内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）内01民终4888号

上诉人（原审被告）：郭某某，女，1992年10月25日出生，汉族，住内蒙古自治区呼和浩特市赛罕区。

委托诉讼代理人：李福，北京市安理（呼和浩特）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王安琪，北京市安理（呼和浩特）律师事务所律师。

被上诉人（原审原告、被告）：某综合保障中心，住所地内蒙古自治区呼和浩特市金桥开发区。

法定代表人：肖某，该中心主任。

委托诉讼代理人：马冀春，内蒙古仁众律师事务所律师。

被上诉人（原审被告、原告）：某人才顾问有限责任公司，住所地内蒙古自治区呼和浩特市金川开发区。

法定代表人：张某某，该公司总经理。

委托诉讼代理人：吴莹莹，内蒙古法砥律师事务所律师。

委托诉讼代理人：武晓宇，内蒙古法砥律师事务所实习律师。

被上诉人（原审被告、原告）：某监督管理局，住所地内蒙古自治区呼和浩特市赛罕区金桥技术开发区。

负责人：徐某某，该局局长兼党委书记。

委托诉讼代理人：王文利，内蒙古仁众律师事务所律师。

上诉人郭某某因与被上诉人某综合保障中心（以下简称保障中心）、某人才顾问有限责任公司（以下简称某人才顾问公司）、某监督管理局劳动争议一案，不服呼和浩特市赛罕区人民法院（2023）内0105民初15595号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年7月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

郭某某上诉请求：1.依法撤销呼和浩特市赛罕区人民法院作出的（2023）内0105民初15595号民事判决第一、二、四、五项，改判：（1）某监督管理局、保障中心、某人才顾问公司向郭某某支付未休带薪年休假工资2022.99元；（2）保障中心、某人才顾问公司向郭某某支付违法解除劳动合同的赔偿金44000元；（3）某人才顾问公司、保障中心向郭某某支付2023年1月至3月未签订劳动合同的二倍工资差额8000元；某监督管理局对上述赔偿金额承担连带责任。2.本案一审、二审诉讼费由某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局负担。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。1.一审判决认定郭某某与保障中心不存在劳动关系错误。郭某某与保障中心存在劳动关系。2018年初某监督管理局对外招聘，郭某某经人介绍到某监督管理局应聘机关党建人员岗位一职，郭某某应某监督管理局要求于2018年1月与某人才顾问公司签订劳动合同，郭某某分两次签订合同，分别于2018年1月-2020年12月在某监督管理局机关党委负责党建工作；2020年12月28日-2023年3月到保障中心。根据该事实可知，郭某某应聘入职的对象为某监督管理局，应聘的岗位为该局机关党建人员，实际从事的工作也为机关党建工作。由于政策规定，无法与某监督管理局签订合同，为了使某监督管理局聘用郭某某的形式合法化，某人才顾问公司介入，郭某某与某人才顾问公司签订劳动合同，某人才顾问公司与某监督管理局和保障中心签订劳务外包协议，一审判决将其认定为劳务派遣行为。实际上郭某某在某监督管理局及下属各单位工作，既不是劳务外包也不是劳务派遣，不符合劳务派遣应具备的“三性”要求，该情形符合《呼和浩特市中级人民法院、呼和浩特市劳动人事争议仲裁委员会关于处理劳动人事争议案件裁审衔接会议纪要》二、11的规定，因此郭某某实质上与某监督管理局及保障中心均分别形成劳动关系，一审判决认定郭某某与某监督管理局及保障中心均不存在建立劳动关系的意愿和事实错误。2.一审判决认定某人才顾问公司无需支付2023年1-3月未签劳动合同二倍工资错误。形式上，自2018年至2022年年底某人才顾问公司与郭某某每年均签订了《劳动合同》，自2023年开始未继续签订劳动合同，一审判决认定2023年1-3月视为郭某某与某人才顾问公司之间存在无固定期限劳动合同的关系。即便如此，某人才顾问公司也应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定订立书面的劳动合同。未签订书面劳动合同的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，一审判决该认定错误。3.一审判决认定郭某某于2023年3月离职错误，保障中心、某人才顾问公司存在违法解除与郭某某之间的劳动关系的事实。2023年3月某监督管理局以不符合政策规定为由决定解聘所有临聘人员。3月28日，某人才顾问公司负责人事的工作人员在“立人（药监临聘人员）”微信工作群中@所有人，通知所有人“本周要去跟员工签合同还有解除协议”。4月3日下午，某人才顾问公司工作人员到某监督管理局会议室通知所有临聘人员，某监督管理局解聘了所有临聘人员，4月份某监督管理局已经不再拨付工资，通知大家解除劳动合同关系，签订解除协议，没有签2023年度劳动合同的，补签劳动合同。至此，某人才顾问公司、保障中心与郭某某解除了劳动合同关系。即便是口头通知解除，该通知同样具有法律效力，郭某某是被某人才顾问公司、保障中心解聘的，不是主动离职的，因此，一审判决该认定错误。至于在4月21日及以后，某人才顾问公司向包括郭某某在内的临聘人员发送“续签合同通知”“待岗培训通知”“某人才顾问公司员工手册”等等，均是某人才顾问公司在与某监督管理局协商解除赔偿承担主体问题无果之后，为了逃避责任而采取的补救措施，但该行为对郭某某不发生作用。解除通知到达劳动者即发生法律效力，不存在解除之后因不赔偿或少赔偿而否定解除通知的存在。如果没有解除劳动关系的行为，也根本不存在商谈赔偿的情形，即先发生解除之后才存在赔偿。郭某某应聘的对象为某监督管理局，应聘和入职的岗位均为该局机关党建一职，实际从事的工作也为机关党建工作。机关党建工作属于一个单位的关键岗位，该岗位不符合法律规定劳务派遣的“三性”要求，因此不属于劳务派遣。依据《呼和浩特市中级人民法院、呼和浩特市劳动人事争议仲裁委员会关于处理劳动人事争议案件裁审衔接会议纪要》二、11规定，郭某某与某监督管理局、保障中心存在劳动合同关系。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，保障中心和某人才顾问公司在解聘郭某某时，应对原某监督管理局及保障中心的工作年限合并计算支付经济补偿金。某人才顾问公司及保障中心违法解除与郭某某的劳动合同，应依法共同赔偿郭某某。4.一审判决确认郭某某未休年休假工资金额错误。郭某某自工作后一直未休年休假直至2023年3月，依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条等规定，年休假按年度计算，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，因此，某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局应依法向郭某某支付未休年休假工资2022.99元。二、一审判决法律适用错误。本案中，由于郭某某与某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局之间属于违法解除劳动关系，本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和第四十七条规定支付赔偿金。在解除劳动合同之后，劳动者未按照用人单位要求补签劳动合同，即便依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款规定，郭某某与某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局被认定为存在无固定期限劳动合同关系，但某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局也应依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定签订书面劳动合同。未签订的，也应适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定支付二倍工资，因此一审法院仅适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款是错误的。另外，本案还应适用《内蒙古自治区高级人民法院内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会〈关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见〉的通知》（内高法〔2015〕193号）三、14（3），《呼和浩特市中级人民法院呼和浩特市劳动人事争议仲裁委员会关于处理劳动人事争议案件裁审衔接会议纪要》（呼中法〔2020〕128号）二、11等的规定，因此，一审判决法律适用错误。

保障中心辩称，第一，一审判决认定事实清楚，保障中心与郭某某不成立劳动关系。首先，保障中心于2021年6月21日经内蒙古自治区事业单位登记管理局核准成立取得事业单位法人证书，具有独立的法人主体资格，与其成立前的其他单位没有任何关系，更不是其他单位分立合并的结果，毫无承继关系。其次，在保障中心成立前，郭某某与某人才顾问公司签订了劳动合同，且合同对郭某某被派遣的单位工作岗位、派遣时间均予以约定，郭某某的劳动报酬、社会保险费均由某人才顾问公司按月支付缴纳。在保障中心成立前，郭某某是否与其他单位成立劳动关系或者建立事实劳动关系与保障中心没有任何关系。保障中心成立后，通过招投标方式与具有劳务派遣资格的某人才顾问公司签订了劳务外包协议，某人才顾问公司依约将其员工派遣至保障中心。第二，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条第一款规定，二审法院应依法对当事人自认事实予以确认，维持原审判决。因为郭某某在上诉中已明确述称，其是通过其他单位而不是保障中心招聘入职，保障中心成立时郭某某已经与某人才顾问公司签订了劳动合同、建立了劳动关系，郭某某与保障中心没有建立劳动关系的基础，保障中心不是本案适格的用人主体。郭某某在上诉状中明确指出，其分别于2018年1月-2020年12月在某监督管理局机关党委负责党建工作，2020年12月28日-2023年3月到保障中心。事实是保障中心是2021年成立的，并不是2020年。保障中心在一审中已经向法院提交了相关的事业单位法人证书，证明其是于2021年6月21日成立的。郭某某在上诉状中自称的事实是自认对于对己不利的事实，并不是其所说的是在原工单位和原工作岗位进行工作，而且在保障中心成立之前，其已经与某人才顾问公司建立了劳动关系，保障中心成立以后，由某人才顾问公司将郭某某派遣至保障中心工作，因此保障中心与郭某某不具有劳动关系。郭某某要确认的是与其所呆过的各个单位都成立劳动关系，也就意味着双重劳动关系。双重劳动关系的建立是必须是有条件的，首先是具有特殊身份的劳动者，比如说企业停薪留职人员；第二，未达到法定退休年龄的内退人员；第三，下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员以及从事特殊工时的劳动者，比如说不定时工作制、非全日制工作业余时间兼职等，只有这样的条件才能建立双重劳动关系，但是郭某某并不具备这样的条件，所以其所称与其他单位同时成立劳动关系，没有客观事实也没有法律依据。

某人才顾问公司辩称，引起本案发生的事实是：根据仲裁及一审郭某某与某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局提供的证据，2023年2月，保障中心内部下发密件，对临时聘用人员进行清退、整顿。在2023年3月13日召开专题会议，告知本案劳动者退工事由，该会议并未通知某人才顾问公司参加，某人才顾问公司尚不知情，而且事后也未及时告知此次会议，同时也不符合约定退工事由以及双方《劳务外包协议书》中第四条权利义务第九项退回的情形。随后在2023年3月，某人才顾问公司陆续接到保障中心的电话通知，2023年4月份开始陆续收到退回通知，在4月3日某人才顾问公司与保障中心等退工单位进行沟通，并于2023年4月19日向发出退工通知的包含保障中心在内的单位出具书面通知，向其释明不得无故退工，并告知其违约后果，要求其出具书面的退工函说明原因。2023年4月20日保障中心向某人才顾问公司发出书面退工函，某人才顾问公司于2023年4月23日收到，并就退工函的内容收到当日向保障中心回函，要求退工单位将已退回员工进行返岗。某人才顾问公司认为，保障中心退工的理由不符合约定的退工事由，也不符合法定退工事由，且其所依据的相关文件也并非法律、法规或者部门规章等规范性文件，而是某监督管理局组织内部文件，不具有对抗法律的效力，其下发的时间为2019年，现以其为退工依据显然不合理，故保障中心的违法、违约退工行为是引起本案的根源，某人才顾问公司对各项请求均无需承担赔偿责任。一、就郭某某二倍工资差额的问题：基于上述事实的陈述，某人才顾问公司在知晓此次退工情况后曾多次与退工单位协调退工问题，并积极沟通要求将退回的员工返岗。在此期间某人才顾问公司于2023年4月21日向郭某某发布续签劳动合同通知，但郭某某拒不配合。因双方一直存在持续的劳动关系，多次签订劳动合同，最后一份合同到期后虽未立即办理续签，但双方均以原条件继续履行劳动合同，可视为双方存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务；而后因某人才顾问公司主张续签郭某某拒不续签才导致双方一直未形成书面的劳动合同，故某人才顾问公司对双方未签订书面劳动合同的情况没有过错，依法也无需承担。二、就违法解除劳动关系赔偿金的问题：同样基于上述事实的陈述，某人才顾问公司在积极协调退工单位将退回员工返岗，问题虽然没有解决，但某人才顾问公司为郭某某提供了新的岗位，并且从未向郭某某发出过任何书面解除劳动关系或者通知其办理离职手续的意思表示等单方解除与其劳动关系的意思表示，通知郭某某等到岗及时参加培训也表明了某人才顾问公司继续与郭某某建立劳动关系的意愿，故本案对于郭某某离职行为，某人才顾问公司已经尽到了充分义务，对其离职行为无需承担任何赔偿责任。三、就带薪年休假工资问题：某人才顾问公司认为，带薪年休假属于企业职工的福利待遇，依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第三项，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，故本案中保障中心作为郭某某的用工单位，其应当依法履行上述义务，某人才顾问公司无需承担赔偿责任。

某监督管理局辩称，第一，郭某某的上诉请求没有相应的证据支持，也没有法律依据。郭某某的上诉请求重复了案涉呼和浩特市劳动人事争议仲裁院仲裁裁决书的裁决内容，没有尊重一审判决查明的法律事实，也没有依据正确的法律规定进行分析，只注重对自己权益诉请的保护。但是郭某某及其他诉讼参与人所提供的相关证据并不能够支持其上诉请求，除非二审有新的证据足以推翻一审认定的法律事实，否则郭某某的上诉请求不能成立。根据一审庭审查明的法律事实，不存在违法解除劳动合同的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》《企业职工带薪年休假实施办法》《中华人民共和国民事诉讼法》的相关条款作出判决适用法律完全正确。郭某某称一审判决适用法律错误，认为应适用《内蒙古自治区高级人民法院内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会〈关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见〉的通知》三、14（3），该条适用错误，正确的应该是14（2），二倍工资不支持的依据是在14（2）条，因此郭某某的上诉请求没有法律依据。第二，郭某某所谓的事实和理由不符合本案的法律事实。因为根据一审在案证据，郭某某与某人才顾问公司存在劳动法律关系，郭某某是劳动者，某人才顾问公司是用人单位，某人才顾问公司又通过劳务外包协议的形式实施了劳务派遣，保障中心是用工单位，郭某某与某监督管理局根本不存在建立劳动关系的意愿和事实，这与郭某某提起劳动仲裁时的基本法律事实是一致的，也完全是正确的，客观上纠正了仲裁裁决的错误认定。在案证据显示，某人才顾问公司在收到保障中心退工函后，多次与郭某某沟通续签劳动合同，重新安排工作事宜，并未通知其解除劳动合同。因此依法认定本案不存在违法解除劳动合同的情形，也完全符合法律规定。既然没有违法解除劳动合同的情形，也就不可能支持解除劳动合同的赔偿金。保障中心作为某监督管理局的下属单位，本身是具有独立资质的事业法人单位，无论是在其案涉劳动法律关系中承担什么责任，某监督管理局作为其上级行政主管单位没有与其承担连带责任的任何法律依据，这有明确的法律规定。因此郭某某的上诉请求不能成立，请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。

保障中心向一审法院起诉请求：1.依法判令保障中心对呼劳人仲字［2023］第686号仲裁裁决书第1、2、3项裁决不承担连带责任；2.本案的诉讼费用由郭某某、某人才顾问公司、某监督管理局承担。

某人才顾问公司向一审法院起诉请求：1.判令某人才顾问公司无需对某监督管理局向郭某某支付的违法解除劳动合同赔偿金40425元承担连带责任；2.判令某人才顾问公司无需向郭某某支付在2023年1月-3月未签订劳动合同期间的二倍工资差额8000元；3.判令某人才顾问公司无需对某监督管理局向郭某某支付未休带薪年休假工资2022.99元承担连带责任；4.本案诉讼费由郭某某、保障中心、某监督管理局承担。

某监督管理局向一审法院起诉请求：1.依法判令某监督管理局对郭某某不承担呼劳人仲字［2023］第686号仲裁裁决书第一项违法解除劳动合同赔偿金40425元及第三项支付未休带薪年休假工资2022.99元；2.判令某监督管理局对某人才顾问公司未与郭某某签订劳动合同的二倍工资差额8000元不承担连带责任；3.本案的诉讼费用由郭某某、某人才顾问公司承担。

一审法院认定事实：某人才顾问公司系经营劳动派遣服务等业务的公司。郭某某与某人才顾问公司于2018年1月1日签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2018年1月1日至2019年12月31日；工作岗位为机关党建人员；工作地点为内蒙古自治区食品药品监督管理局。双方又于2020年1月1日、2022年7月1日分别签订《劳动合同书》，约定合同期限均至2022年12月31日；工作岗位分别为机关党建人员、机关党委工作人员；工作地点为某监督管理局及某监督管理局机关党委。内蒙古自治区食品药品监督管理局机关事务服务中心与某人才顾问公司于2020年1月1日签订《劳务外包协议书》，约定：“协议期限为一年；某人才顾问公司以劳务外包方式为内蒙古自治区食品药品监督管理局机关事务服务中心提供劳务”。保障中心与某人才顾问公司于2021年1月1日签订《劳务外包协议书》，约定：“协议期限为一年，自2021年1月1日至2021年12月31日；某人才顾问公司以劳务外包方式为保障中心提供劳务；某人才顾问公司派出的劳务外派人员均与某人才顾问公司建立劳动关系，系某人才顾问公司员工。”协议到期后，双方再次签订《劳务外包协议书》至2024年2月29日。2020年12月25日，经中共内蒙古自治区委员会机构编制委员会办公室批复［内机编办发〔2020〕161号］，载明：“保障中心为某监督管理局所属相当于正处级公益一类事业单位。撤销内蒙古自治区食品药品监督管理局机关事务服务中心。”保障中心于2021年6月21日注册登记；某监督管理局为保障中心上级单位。2023年3月，保障中心清退劳务派遣人员，通知某人才顾问公司将郭某某退回，郭某某于2023年3月底离职。保障中心于2023年4月20日向某人才顾问公司出具《退工函》，表明因相关政策调整，中心于3月24日通知某人才顾问公司将郭某某在内的11名岗位人员退回某人才顾问公司。郭某某离职前月平均工资为3675元，由保障中心统一向某人才顾问公司支付临聘人员工资后，某人才顾问公司发放给郭某某。某人才顾问公司为郭某某缴纳2018年3月至2023年4月期间社会保险。郭某某在职期间保障中心未安排其休年休假。后郭某某以某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局为被申请人，向呼和浩特市劳动人事争议仲裁院提起仲裁，请求裁决：“1.某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局支付郭某某违法解除劳动合同赔偿金44000元；2.某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局支付郭某某2023年1月至3月未依法签订劳动合同二倍工资差额8000元；3.某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局支付郭某某在职期间应休未休年休假天数3倍报酬13793.1元；4.某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局支付郭某某2023年1月至3月的福利费300元；5.某人才顾问公司、保障中心、某监督管理局为郭某某补缴2018年1月至2月的社会保险费。”呼和浩特市劳动人事争议仲裁院于2023年9月11日作出呼劳人仲字［2023］第686号《仲裁裁决书》，裁决：“一、某监督管理局在裁决生效后十五日内为郭某某支付违法解除劳动合同赔偿金40425元；二、某人才顾问公司在裁决生效后十五日内支付郭某某2023年1月至3月未签订劳动合同的二倍工资差额8000元；三、某监督管理局在裁决生效后十五日内为郭某某支付未休带薪年休假工资2022.99元；四、驳回郭某某的其他仲裁请求。某监督管理局对第二项裁决结果承担连带责任，某人才顾问公司对第一、三项裁决结果承担连带责任，保障中心承担连带责任。”保障中心、某人才顾问公司、某监督管理局均不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，关于郭某某劳动关系的从属，某人才顾问公司作为有资质的劳务派遣单位，具有用人单位的主体资格，其与郭某某订立了劳动合同，劳动合同中明确约定由某人才顾问公司安排郭某某在某监督管理局工作，某人才顾问公司也实际实施了派遣行为；同时郭某某由某人才顾问公司发放工资、缴纳社会保险。签订劳动合同是双方的真实意思表示，故郭某某与某人才顾问公司建立了劳动合同关系，且郭某某对此事实是明知的。某人才顾问公司与保障中心签订劳务外包协议，协议中明确约定某人才顾问公司派出的工作人员均系某人才顾问公司员工，故郭某某与某监督管理局及保障中心均不存在建立劳动关系的意愿和事实。某人才顾问公司系用人单位，保障中心系用工单位。关于郭某某主张的违法解除劳动合同赔偿金，根据各方陈述及提交的证据，郭某某于2023年3月被退回某人才顾问公司，某人才顾问公司在保障中心发出退工函前，曾与劳动者协商过是否解除劳动合同的事宜，但并无单方强制解除劳动合同的事实；在保障中心向某人才顾问公司正式发出退工函后，某人才顾问公司曾多次与劳动者沟通续签劳动合同、重新安排工作事宜，并未通知与郭某某解除劳动合同；因双方未达成一致，郭某某离职。综合上述事实，某人才顾问公司不存在违法解除劳动合同的情形，无须向郭某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于郭某某主张的未签订劳动合同的二倍工资差额，因双方一直存在持续的劳动关系，多次签订劳动合同，最后一份合同到期后虽未立即办理续签，但双方均以原条件继续履行劳动合同，可视为双方存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务；同时，某人才顾问公司在双方协商过程中曾通知郭某某补签劳动合同，但郭某某拒绝续签合同，故某人才顾问公司无须向郭某某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。关于郭某某主张的未休年休假工资，带薪年休假属于职工应享受的福利待遇，保障中心作为用工单位，由其安排、管理郭某某的日常工作及休息休假，其并未安排郭某某休带薪年休假，应支付未休年休假工资。某监督管理局对此无需承担连带责任。因郭某某提出的部分请求已超过法定时效，故该院仅支持一年带薪年休假工资。郭某某离职前月平均工资为3675元，保障中心应向郭某某支付未休年休假工资1689.66元（3675÷21.75×5×2）。呼劳人仲字［2023］第686号《仲裁裁决书》驳回了郭某某的其他仲裁请求，各方均未对此提起诉讼，该院予以确认。综上所述，保障中心应向郭某某支付未休年休假工资1689.66元；某监督管理局无需向郭某某支付违法解除劳动合同赔偿金40425元及未休年休假工资2022.99元；某人才顾问公司无需向郭某某支付2023年1月至3月未签订劳动合同的二倍工资差额8000元；某监督管理局、保障中心、某人才顾问公司互不承担连带责任；对保障中心提出的其他诉讼请求，该院不予支持；对郭某某的其他请求该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十四条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条、第六十七条第一款规定，判决：一、保障中心于本判决生效后十五日内向郭某某支付未休年休假工资1689.66元；二、某监督管理局无需向郭某某支付违法解除劳动合同的赔偿金40425元；三、某监督管理局无需向郭某某支付未休年休假工资2022.99元；四、某人才顾问公司无需向郭某某支付2023年1月至3月未签订劳动合同的二倍工资差额8000元；五、保障中心、某人才顾问公司、某监督管理局互不承担连带责任；六、驳回保障中心的其他诉讼请求；七、驳回郭某某的其他请求。案件受理费30元（保障中心、某人才顾问公司、某监督管理局各预交10元），由保障中心负担10元，郭某某负担20元。

二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：（一）根据呼劳人仲字［2023］第686号《仲裁裁决书》载明内容，郭某某仲裁请求的应休未休年假天数3倍报酬13793.1元的计算方式为：4000/月÷21.75/月工作天数=183.9元/天，183.9×25天×3倍=13793.1元，并主张其每年享有年假5天，5年累计25天年假；仲裁裁决仅支持了2022年及2023年1月至3月的未休带薪年休假工资，其中2022年的未休带薪年休假工资应当为3600÷21.75×5×200%=1655.17元，2023年的未休带薪年休假工资应当为4000÷21.75×（90÷365）×5×200%=367.82元，合计为2022.99元。郭某某就该仲裁裁决确定的未休带薪年休假工资数额并未提起诉讼。（二）2023年4月10日，某人才顾问公司向包括保障中心在内的相关用工单位发出《关于要求……某综合保障中心退工事件出具退工函的通知》，称：“本单位于2023年3月下旬陆续接到贵单位电话通知，今年2023年4月份开始，将我单位派遣至贵单位工作的20名劳务派遣人员退回，我单位于2023年4月3日，将本次退工事件已经和贵院进行沟通，由于本次人数较多，且贵单位至今未给我单位出具退回通知和解释退工原因的文件，我单位依据与贵单位签订的劳务派遣协议中，关于退工条款中明确规定，贵单位对劳务派遣人员进行退工处理的需向我单位出具退工书面文件，否则由于贵单位无故退工，我单位将依据……与某综合保障中心签订的《劳务外包协议书》中，‘第四条第八款除符合本协议第九条应退回情形，其他情形乙方不予做退回处理，如因甲方单方面原因私自退回，导致外包制员工劳动关系终止或解除，甲方应承担此部分法律责任（包括不限于承担经济补偿或赔偿金）。’我单位要求贵单位在收到本通知书3日内，向我单位出具书面退工函并注明退回原因，同时向我单位移交退回劳务派遣人员相关人事档案资料包括不限于入职情况、岗位信息、考勤记录等。”该通知所附需出具退工函人员名单中包括郭某某。2023年4月20日，保障中心向某人才顾问公司出具《退工函》，称：“中心与贵公司原中标期签订的劳务外包合同于2022年12月31日到期，需重新招标劳务外包服务。因疫情原因未能按期开展招标工作，2023年2月6日经于贵公司……电话沟通，续签劳务外包合同至2023年2月底。2023年2月16日贵公司中标后，于2023年3月1日签订2023年3月至2024年2月劳务外包合同，约定以实际用人情况进行费用结算。因相关政策调整，中心于3月24日通知贵公司劳务服务岗位调整为将11岗位人员退回贵公司（人员名单：……郭某某……）。”2023年4月21日，某人才顾问公司向郭某某发出《劳动合同续签通知书》，称：“你和我单位于2022年7月1日签订的劳动合同现于2022年12月31日到期，按照双方签订的原劳动合同您的岗位为机关党委岗，现因派遣单位用工发生变化，原有岗位暂时不能按照原合同继续履行，现公司向你提供会议接待岗，派遣工作地点在呼和浩特市新华大街摩尔城对面，用工单位维力斯酒店，工作时间：8：00至12：00；14：00至17：30，薪资待遇五险＋基本工资3000＋提成元，合同期限自用工之日起至2023年12月31日，除上述合同条款变更外，其他合同条款不变。在收到本通知3日内，是否同意续签，请你于2023年4月24日前书面答复公司并填写《劳动合同续签意向书》，如继续愿意与公司续签劳动合同，请填写劳动合同书签名按手印邮寄回公司人事部。”根据某人才顾问公司提供的邮寄证明，该邮件未妥投。另据某人才顾问公司提供的社保缴纳记录，某人才顾问公司为郭某某缴纳养老保险、失业保险、工伤保险的截止时间为2023年4月。二审经审理查明的其他事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。

本院认为，本案争议焦点为：（一）郭某某请求的未休年休假工资支付主体及数额如何认定；（二）保障中心、某人才顾问公司应否向郭某某支付违法解除劳动合同的赔偿金，数额如何认定；（三）某人才顾问公司、保障中心应否向郭某某支付2023年1月至3月未签订劳动合同的二倍工资差额，数额如何认定；（四）某监督管理局应否就前述给付义务承担连带责任。

针对第一个争议焦点。针对郭某某仲裁请求的5年未休带薪年休假工资，呼劳人仲字［2023］第686号仲裁裁决仅支持了2022年及2023年1月至3月的未休带薪年休假工资，郭某某对此并未提起诉讼，故本院仅审理该期间未休带薪年休假工资应否支持的问题。郭某某2022年应休未休带薪年休假为5天，2023年1月至3月应休未休带薪年休假为1天，其2022年度月平均工资为3650元，2023年1月至3月月平均工资为4100元，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定计算后，郭某某上述期间内的未休年休假工资应为2055.17元（3650元÷21.75×5×200%＋4100元÷21.75×1×200%）。鉴于该数额高于仲裁裁决确定数额，郭某某对仲裁裁决确定数额并未提起诉讼，故郭某某未休年休假工资数额应以仲裁裁决确定的2022.99元为限。至于该未休年休假工资的支付主体，因保障中心与某人才顾问公司在上述应付未休年休假工资期间内签订了《劳务外包协议书》，根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条之规定即“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，各方之间的权利义务应当按照劳务派遣的相关法律规定处理。本案中保障中心对支付未休年休假工资的判决内容并未提起上诉，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第三项之规定，用工单位应当履行向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇的义务，故保障中心作为用工单位应当向郭某某支付未休年休假工资；另据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”之规定，某人才顾问公司作为劳务派遣单位就上述未休年休假工资亦应承担连带责任。

针对第二个争议焦点。某人才顾问公司与郭某某签订的《劳动合同书》于2022年12月31日届满，《劳动合同书》到期后郭某某仍在原工作岗位工作至2023年3月，某人才顾问公司及保障中心对此均未表示异议，且该期间仍处于某人才顾问公司与保障中心签订的《劳务外包协议书》履行期间内，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款之规定，上述情形应当视为郭某某与某人才顾问公司同意以原条件继续履行劳动合同，保障中心作为劳务派遣的用工单位无需向郭某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于某人才顾问公司的责任问题，本案是郭某某与某人才顾问公司因解除劳动合同发生的争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，某人才顾问公司应当负举证责任。根据某人才顾问公司提供的《劳动合同续签通知书》、邮寄证明、社保缴纳记录等证据，保障中心退工后某人才顾问公司仍为郭某某继续缴纳了2023年4月的社会保险，且向其发出了《劳动合同续签通知书》，上述证据足以证明某人才顾问公司在保障中心退工后并未与郭某某解除劳动合同。而郭某某提供的微信截图及通话录音等证据仅能证明保障中心退工后某人才顾问公司曾就解除劳动合同事宜与郭某某进行协商，该证据并不足以证明某人才顾问公司在保障中心退工后已实施了与郭某某解除劳动合同的行为，故郭某某请求某人才顾问公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。

针对第三个争议焦点。因2023年1月至3月期间与郭某某存在劳动关系的用人单位为某人才顾问公司，保障中心作为劳务派遣的用工单位并没有与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，故郭某某请求保障中心支付该期间未签订劳动合同的二倍工资差额没有事实和法律依据。至于某人才顾问公司的责任问题，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；第八十二条第一款亦规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。鉴于某人才顾问公司在2023年1月至3月期间未与郭某某续签书面劳动合同，故其应当依照上述规定向郭某某支付该期间未签订书面劳动合同的二倍工资。至于二倍工资的具体数额，因呼劳人仲字［2023］第686号仲裁裁决根据郭某某的仲裁请求数额裁决某人才顾问公司向郭某某支付2023年1月至3月未签订劳动合同的二倍工资差额8000元，该数额低于郭某某应得数额，郭某某就此并未提起诉讼，故某人才顾问公司应当按照仲裁裁决确定数额向郭某某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。针对某人才顾问公司的抗辩理由，某人才顾问公司主张双方之间可视为存在无固定期限合同关系并不能免除其在用工期间与郭某某签订书面劳动合同的法定义务，其虽于2023年4月21日向郭某某发出了《劳动合同续签通知书》，但因该通知书中载明的工作岗位、工作地点均已发生变化，与2023年1月至3月期间双方劳动合同实际履行情形并不相符，故该情形并不能视为郭某某拒不续签导致双方未形成书面劳动合同。

针对第四个争议焦点。因前述未休年休假工资对应的未休年休假事实发生于2022年及2023年1月至3月，某监督管理局在该期间并非郭某某用工单位，且与郭某某续签书面劳动合同系某人才顾问公司的法定义务，与某监督管理局无关，故某监督管理局不应就前述给付义务承担连带责任。

综上所述，郭某某的上诉请求部分成立，予以支持。一审判决认定事实有误，适用法律不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第六十二条第三项、第八十二条第一款、第九十二条第二款，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十四条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：

一、维持呼和浩特市赛罕区人民法院（2023）内0105民初15595号民事判决第二、三、六、七项，即“某监督管理局无需向郭某某支付违法解除劳动合同的赔偿金40425元；某监督管理局无需向郭某某支付未休年休假工资2022.99元；驳回某综合保障中心的其他诉讼请求；驳回郭某某的其他请求”；

二、撤销呼和浩特市赛罕区人民法院（2023）内0105民初15595号民事判决第四、五项；

三、变更呼和浩特市赛罕区人民法院（2023）内0105民初15595号民事判决第一项为“某综合保障中心于本判决生效后十五日内向郭某某支付未休年休假工资2022.99元”；

四、某人才顾问有限责任公司于本判决生效后十五日内向郭某某支付2023年1月至3月未签订劳动合同的二倍工资差额8000元；

五、某人才顾问有限责任公司就某综合保障中心应向郭某某支付的未休年休假工资2022.99元承担连带责任；

六、某综合保障中心、某人才顾问有限责任公司、某监督管理局就其他给付义务互不承担连带责任；

七、驳回某人才顾问有限责任公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费30元，由某综合保障中心、某人才顾问有限责任公司、郭某某各负担10元。二审案件受理费10元（郭某某已预交），由某人才顾问有限责任公司负担。

本判决为终审判决。

本判决生效后，负有履行义务的当事人应及时足额履行生效法律文书确定的义务。逾期未履行的，应自觉主动前往执行法院申报经常居住地及财产情况，并不得有转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明的送达地址送达相关法律文书，并可依法对相关当事人采取列入失信名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

审 判 长蔡 世 杰

审 判 员樱子

审 判 员刘雯

二〇二四年九月二十九日

法官助理哈布日其其格

书 记 员阿 如 罕