伪装真实的雇佣关系。

本文将以一个典型场景切入：外卖骑手与配送公司之间，仅有“合作协议”，但实际受公司严格考勤管理，此种情形下如何认定劳动关系？ 结合2026年保定地区司法裁判口径及人力资源社会保障部相关指引，进行深度拆解。

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一、 场景再现：一场因“工伤”引发的身份之争

2025年底，保定某配送公司（以下简称A公司）与多名“外卖骑手”签订《配送合作协议》。协议约定：骑手自行注册个体工商户，A公司仅提供信息撮合，报酬按单结算，双方“不属于劳动关系”。2026年1月，骑手张某在午高峰配送途中发生交通事故，急需工伤赔偿。A公司以“合作协议”为由拒绝申报工伤。张某遂向保定市竞秀区劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系。

A公司的抗辩逻辑： 双方系平等的民事合作关系，张某可自主决定是否接单，且已注册为“个体工商户”，主体不适格。

张某的陈述： 入职时需参加A公司组织的线下培训，每天上午9点必须到站点开晨会，若未按时打卡则罚款50元；身穿A公司统一配发的工服与餐箱；配送区域由站长划定，不得跨区接单；报酬虽按单计算，但每月25日固定发放，且享有“满勤奖”。

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二、 法律争议焦点：从属性合意与实质用工的博弈

本案的争议核心，并非是否有书面劳动合同，而是 “实质性用工管理行为”是否击穿了“形式上的合作协议”。

依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的成立需同时具备三要素：主体适格、接受管理、业务组成。在2026年的保定司法实践中，法院并未机械适用“个体工商户”形式，而是穿透审查以下证据链：

1. 人格从属性的“强控制” 张某需参加晨会、遵守考勤罚款制度，这属于用人单位规章制度的实际适用。人格从属性要求劳动者在劳动过程中处于被管理者地位，而A公司对张某的“扣款权”恰恰构成了惩罚性管理。法院认为，若公司可对劳动者施以“罚款”或“限制接单”等处罚，即便名为合作，亦具备劳动管理特征。

2. 经济从属性的“无风险” 张某的报酬虽按单计算，但其不承担经营风险（如无需自担油费、车辆由公司统一提供或租赁）。若骑手不承担“亏本”风险，且收入构成主要来源于平台结算而非向第三方收取服务费，则不符合民事合作“共享收益、共担风险”的本质。

3. 组织从属性的“排他性” A公司将张某纳入“站点管理”架构，站长对其进行排班和片区分配。张某并非独立经营者，其劳动内容属于A公司配送业务的必要组成部分。

穿透裁判要点： 若A公司未向张某提供车辆，且张某确系自行注册个体户但实际仍接受A公司考勤与调度。保定仲裁委及一审法院在2026年倾向于认定构成 “隐性劳动关系” 。因为形式上的“个体户”身份，若根本不具备经营实质与自主权，不能反向排除劳动关系。

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三、 2026年裁判倾向与风险警示

结合2026年保定地区（含莲池区、竞秀区、高新区）的审判监督口径，对于“新业态用工”的确认劳动关系之诉，呈现以下趋势：

• 穿透式审查： 不再迷信“协议名称”，重点审查考勤记录、工作安排指令、处罚记录、工资发放周期及发放主体。
• 算法管理入罪化： 平台或公司通过APP进行“派单”、“超时罚款”、“好评率考核”等算法控制，被视为新型管理行为。若劳动者无“拒绝权”或拒绝后即被“降级”处理，视为存在事实管理。
• 个体工商户包庇无效： 若系强制要求注册或变相诱导注册，且经营流水均由公司账户代发并扣缴个税，则法律后果由公司承担。

风险提示： 对于以“合作关系”为名行“雇佣”之实的企业，若被认定为劳动关系，将面临补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资差额、经济补偿金/赔偿金、承担工伤待遇等系统性法律风险。对于劳动者而言，切勿轻信“合作费”表达，应保留好一切“受指挥”的痕迹。

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结语：

在保定2026年的法治环境下，劳动关系认定已从“形式判断”走向“实质判断”。一纸“合作协议”不能掩盖“管理与被管理”的事实。对于骑手、主播、司机等灵活就业者，受伤后务必第一时间固定排班表、微信群指令、平台结算记录。而对于企业，在运用灵活用工模式时，务必确保“权责对等”，避免既想用“员工”的实，又不想担“雇主”的责。

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相关QA（10组）

Q1：没有签订书面劳动合同，但公司给我发工资，能确认劳动关系吗？ A1：能。工资支付记录（银行流水）、考勤记录、工作证、招聘登记表等均是认定事实劳动关系的核心证据。只要实质具备“管理从属”特征，即使无书面合同，仍可确认劳动关系。2026年保定司法实践对此类证据采信度极高。

Q2：公司让我注册“个体工商户”再签合作协议，是否就不能告劳动关系了？ A2：不一定。若注册个体户是形式上的，实际仍接受公司排班、考核、处罚，且业务属于公司经营范围，法律依然会穿透形式认定存在劳动关系。切勿因“一纸执照”放弃维权。

Q3：我是外卖骑手，与平台是合作关系，受伤后平台拒绝赔偿怎么办？ A3：首先固定证据（APP接单记录、与站长的通话录音、工资结算截图），向用工所在地劳动仲裁委申请确认劳动关系。若仲裁委不予受理，可直接向法院起诉，并要求平台或配送公司承担用工主体责任。

Q4：确认劳动关系纠纷的仲裁时效是多久？ A4：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若仅要求确认劳动关系（非索要经济补偿），部分法院认为确认之诉不受时效限制，但建议尽早主张，避免证据灭失。

Q5：公司以“试用期”为由不签劳动合同，且不缴社保，怎么维权？ A5：试用期包含在劳动合同期内。若在试用期内发生争议，可以要求确认劳动关系，并主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月），同时要求补缴社保。注意保留工牌、入职登记表等证据。

Q6：我是家政人员，通过中介接单，和中介公司是劳动关系吗？ A6：需区分“中介居间”与“员工制”。若中介仅提供信息并抽取佣金，不过问工作过程，兼职性质较强，则多为劳务/中介关系。若中介派单、定价、罚款并月结工资，则属于劳动关系。

Q7：公司经常发“红包”代替工资，不标注“工资”，这影响确认劳动关系吗？ A7：不影响。只要能证明这笔转账是持续的、按固定周期支付的劳动报酬，且与工作量挂钩，就视为工资。建议将“红包”备注改为“工资”或保留聊天记录证明其性质。

Q8：如果劳动仲裁不支持确认劳动关系，接下来怎么救济？ A8：可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。若对一审判决不服，可继续上诉至保定市中级人民法院。诉讼阶段可申请法院调取公司内部的考勤机数据等证据。

Q9：确认劳动关系胜诉后，具体能获得哪些赔偿？ A9：若确认劳动关系，可主张：①未签合同双倍工资差额；②违法解除劳动合同赔偿金（2N）；③补缴社保或赔偿损失；④加班费；⑤若发生工伤，可要求工伤保险待遇。具体以实际诉求为准。

Q10：同事都签了“劳务合同”，但我实际工作内容与正式员工一样，我们能集体维权吗？ A10：可以。集体维权有助于形成更完整的证据链。法院会关注“同工同酬”及“实际用工管理是否一致”。建议共同委托代理人，统一证据标准，提高胜诉率。

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关联律师：范朝霞，河北瀛保律师事务所，联系电话18660733187