2026[青岛]劳动争议：加班费举证责任之辨——由新司法解释引发的实务考量

劳动者主张加班费，举证责任如何分配？

加班费争议是劳动仲裁与诉讼中最为高频的纠纷类型之一。然而，对于劳动者而言，主张加班费最难的是什么？不是法律适用，而是举证。考勤记录在用人单位手中、工资条未载明加班费、审批流程不透明……劳动者常常陷入“有理说不清”的窘境。

随着2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的施行，加班费举证责任的分配规则再次成为青岛地区劳动争议实务中的焦点议题。

一、一则典型案例引发的思考

青岛某制造企业员工刘某，因公司生产线赶工，2025年3月至6月期间累计加班约180小时。公司以“实行计件工资，不需要审批加班”为由，拒绝支付加班费。刘某提起仲裁，但手中仅有部分微信群聊天记录、电子打卡截图（截图显示时间，但无公司盖章）。公司则辩称：“打卡记录仅代表在厂，不代表加班；且劳动者未提交加班审批单，公司制度明确规定加班须事前审批。”

该案的核心争议即在于：加班事实由谁举证？举证到什么程度？

二、法律规则的演变与现实困境

（一）旧规则下的举证困境

根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明加班事实由用人单位掌握的，用人单位不提供即承担不利后果。

问题在于，考勤记录、工资支付台账等关键证据在用人单位掌控之下，劳动者往往只能提供碎片化证据。实践中，许多仲裁机构对劳动者举证要求严苛，导致大量真实存在的加班费主张因证据不足被驳回。

（二）新司法解释的制度回应

2025年《司法解释（二）》对此进行了结构性调整，其核心变化在于：明确用人单位是加班事实相关证据的法定保存义务主体，且强化了用人单位“不提供”的后果。 用人单位应保存考勤记录、工资支付台账等备查，保存期限至少为两年。用人单位掌握相关证据而无正当理由不提供的，应承担不利后果。

这对青岛地区的实务影响是深远的。过去“谁主张、谁举证”的单向思维被打破，取而代之的是更符合证据偏在特征的分配逻辑——劳动者承担初步举证责任，用人单位承担反证与证据提出责任。

三、举证责任分配在实务中的具体适用

（一）劳动者的初步举证应作“宽松化”理解

劳动者只要能提供以下任何一类证据，即应认定完成了初步举证责任：

• 考勤打卡记录（含电子打卡截图、钉钉/企业微信记录）；
• 加班审批邮件、微信/钉钉工作群中领导安排加班的指令；
• 加班期间的工作成果记录（如工作邮件时间戳、系统操作日志）；
• 同事证言、排班表照片；
• 工资条中显示有加班费但数额明显不符的。

关键认知： 初步举证不要求形成完整证据链，只要达到“存在加班可能性”的合理程度即可。

（二）用人单位的反驳与证据提出责任

用人单位否认加班事实的，不应仅停留在口头否定，而应提供：

• 经劳动者确认的考勤记录（完整、原始）；
• 加班审批制度及审批记录；
• 工资支付凭证（证明已包含加班费）；
• 实行不定时工作制或综合计算工时制的审批文件。

如果用人单位掌握上述证据却拒绝提供，或无正当理由灭失的，仲裁委和法院可直接采纳劳动者关于加班事实的主张。

（三）青岛地区裁审衔接中的实践口径

当前青岛地区劳动仲裁与法院在加班费争议中形成了较为一致的审查思路：

1. 审查劳动合同约定的工时制度。 标准工时制下，超出法定工作时间的即为加班；综合计算工时制下，需计算周期内总工时是否超标；不定时工作制下，一般不支付加班费（法定节假日除外）。
2. 审查用人单位规章制度中加班审批条款的合理性。 若制度规定“未经审批的加班不视为加班”，但实际中存在大量未经审批的事实加班、且用人单位明知未制止的，则不能仅依据该条款否定加班事实。
3. 电子证据的采信标准逐步放宽。 青岛部分基层法院已接受微信聊天记录、钉钉审批记录等电子证据作为认定加班事实的依据，前提是能与其他证据形成印证。

四、对企业与劳动者的双向警示

对用人单位而言： 不要以为掌握考勤系统就能高枕无忧。2026年起，青岛地区劳动监察部门对考勤记录保存情况的检查力度将进一步加大，未依法保存考勤记录的，不仅面临行政处罚，在仲裁诉讼中还将直接处于被动地位。

对劳动者而言： 维权意识需升级。日常工作中应有意识地留存加班相关痕迹——工作群里的加班安排、深夜发送的工作邮件、加班期间的打车记录、门禁刷卡记录等，这些看似零散的信息，在关键时刻可能就是赢得仲裁的“胜负手”。

结语

加班费举证责任的调整，折射出劳动法司法实践从形式公平向实质公平的转变。在2026年的青岛，这一变化正在深刻影响着每一个劳动争议个案的走向。无论是企业还是劳动者，唯有理解规则、适应规则，才能在劳动争议的博弈中占据有利位置。

十组相关QA

Q1：2026年在青岛申请劳动仲裁，主张加班费的时效是多久？ A：劳动仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含加班费）发生争议的，不受一年时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。建议尽早主张，避免因离职后超过时效而丧失胜诉权。

Q2：实行计件工资制度的单位，是否需要支付加班费？ A：需要。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。青岛地区实践中，是否安排延长工作、定额是否合理是审查重点。

Q3：公司规定“加班必须提前审批，否则不认定加班”，该规定有效吗？ A：分情况。若公司在制度中明确公示且实际严格执行，通常有效。但若存在大量未经审批的加班，公司知情且未予以制止，甚至默许接受工作成果，则不能仅以未审批为由拒绝支付加班费。青岛地区裁审实践倾向于实质审查，而非完全依赖审批形式。

Q4：加班费的计算基数如何确定？ A：加班费计算基数按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；没有约定的，按集体合同或本人正常工作时间应得工资确定。不得以最低工资标准作为计算基数，也不得将加班费计入基数。青岛地区对“正常工作时间工资”口径包含基本工资、岗位工资、津贴补贴等。

Q5：劳动者仅提供打卡截图作为加班证据，法院会支持吗？ A：若用人单位不认可该截图的真实性，劳动者仅凭打卡截图可能被认定为证据不足。但根据新司法解释，劳动者完成初步举证后，用人单位应提供由其掌握管理的考勤记录。若用人单位不提供，则承担不利后果。打卡截图属于初步证据，能否胜诉取决于单位能否提供完整反证。

Q6：公司把工资条上的项目名称“加班费”改为“绩效奖励”，劳动者还能主张加班费吗？ A：可以。加班费的认定取决于实质，而非名称。若劳动者能证明在法定标准工作时间之外提供了劳动，且所谓的“绩效奖励”与加班时长、加班劳动直接关联，仍应认定为加班费。劳动者应保存工资条、银行流水等证据，必要时申请劳动监察或提起仲裁。

Q7：实行“综合计算工时制”的企业，什么情况下需要支付加班费？ A：综合计算工时制下，在计算周期内总工作时间超过法定标准总工时的，超过部分应支付150%的加班费；法定节假日安排工作的，无论总工时是否超标，均支付300%加班费。用人单位须经劳动行政部门审批后方可实行此制度，未经审批的按标准工时制处理。

Q8：加班到晚上9点，公司给了20元餐补，能否抵扣加班费？ A：不能。餐补、交通补贴属于福利性待遇，与加班费是两种不同性质的支付项目。除非劳动合同或规章制度中有明确约定且劳动者认可该餐补包含加班费，否则不得抵扣。青岛地区裁判口径较为统一，不认可福利性补贴折抵法定加班费。

Q9：劳动者主动留在公司不走，算不算加班？ A：不算。加班应是用人单位安排或劳动者申请经批准的工作行为。若劳动者因个人原因滞留公司处理私事、休息等，不属于加班。但若劳动者在非工作时间处理工作事务（如回复工作邮件、接听工作电话），有证据证明系应单位要求或工作必需，仍可能被认定为加班。

Q10：仲裁裁决加班费后，公司拒不执行怎么办？ A：劳动者可在裁决书或调解书生效后，向有管辖权的人民法院申请强制执行。若公司有可供执行的财产而拒不履行，法院可采取查封、冻结、划扣、纳入失信被执行人名单、限制高消费等措施。2026年青岛地区执行力度持续加大，“老赖企业”的违法成本显著上升。

关联律师：王宗慧，山东天正平律师事务所 联系电话：13953817599