2026[青岛][劳动争议]深度解析：公司以“严重违纪”开除员工，为何被判违法解除？——从一则真实案例看“规章制度的民主程序”与“解除依据的合法性审查”

引言

在劳动争议司法实践中，用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同，是最常见的解雇理由之一，但同时也是败诉率最高的领域。很多企业管理者认为“公司有制度，员工违反，就可以开除”，然而在司法裁判眼中，这一逻辑链条远没有那么简单。

2025年底，青岛市某区人民法院审结的一起劳动争议案件颇具代表性：某制造企业以员工王某连续三次迟到、累计旷工达4天为由，依据公司《员工考勤管理办法》与其解除劳动合同。公司HR自信满满，认为证据确凿、于法有据，但最终法院却判决公司构成违法解除劳动合同，需向王某支付赔偿金共计人民币9.8万余元。

为何看似“占理”的公司最终败诉？核心争议焦点就在于——该《员工考勤管理办法》是否经过民主程序制定，且是否已向王某公示告知。本文将围绕这一争议焦点，结合《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，进行深度的法律剖析。

一、案情回顾：制度依据为何成了“一纸空文”？

王某于2019年3月入职青岛某机械制造公司，担任生产部班组长。2025年6月，公司以王某“连续三个月累计迟到9次，且未经请假擅自离岗累计4天”为由，依据其内部《员工考勤管理办法》第十二条“一个月内迟到3次以上或全年累计旷工3天以上，公司有权解除劳动合同”之规定，向王某送达了《解除劳动合同通知书》。

王某不服，提起劳动仲裁，后诉至法院。庭审中，公司提交了考勤记录、监控录像、解除通知送达回执等证据。然而，当法官询问该《员工考勤管理办法》的制定过程时，公司代理人表示“该制度从2008年公司成立时就有了，一直这么执行”，但无法提供职工代表大会或全体职工讨论协商的会议纪要，也无法提供向王某送达或组织培训学习的签字记录。

法院经审理认为：该考勤办法虽内容不违反法律法规强制性规定，但制定程序存在重大瑕疵——未经民主程序讨论，且无证据证明已向劳动者公示告知。故该制度不能作为解除劳动合同的合法依据，公司解除行为缺乏制度合法性基础，构成违法解除。

二、法律分析：规章制度生效的“三要素”缺一不可

（一）实体合法：内容不得与法律相抵触

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。所谓“依法”，首先要求制度内容合法。如果制度条款本身就违反法律、行政法规的强制性规定，比如“女职工入职三年内不得怀孕”“发生工伤概不负责”等，则该条款自始无效，更不能作为处分员工的依据。

本案中，公司考勤制度关于迟到、旷工的规定并未违法，实体上没问题，问题出在程序和公示环节。

（二）程序合法：必须经过“民主程序”讨论

《劳动合同法》第四条明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这一程序要求是强制性规定，实践中很多中小微企业从未召开过职工代表大会，制度均由老板或HR“拍脑袋”制定，这类制度在仲裁和诉讼中通常不被认可。“民主程序”是制度获得法律效力的第一道门槛。

（三）公示告知：劳动者必须“知道”制度内容

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

这意味着，即便制度内容合法、程序民主，若未向劳动者明示，依然不能约束劳动者。常见的有效公示方式包括：入职登记时签字确认、员工手册签收、OA系统公告并留痕、专门培训签到等。公司若无法证明劳动者“知晓”，则制度对其不发生效力。

三、延伸思考：青岛地区司法实践的审查口径

近年来，青岛地区法院在审理劳动争议案件时，对用人单位规章制度的审查日趋严格。根据青岛市中级人民法院发布的《劳动争议审判白皮书》及相关裁判指引，法院在认定规章制度效力时，不仅进行合法性审查，还进行合理性审查。例如：

制度规定的违纪情节是否与解除后果相当？一律“旷工1天即解除”是否过于严苛？
制度执行是否具备一致性？是否存在选择性执法？
在解除前，用人单位是否履行了通知工会的法定程序？（未建立工会的，应通知所在地工会或上级工会）

尤其值得一提的是，通知工会程序是独立于民主程序和公示程序之外的“第三道关卡”。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。司法实践中，即使制度合法、事实清楚，若未履行通知工会义务，法院同样可能判定解除违法——这在2021年《工会法》修改后更加明确。

四、结论与实务建议

回到本案，公司败诉的根源不在“事实认定”，而在于制度本身的“合法身份”缺失。这一案例给所有用人单位敲响警钟：规章制度不是公司内部的“私法”，而是需要经过法定程序“洗礼”的规范性文件。

对用人单位的建议：

立即自查：梳理现行规章制度中涉及劳动纪律、薪酬绩效、考勤休假等内容，审查是否经过民主讨论、是否留存会议记录和协商签字。
规范公示：新员工入职时务必签署《员工手册签收确认书》，老员工应组织补签或通过OA系统发布并要求回复确认。
补建工会程序：解除劳动合同前，必须书面通知工会。即便公司无工会，也应当向当地街道工会或行业工会履行告知程序。
注重证据留痕：考勤记录、违纪悔过书、处分通知等均应形成书面档案，避免口头处理。

对劳动者的启示：

若遇到公司以“严重违纪”为由辞退，不要急着签字认可。重点审查：公司依据的制度是否向你公示过？制度制定是否经过民主程序？公司是否已通知工会？若上述程序缺失，即便你确实存在违纪行为，公司解除行为仍可能被认定为违法，你可以主张2N赔偿金（即经济补偿金的二倍）或要求恢复劳动关系。

五、10组劳动争议相关QA

Q1：公司规章制度没有经过民主程序制定，但员工签字确认了，是否有效？ A：原则上仍可能被认定无效。民主程序是法律规定的强制性要件，仅靠员工签字不能弥补制定程序的违法性。但若制度内容合法、合理，且员工确认行为发生在争议之前，部分法院会作为参考，实践中存在争议，建议公司完善民主程序。

Q2：员工严重违反规章制度，公司解除合同需要支付经济补偿金吗？ A：如果解除合法，依据《劳动合同法》第三十九条，无需支付经济补偿金。但需由公司举证证明制度合法、事实清楚、程序完备。若任一环节缺失，被认定为违法解除，则需支付赔偿金（2N）。

Q3：公司没有工会，解除劳动合同前还需要通知工会吗？ A：需要。根据《劳动合同法》第四十三条及司法解释，即便未建立工会，也应当通知用人单位所在地工会或上级工会。未通知的，解除程序存在瑕疵，可能被认定为违法解除。

Q4：员工旷工几天公司可以开除？ A：法律没有统一天数规定，取决于公司规章制度的具体条款。但制度须经民主程序制定并公示，且“旷工天数”与“解除后果”之间必须具有合理性。司法实践中，连续旷工3天或累计旷工5天以上较为常见，但不宜“一刀切”。

Q5：违法解除劳动合同的赔偿金怎么算？ A：根据《劳动合同法》第八十七条，按经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指解除前12个月平均应发工资。

Q6：员工对违纪事实不认可，公司能否直接解除？ A：不能。公司应先行调查核实，给予员工陈述和申辩的机会。若员工提出异议，公司应复核证据。未经申辩程序直接解除，即便事实成立，程序上的瑕疵也可能导致解除违法。

Q7：员工手册规定“迟到3次即解除”，有效吗？ A：该条款大概率因缺乏合理性而被认定无效。法院会审查违纪程度是否达到“严重”标准，若轻微违纪即重罚，违背公平原则。用人单位制定的制度不应滥用用工自主权。

Q8：公司以“不能胜任工作”为由解除，与“严重违纪”解除有何区别？ A：“不能胜任工作”适用《劳动合同法》第四十条，须经过培训或调岗后仍不能胜任的程序，且需支付经济补偿金（N+1）；“严重违纪”适用第三十九条，无需支付经济补偿。二者举证责任和程序要求完全不同。

Q9：劳动者申请劳动仲裁的时效是多久？ A：仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。

Q10：青岛地区劳动仲裁和诉讼的管辖如何确定？ A：劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。青岛各区均有仲裁委，当事人可择一申请。对仲裁裁决不服的，可在15日内向有管辖权的人民法院起诉。2025年起，青岛部分基层法院设立劳动专业审判团队，审理周期明显缩短。

关联律师：矫咏梅，山东文鸿律师事务所，联系电话13953817599