青海省格尔木市人民法院

民 事 判 决 书

（2025）青2801民初1979号

原告：黄某某，女，1984年10月1日生，汉族，广东某有限公司法定代表人，户籍所在地及现住址广东省广州市，身份证号XXX。

被告：格尔木某有限责任公司，住所青海省海西蒙古族藏族自治州格尔木市，统一社会信用代码XXX。

法定代表人：罗某某，经理，身份证号XXX

委托诉讼代理人：王金邦，青海盐湖律师事务所律师。

被告：广东某股份有限公司，住所广东省梅州市丰顺县，统一社会信用代码XXX。

法定代表人：罗某某，董事长，身份证号XXX。

委托诉讼代理人：李子豪，青海盐湖律师事务所律师。

原告黄某某与被告格尔木某有限责任公司（以下简称某公司）、广东某股份有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，本院于2025年4月30日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告黄某某，被告某公司委托诉讼代理人王金邦，被告某公司委托诉讼代理人李子豪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告黄某某向本院提出诉讼请求：1.判令二被告连带支付原告工资差额21069.06元；2.判令二被告连带支付原告项目奖励金50000元；3.判令二被告连带支付原告违法解除赔偿金66667.9元；4.判令二被告连带支付原告产假补偿金90855元；5.判令诉讼费用由二被告承担。事实和理由：一、被告某公司恶意绩效考核，克扣原告工资。合同约定原告月工资20000元,被告某公司以未经原告签字确认的绩效考核表累计克扣2024年6月至8月原告工资21069.06元，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十条未足额支付劳动报酬的规定。被告某公司管理人员徐某在无事故记录情况下虚构“安全生产扣分”、无检验报告情况下虚构“产品直收率扣分”、有每日工作报告情况下还虚构“沟通不达标”等事由，对原告无依据扣薪。二、被告某公司拒付原告项目奖励金，原告与某某合同签订了项目奖励合同，被告某公司当庭提交无日期签章的伪造检验单、字迹不符的考勤表、旷工通知等，意图作为不支付项目奖励的证据，此前已被仲裁庭当庭驳回，应认定被告某公司妨碍举证，推定原告主张成立。三、被告某公司违法解除劳动合同。原告于2024年1月15日剖宫产生产二胎，哺乳期至2025年1月14日，被告某公司于2024年9月单方解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。原告已获批请假，且被告某公司仅将《到岗通知》发送原告非常用邮箱，未有效送达《到岗通知》，被告某公司以“旷工”为由解除劳动合同的理由不成立。原告因被告某公司安排调岗至被告某公司，合并原单位工作年限2年3个月，违法解除劳动合同的赔偿金为13333.58元×2.5×2=66667.90元。根据《广东省人口与计划生育条例》第30条，原告应享178天产假（98天法定假+80天奖励假),被告某公司仅批准31天,仅休产假自生产之日2024年1月15日至2024年2月17日，未休148天应折算补偿90855元(13333.58元÷21.75天×148天)。被告某公司长期逼迫孕期女职工离职，违反《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条。二被告暴力阻挠原告和其协商，被告某公司管理人员罗某某拉黑原告微信、拒接原告电话,2024年8月至10月被告某公司四次指使人事文员经理、保安威胁原告，在警方介入后被告某公司仍逃避责任。徐某拒绝给原告安排公车致原告自费打车进昆仑山选矿，被告某公司虚构考勤瑕疵，拖延审批流程，构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的“强迫劳动”。二被告公司工商登记、财务审批、人事管理高度混同，被告某公司法定代表人罗某某系挂名，实际由被告某公司控制经营，构成人格混同。某公司是某公司的原料公司，某公司生产的矿石全部供应给某公司，由某公司加工成阻燃剂出售。某公司无自己的财务人员，财务全部由某公司的财务总监何某某签名审核。被告某公司2023年营业收入超4亿元，2024年锑价、金价上涨仍持续盈利，账面流动资金超千万元，具备支付能力，但二被告长期恶意拖欠对外各类款项，拒不支付。综上，原告为维护其合法权益，诉至法院，请求判如所请。

被告某公司辩称，一、黄某某主张由某公司与某公司承担连带责任无事实与法律依据。某公司与某公司虽为关联公司,但为相互独立的民事主体。某公司的主营业务是采矿、选矿及销售矿产品，矿产品主要是锑矿、金矿。某公司与某公司存在矿产品销售的业务往来，某公司并非某公司的原料公司，两家公司独立核算。二被告虽用了同一个财务人员何某某，但是两公司账目和开支都是独立的。原告提交的某公司审计报告足以证明两公司是独立的，审计报告中没有任何某公司的财务信息。黄某某于2024年4月30日向某公司提出辞职申请，主动解除劳动关系后入职某公司。先后两次建立的劳动关系是完全独立的,不存在由某公司安排到某公司工作的事实。不属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，故黄某某主张由某公司与某公司共同支付工资、赔偿金等无事实与法律依据。二、某公司不存在克扣黄某某工资的情形。2024年5月1日，某公司与黄某某签署《劳动合同》。合同第四条约定，黄某某正常工作时间月工资（税前）为15000元，住房补贴及高原补贴共5000元。此约定并不意味黄某某在任何情况下每月工资均为20000元。2024年5月6日，黄某某签名确认的《员工绩效考核制度》第七条规定“员工在2个月连续考核系数为D等级，下调工资总额的10%”。第八条规定“员工绩效工资占比为总工资的50%”，即黄某某每月工资需根据绩效考核制度的相关规定，结合每月考核情况依据不同的系数发放。其工资总额视考核结果予以维持或调整。某公司根据劳动合同的约定、绩效考核制度的规定、黄某某本人每月的工作表现计算出其应得工资并按时发放是某公司正常行使企业管理权的行为，不存在克扣工资的情形。三、某公司无需支付《公司项目奖励合同书》所涉奖励款项。2024年5月1日，某公司与黄某某签署《公司项目奖励合同书》，合同书第一条约定，某公司在考核结果、时间节点、处理量和直收率均达到要求的前提下给予黄某某一定数目的奖励。合同第二条明确了奖励条件，在所涉东大滩矿石项目有盈利、黄某某在年度内未发生月度考核不合格的情况且不存在离职或因违反企业规章制度被辞退的情形下，方有权按确定比例分配利润。合同第五条约定，黄某某违反合同时，某公司有权终止合同，项目奖励不再分配。事实上，东大滩矿石项目的直收率并未达标，黄某某对劳动合同的履行未达一年，年度内未发生月度考核不合格更无从谈起，其本人因长时间旷工被依法依规解除劳动关系。黄某某要求按比例分配东大滩矿石项目利润的条件并未成就，其不得就项目奖励主张权利。四、某公司无需支付任何赔偿金，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但该条对三期期间的女员工的保护仅限于遵守法律、遵照企业规章制度正常履行劳动合同的情形。对于严重违反企业规章制度的员工包括三期期间的员工均将受到法律的否定评价，并承担相应的法律责任。法律只保护合法行为，不保护任何违法及违章行为。据6月的考勤表显示，黄某某于2024年6月11日至15日，连续迟到早退，未按时上下班，工作时长严重不足；2024年6月16日旷工；2024年6月17日、19日、26日每天工作仅1个小时。8月的考勤表显示，黄某某的上班时间同样极不正常。按照《员工手册》的规定，迟到早退30分钟以上的视为当日旷工，黄某某履行劳动合同期间，旷工已是常态。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。2024年8月27日，黄某某在无任何正当理由的情况下未履行请假手续擅自离岗.2024年9月6日某公司分别通过电子邮件及快递方式向黄某某发出返岗通知，告知其须于2024年9月9日到岗。黄某某收到通知后置若罔闻，并未按时到岗履职，直到2024年9月12日一直处于脱岗状态。至此，黄某某连续旷工达16天之久。某公司依据黄某某签名确认的《员工手册》，于2024年9月12日向其发出《解除劳动关系通知书》，完全符合《中华人民共和国劳动合同法》及某公司规章制度的规定以及双方签订的劳动合同中关于某公司有权解除劳动合同的约定，不是违法解除。故黄某某所谓“强行辞退”，要求赔偿的主张与事实不符，与法律相背。五、某公司不应补偿产假或折算产假补偿金。黄某某入职某公司时未告知某公司其生育需要休产假，生育事实也不是发生在与某公司建立劳动关系之后，在入职后某公司已按月发放其应得薪资。某公司也不存在强制其在产假上班的情形，故黄某某此项主张无事实法律依据。综上，黄某某的全部诉求均没有法律及事实依据，应予全部驳回。

被告某公司辩称，一、原告黄某某于2024年4月25日向某公司申请辞职，某公司结清了相关费用，经公司审批并办理全部交接手续后于2024年4月30日正式离职。原告签字确认与某公司在2024年4月30日结束了劳动关系，双方不存在任何劳动争议，且某公司与某公司均为独立的法人主体，故原告黄某某要求某公司与某公司共同赔偿克扣工资21069.06元、共同支付项目奖励金50000元、共同支付违法解除赔偿金66667.9元无任何事实与法律依据。某公司业务范围是加工烯产品，购销矿产品等，双方存在矿产品销售的业务往来。某公司与某公司独立核算，何某某是某公司的财务人员，某公司自2016开始至今一直处于停工停产状态，为减少公司开支，并未聘请财务人员，由某公司财务人员代理某公司财务，庭后提交两公司财产独立核算的书面证据。二、原告黄某某要求某公司补偿其应休未休产假148天的补偿金无任何事实与法律依据。首先原告在某公司处工作期间已休产假31天（2024年1月15日至2024年2月17日），事后是因原告黄某某主动要求上班，且上班期间的工资全部付清，无拖欠，后期也是其主动辞职。故不存在未休产假或折算补偿金的问题。综上，原告的诉讼请求无任何事实与法律依据，应驳回其全部诉讼请求。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院经审理查明认定事实如下：2022年6月21日被告某公司与原告签订《劳动合同》，约定合同固定期限从2022年6月21日起至2025年6月20日止，原告在某公司担任总经理助理职务，原告工作地点为广州、丰顺、格尔木。某公司《职员薪金单》载明原告转正税前工资10000元。原告和某公司均陈述原告在某公司任职期间月工资为10000元。

某公司员工王某给原告微信发送“员工手册、黄某某月度考核2版公司、项目奖励合同书”文档，陈述“黄助理，这些文件你看看有没有什么问题，没问题的话就和合同一起签了”。原告“好的”。2024年4月16日原告给某公司邱主管微信发送“邱主管，王某把合同给我了，上面交代格尔木合同我直接跟他对接就行。我们办好再跟你办这边的手续。还有些细节要跟罗总谈。”邱主管“细节是这边还是格尔木那边的？如果是这边的话，可以跟我讲，罗总在外面。如果是格尔木那边的话就跟徐总沟通。”原告“格尔木那边的”。邱主管“好。”2024年4月24日原告与邱主管微信沟通格尔木劳动合同及项目奖励合同签订细节，原告将两文档修订版发给邱主管。2024年4月26日邱主管“某某，交接表和离职签核表今天给我哈。我跟你交接下，吸收消化下，不懂的还要请教你。”后原告将交接表微信发给邱主管。2024年4月25日，原告向某公司提交离职申请，经某公司审批之后于4月30日完成离职手续办理，结束双方劳动关系。

2024年5月1日，原告与被告某公司签订《劳动合同》，约定原告在某公司处担任副总经理职务，合同期限为一年，自2024年5月1日至2025年5月1日，月工资（税前）为15000元，住房补贴及高原补贴共计5000元。某公司《项目奖励合同书》第二条项目奖励条件，载明：1.甲方在此批矿石经营活动中所得利润扣除各项开支，仍得以盈利；2.乙方年度内，未发生月度绩效考核不合格的情况；3.乙方在合同期内离职或违反公司规章制度被降职或辞退，将无法享受此项目奖励。某公司《员工绩效考核制度》规定员工需要对绩效考核结果进行签字确认，员工在签字确认后，即表示对本次绩效考核结果的认可和接受。若被考核者不予签名，公司将张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议，可以在2个工作日内提交书面申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。某公司《员工手册》考勤管理制度中规定部门主管及以上人员请假等，必须提前到行政部请假并办理手续，一天之内由行政部批准，一天以上报总经理批示，否则按自动离职处理。以上文件均经原告签名确认。

2024年7月26日、8月19日、9月19日，某公司分别向原告发放7月至9月的工资14675.75元、11038.25元、13216.94元。

2024年8月28日，原告黄某某给某公司管理人员徐某微信发送“徐总早上好，周四周五约了罗总广州面谈。关于绩效工资和合同签订的不同一事。面谈情况到时再跟你们说。”徐某没有回复。2024年9月2日的某公司《请假单》显示，黄某某请假事由“广州公司面谈”，请假时间2024年8月28日至2024年9月6日，行政经理王某签名。2024年9月5日原告将上述《请假单》微信发送徐某“徐总你好，还在广州跟罗总面谈。补上签字假条（上周王某请假，这周签到他名字）”，徐某回复“这个字我签不了，哪有这样请假的，今天已经9月5日了，只能按公司规章制度处理了。”原告“好的。”2024年9月12日，王某向原告微信发送《解除劳动关系通知书》，载明自2024年9月13日起，解除与原告间的劳动关系。原告回复“把6月、7月克扣我的工资补发至账户，一切好谈。”

2023年2月10日某公司内部联络函内容，“关于补发格尔木公司人员过节费的说明”，某公司行政部给某公司人力行政部请示，经格尔木公司总经理同意，格尔木公司人员2023年春节过节费发放事宜。某公司总经理徐某签名。原告提交的《业务员（罗某某）11月KPI绩效考核表》有被考核者罗某某签名。

中山大学附属第三医院出院记录载明，黄某某于2024年1月14日入院，2024年1月20日出院，住院天数6天，于2024年1月15日进行了子宫下段剖宫产手术，生产二胎。原告休产假期间自2024年1月15日至2024年2月17日止。

某公司由罗某某一人持股，罗某某为执行董事，王某为监事，罗某某为法定代表人任职经理，该公司工商登记集团信息显示为“某某”。某公司法定代表人为罗某某，股东为罗某某（持股比例98.350%）、某某为投资合伙企业（持股比例1.6493%），公司工商登记集团信息显示为“某某”。某某为投资合伙企业合伙人罗某某（持股比例94%）。

另查明，2025年4月7日，格尔木市劳动人事争议仲裁委员会出具格劳人仲案字（2025）第47号仲裁裁决书，裁决结果为：“1．被申请人格尔木某有限责任公司自本裁决生效之日起15日内支付申请人黄某某工资差额21,069.06元；2．驳回申请人黄某某其他仲裁请求。”

本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。原告与某公司及某公司签订的《劳动合同》均系双方真实意思表示，不违背强制性法律规定，双方均认可劳动关系存在的事实，故劳动关系合法、有效。本案的争议焦点为：一、被告某公司与被告某公司是否构成人格混同，应否对本案债务承担连带责任。二、关于原告工作年限的计算及各项诉讼请求的认定。对争议焦点问题，本院分析如下。

关于二被告是否构成人格混同。公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。认定公司之间是否存在人格混同，应综合考虑关联公司的人员、业务、财务等方面是否存在交叉或混同，是否导致各自财产无法区分，丧失独立人格。原告为证明二被告人格混同，提交了某公司财务审批文件，其中多项付款单、内部联审回签单的审批流程均由某公司总经理徐某、财务人员何某某签名，最后由某公司法定代表人罗某某签字批准。二被告虽对原告以上证据不予认可，但未提交相反证据证明，故本院对原告提交的某公司财务审批文件真实性予以认定。根据已查明事实，可以确认以下情况：1.人员方面，罗某某分别持有某公司100%与某公司98.35%的股份，系两公司的实际控制人，其本人存在交叉任职并对两公司的重要事务享有决策权。2.管理与业务方面，某公司的财务审批文件及人事管理事项均需报请某公司的法定代表人罗某某审批，表明某公司在重要经营决策上缺乏独立性。同时，某公司的工商登记信息显示其为“某某”集团成员，与某公司存在紧密的业务关联。3.财务方面，原告提交了众多某公司需要某公司审批的财务文件，足以证明某公司向某公司请示财务开支，且二被告自认何某某是某公司财务人员，某公司财务人员何某某代理某公司财务，处理某公司的财务审核事宜，这表明两公司在财务职能部门上存在共用，财务管理的独立性存疑。对于人格混同的举证责任，原告黄某某已就两公司人员、业务、管理及财务职能存在高度交叉提供了初步证据，特别是财务人员共用一事，已足以让人对两公司财产的独立性产生合理怀疑。在此情况下，举证责任应发生转移，被告某公司与某公司有义务提供证据证明其财产相互独立以反驳原告的主张。被告某公司庭后提交其公司2023年审计报告及2024年资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表，欲证明某公司与某公司财务独立核算。原告对此不予认可，本院认为某公司提交的该证据仅能证明其自身财务状况，不足以证明两家公司独立核算。因二被告未能就其财产独立性提供有效反证，本院据此认定，原告黄某某关于二被告构成人格混同的主张成立。某公司与某公司之间的人员、业务、财务及管理的高度混同，已足以使人确信其法人财产缺乏清晰的边界，丧失了法人人格独立性，构成滥用法人独立地位的情形。为保证债权人的合法权益，应刺破公司面纱，判令某公司对本案中某公司的债务承担连带责任。

关于原告工作年限的计算。基于已认定的被告某公司与某公司构成人格混同，结合原告提交其和邱主管、王某的微信聊天等证据可证明两关联公司混同用工的事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”本案中，原告黄某某从某公司处离职并立即与某公司建立劳动关系，系在两关联公司之间的工作调动，并非其个人原因所致。因此，原告工作年限应当自2022年6月21日入职某公司起，连续计算至2024年9月12日某公司解除劳动关系止，共计2年2个月22天。

关于原告主张二被告支付工资差额21069.06元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，原告与被告某公司签订的劳动合同中明确约定月工资（税前）为15000元，住房补贴及高原补贴共5000元，共计月工资为20000元。被告某公司辩称《员工绩效考核制度》约定员工绩效工资占比为总工资的50%，原告工资系结合每月考核情况依据不同的系数发放，依据原告绩效考核扣分扣减原告相应工资。某公司《员工绩效考核制度》规定员工需要对绩效考核结果进行签字确认，员工在签字确认后表示对本次绩效考核结果的认可和接受。若被考核者不予签名，公司将张贴公告公布绩效考核表。但被告某公司提交的黄某某月度绩效考核表未经原告签字确认，被告某公司未提交证据证明某公司已将原告绩效考核表张贴公告公布，亦未提交证据证明绩效考核扣分的合理依据，故未经原告签字确认亦未经公告公布的黄某某月度绩效考核表，本院不予采纳。被告某公司以未经原告确认且依据不足的绩效考核结果扣发原告工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条关于不得克扣工资的规定。某公司仅向原告发放2024年7月、8月、9月的工资14675.75元、11038.25元、13216.94元，鉴于本院已认定二被告构成人格混同，且原告的工作年限应合并计算，故二被告应对原告该工资差额承担连带支付责任。

关于原告主张被告支付项目奖励金50000元及违法解除劳动合同的赔偿金66667.9元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于项目奖励金，《公司项目奖励合同书》明确约定了支付条件，其中首要条件为“甲方在此批矿石经营活动中所得利润扣除各项开支，仍得以盈利”。原告作为主张权利的一方，应对该项目已经盈利的基础事实承担举证责任。现原告未能提交证据证明该项目已达盈利状态，其请求支付项目奖励金的前提不具备。此外，《公司项目奖励合同书》中亦约定，乙方在合同期内因违反公司规章制度被辞退，将无法享受此项目奖励。某公司员工手册约定员工请事假一天以上由行政部批示后报总经理批示。原告在未履行完备请假手续（请假一天以上需总经理审批，而原告未获总经理徐某批准）的情况下长期脱岗，某公司依照考勤管理制度向原告发送《到岗通知书》，原告仍未按时到岗后，某公司向原告发送《解除劳动关系通知书》，某公司解除与原告的劳动关系符合法律规定，故对原告要求支付项目奖励金及违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。

关于原告主张被告支付产假补偿金90855元的诉讼请求，《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，……。《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条第一款规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假。原告在某公司工作期间仅休产假31天（自2024年1月15日至2024年2月17日止），某公司辩称因原告主动要求上班，且上班期间工资全部付清，不存在未休产假或折算补偿金问题。对此，本院认为某公司在原告未休完产假就上班期间支付的工资，是原告提供劳动服务所得的劳动报酬，与原告应享有的产假待遇属不同性质，两者并不冲突。原告未休完产假提前上班，不应视为原告放弃产假权利，不能因此免除某公司作为用人单位支付产假待遇的法定义务。原告主张其应享有178天产假，符合上述规定。如前所述，二被告人格混同，原告在法定产假期间，非因本人原因从某公司被安排到某公司工作，二被告应对原告此期间的产假权益承担连带保障责任，故二被告应连带支付原告未休产假147天的产假补偿金。《广东省工资支付条例》第十九条规定，劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。本院确定以2024年9月某公司解除原告劳动关系的前12个月（2023年9月至2024年8月）原告月平均工资计算产假补偿金。2023年9月至2024年4月原告在某公司任职，月工资10000元，2024年5月至2024年8月原告在某公司任职，月工资20000元，故前12个月原告月平均工资为13333元。因未休产假期间147天包括周末及法定节假日，故每月按30天计算日工资，未按月计薪天数21.75天计算日工资。二被告应连带支付原告产假补偿为13333元÷30天×147天=65332元。综上，依照《中华人民共和国民法典》第一百一十九条，《中华人民共和国公司法》第二十一条、第二十二条、第二十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百三十七条、第一百四十五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第一百一十二条之规定，判决如下：

一、被告格尔木某有限责任公司、广东某股份有限公司于本判决生效之日起七日内连带支付原告黄某某工资差额21069.06元、产假补偿金65332元，共计86401.06元；

二、驳回原告黄某某的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告黄某某负担（已交纳）。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于青海省海西蒙古族藏族自治州中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向青海省海西蒙古族藏族自治州中级人民法院在线提交上诉状。

审判长段瑜君

人民陪审员马孝芳

人民陪审员姬雪芹

二〇二五年十月二十三日

法官助理杨智加

法官助理韩淑琪

书记员曹冬莲

附件：

执行申请注意事项：

1.发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财产部分，由第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院执行。

2.申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。

前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。

履行义务提示：

调解书、判决书、裁定书生效后，负有履行义务的当事人应当按相关文书确定的时间和内容履行义务。当事人可直接向对方履行，也可以将金钱交付到人民法院的该案件专用账号。

不按时履行生效裁判确定的债务，案件根据权利人的申请进行强制执行程序的，债务人须加倍支付迟延履行期间的债务利息。人民法院视情况依法对义务人采取罚款、拘留、限制高消费、列入失信名单等措施。拒绝履行生效裁判确定的债务情节严重构成拒不执行判决、裁定罪的，依法追究刑事责任。