山东省威海市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）鲁10民终1130号

上诉人（原审被告）：威海某某培训学校有限公司，住所地山东省威海市。

法定代表人：戚某。

委托诉讼代理人：隋丛军，山东咨文台律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：王某梅，女，1991年12月2日出生，汉族，住山东省枣庄市寒亭区。

委托诉讼代理人：刘晓芳，山东颐衡（威海）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：张志新，山东颐衡（威海）律师事务所实习律师。

上诉人威海某某培训学校有限公司（以下简称时代某乙公司）因与被上诉人王某梅劳动合同纠纷一案，不服威海火炬高技术产业开发区人民法院（2023）鲁1091民初2287号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年5月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

时代某乙公司上诉请求：1．撤销一审判决第一项，改判驳回王某梅违法解除劳动合同赔偿金诉讼请求。2．一二审案件受理费由王某梅承担。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。一审判决认定“王某梅表示在时代某乙公司结算相关费用后主动离职，…双方未就劳动关系解除达成一致”错误。事实是王某梅并没有表示结算相关费用“后”主动离职，其仅表示“5月12日之前是否能全部发放给我”，双方对劳动合同解除已经达成一致，仅对劳动合同解除后清理结算款项未达成一致。劳动合同解除系法律行为，如果系单方解除，则系行使形成权；如果协商解除，则需要意思表示一致。在法理上，合同解除行为与合同解除的后果是法律事实和法律后果的区别。法律行为作为法律事实的一种，在本案中，应当确定解除行为是否生效。一审判决引用的事实描述不全面，导致曲解。王某梅在2023年4月26日钉钉聊天记录中表述如下：“戚校说可以找您去协商这些，所以麻烦您了！我需要知道5月12日之前是否能全部发放给我（注：指薪酬差额和绩效奖）？毕竟拖这么久了。如果确定好，我愿意主动离开，也免得耽误咱们公司招聘新老师。”而按照一审判决查明事实，却调整表述。原表述应理解为如果薪酬差额和绩效奖能够确定在5月12日前发放，王某梅愿意主动离开。而一审判决认定为，如果薪酬差额和绩效奖于5月12日前全部发放到位，其同意主动离开。通过一审查明的事实可以认定，时代某乙公司已经同意在2023年5月12日前发放薪资差额和绩效奖，且明确提出“其他薪资问题离职交接前可及时联系”。同时，根据一审判决查明事实，王某梅也确认已经收到薪资差额21250元。双方之间的争议是：绩效奖是否发放和具体金额。在王某梅诉时代某乙公司另案中，济南市章丘区人民法院认定，时代某乙公司主张已经发放绩效奖10000元，但是王某梅主张升班绩效奖金为29000元。根据王某梅提交的证据，王某梅主张的升班绩效奖金均系其个人陈述，并未得到公司的确认，但根据钉钉聊天记录，刘某华作为公司的关联单位管理人员，对王某梅陈述的招生绩效奖10000元并未否认，并明确回复已提交集团审批并批复，故该院确定该升班绩效奖金为10000元。综合以上事实，可以看出，双方的争议事项集中于升班绩效奖的具体金额和是否已经发放。而该事宜在解除劳动合同后仍然可以获得解决，同时该事宜的讨论双方并没有终止。但一审法院却将升班绩效奖有争议视为解除劳动关系未协商一致。综上，一审法院事实认定错误。二、一审判决适用法律错误。1．将合同解除行为和解除的法律后果相混淆。即便王某梅没有将工资差额、升班绩效奖作为“条件”，解除劳动关系后，仍然需要处理和解决该些问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，支付经济补偿或者赔偿，并不会作为合同解除的条件，而只是部分情形下解除的后果；同样，劳动者因单位欠发或未足额发放薪酬解除劳动合同，也不是发放薪酬后再解除，而是解除事实发生后，可继续要求单位发放欠付薪酬。

王某梅辩称：一、双方从未就解除劳动关系达成一致。2023年4月26日，王某梅通过钉钉向时代某乙公司的工作人员刘某华表示，如果学校同意其条件，王某梅愿意和学校解除劳动关系，王某梅提出的条件中包含“校长班状元班招生绩效10000＋”，但截至4月29日，时代某乙公司并未就王某梅的条件做出任何答复。2023年4月29日，王某梅找到具体招生名单，并通过短信向董事曲某松表示：欠发的升班绩效共29000元，因招生名单已经找到，所以主张按照实际人数的数额为准。曲某松表示具体的事不清楚。2023年5月1日刘某华通过电话向王某梅表示招生绩效由威海学校向王某梅支付10000元，剩余部分再由王某梅向济南学校主张。王某梅表示所招收的学生均已经交纳学费，符合支付招生绩效的条件，应当按照承诺向王某梅支付全部招生绩效。2023年5月1日，刘某华通过钉钉向王某梅表示离职的条件已提交集团审批，目前已批复。后，王某梅多次要求时代某乙公司支付升班绩效29000元。至2023年5月9日时代某乙公司主动解除劳动关系前，双方未就解除劳动关系的条件达成一致，也未就劳动关系结束的时间进行协商。二、时代某乙公司解除劳动关系的行为违法。4月29日邱校长在微信群通知5月4日、5月5日休假。5月9日，时代某乙公司向王某梅发出《关于履行离职交接义务的通知》，该通知载明：因王某梅5月4日起连续无故旷工为由，于2023年5月6日解除双方劳动合同，属于违法解除劳动关系，应当向王某梅支付赔偿金。综上，一审判决认定事实清楚，证据确实充分，请求驳回上诉，维持原判。

王某梅向一审法院起诉请求：1、判令时代某乙公司支付王某梅2022年8月至2023年4月期间未签订书面劳动合同二倍工资113097.45元；2、判令时代某乙公司支付王某梅违法解除劳动合同赔偿金27055.97元及带薪年休假工资2487.9元。

一审法院认定事实：2021年6月15日，王某梅入职北格公司，双方签订书面劳动合同。后因北格公司（双方微信称某某校区）经营问题，王某梅于2022年7月20日调整到时代某乙公司（双方微信中称某某校区）处工作至2023年5月2日，王某梅并称北格公司和时代某乙公司在将王某梅调岗至时代某乙公司处时均承诺原薪资待遇不变。2022年8月18日，时代某乙公司要求王某梅签订威海校区劳动合同并建立人事档案，王某梅表示同意但同时提出其上年度济南校区绩效工资问题。

2023年4月，双方因薪资问题发生争议，王某梅于2023年4月13日称济南校区拖欠其2022年工资18750元、2021年招生绩效10000＋＋共计28750元。2023年4月26日，王某梅明确表示不能接受降薪，并称既然薪资谈不妥，双方冷静友好把薪资算清楚，要求时代某乙公司给付2022年2-6月薪资的30%、校长状元班绩效奖10000＋和2023年3、4月按原本薪资发放／补差额，于2023年5月12日前全部发放到位，其同意主动离开。2023年5月1日，刘某华称其离职条件已提交集团审批且已获批准，款项已打，其他薪资问题离职交接前可及时联系。5月2日，刘某华通知王某梅5月开始停缴社保，王某梅随后于2023年5月3日回复称：感谢公司将拖欠的2022年2-6月份30%的工资及2023年3月份时代某乙公司降薪工资补给王某梅，共计21250元，但未收到升班绩效奖金29000元，且相关领导也希望其继续干，并没有离职打算。2023年5月9日，时代某乙公司给王某梅发送《关于履行离职交接义务的通知》，称：你本人于2023年4月26日提出离职条件已获我司批准，所提薪酬问题于2023年5月2日兑现，关于你未办理请假和离职手续即离岗问题，本公司正式通知你：因你自2023年5月4日无故离岗且未办理请假手续，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及集团《员工手册》规定：连续旷工2日视为员工自动离职，本公司与你劳动合同已于2023年5月6日解除。该通知并要求王某梅于2023年5月15日前到公司办理工作交接等。

王某梅遂于2023年5月25日向威海火炬高技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称高区劳动争议仲裁委）申请劳动仲裁，要求时代某乙公司支付其2022年8月至2023年4月期间未签订劳动合同二倍工资113097.45元、违法解除劳动合同赔偿金27055.97元、2022年和2023年带薪年休假工资2487.9元。高区劳动争议仲裁委于2023年8月3日做出威高劳人仲案字〔2023〕第338号裁决书，裁决时代某乙公司支付王某梅违法解除劳动合同赔偿金27055.97元、带薪年休假工资2487.9元，驳回王某梅要求支付未签订书面劳动合同二倍工资的申诉请求。王某梅、时代某乙公司均不服该裁决，王某梅于2023年9月19日诉至一审法院，时代某乙公司于2023年9月21日诉至一审法院，要求不支付王某梅违法解除劳动合同赔偿金27055.97元、带薪年休假工资2487.9元。一审法院另案于2023年10月9日做出（2023）鲁1091民初2312号民事裁定书，裁定将该案并入本案审理。一审中，王某梅为证实其并不存在旷工，提供了微信工作群记录予以佐证。该微信工作群中邱校长于2023年4月29日通知5月4日和5日休假。

另查，2023年6月12日，王某梅又以北格公司为被申诉人向济南市章丘区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称章丘区劳动争议仲裁委）申诉，要求北格公司支付其违法解除劳动关系赔偿金37500元、未签订书面劳动合同二倍工资138125元、升班绩效奖29000元。再查，王某梅离职前12个月平均工资为13527.99元。时代某乙公司未提供证据证实王某梅享受了带薪年休假或时代某乙公司支付了带薪年休假工资。

一审法院认为，通过王某梅和时代某乙公司的微信及钉钉记录可以看出，双方均认可时代某乙公司和北格公司系关联单位，分别被认为系济南校区和威海校区的关系，且在北格公司经营状况出现问题后，王某梅和时代某乙公司协商一致将王某梅从济南校区调岗至威海校区。王某梅与时代某乙公司的关联单位北格公司签订了书面劳动合同，王某梅调整到时代某乙公司处即双方认为某某校区后，时代某乙公司亦主动要求与王某梅签订书面劳动合同、建立人事档案，但因各种原因拖延至王某梅和时代某乙公司的争议发生，而签订书面劳动合同需要双方配合，故应认定时代某乙公司履行了要求续签或者重新签订劳动合同的义务，王某梅和时代某乙公司未签订书面劳动合同责任不在时代某乙公司，王某梅要求时代某乙公司支付未签订书面劳动合同二倍工资无事实和法律依据，一审法院不予支持。

王某梅和时代某乙公司在履行劳动合同过程中因薪资问题发生争议，王某梅虽曾表示在时代某乙公司结算相关费用后主动离职，但时代某乙公司并未在王某梅要求的5月12日前结算王某梅要求的全部费用，且在王某梅未提交离职申请的情况下，王某梅和时代某乙公司未就劳动关系解除达成一致，时代某乙公司单方以处于休假状态的王某梅旷工为由解除王某梅和时代某乙公司劳动关系，构成违法解除劳动合同，依法应支付违法解除劳动合同赔偿金27055.97元。

时代某乙公司未提供证据证实王某梅享受了带薪年休假或时代某乙公司支付了带薪年休假工资，依法应支付王某梅带薪年休假工资2487.9元。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、威海某某培训学校有限公司于判决生效后十日内给付王某梅违法解除劳动合同赔偿金27055.97元、2022年度和2023年度带薪年休假工资2487.9元；二、驳回王某梅、威海某某培训学校有限公司其他诉讼请求。如威海某某培训学校有限公司未按照判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，王某梅、威海某某培训学校有限公司各负担5元。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。

时代某乙公司提交济南市中级人民法院（2024）鲁01民终1835号民事判决书一份，就该证据结合王某梅的答辩意见，拟证明，虽然不认可本案一审判决认定违法解除和经济赔偿金，但是一审判决系在认定双方存在劳动合同或关系解除的合意基础上，并以履行结果作为劳动关系是否实际解除。对此王某梅对一审判决并未提起上诉，应当视为王某梅已经认可双方协商解除劳动关系达成一致，只是时代某乙公司未按约定履行而已，与其本次答辩意见的观点相左。王某梅质证称，对时代某乙公司提交的判决书的真实性认可，但不认可其证明目的。济南市中级人民法院以时代某乙公司关联单位没有对王某梅的主张的29000元招生绩效做出回复为由，认为双方的招生绩效金额应发金额为1万元并不符合王某梅对招生绩效应发数额的主张，2023年4月29日王某梅已经向时代某乙公司的董事主张了29000元的数额，并提供了计算依据，时代某乙公司在5月1日做出同意并批复的意思表示，并不能说明是对王某梅在4月26日提出条件的同意。并且时代某乙公司和王某梅并没有就劳动关系结束的时间达成一致，双方也没有互相通知对方解除劳动关系，双方劳动关系一直延续至5月9日。

王某梅提交其与时代某乙公司的董事曲某松短信聊天记录以及中国某某集团有限公司的发票一份，拟证明2023年4月29日王某梅向时代某乙公司明确主张了解除劳动关系条件之一为发放招生绩效29000元，并提供了计算依据。且在劳动关系解除后，双方仍对招生绩效的数额存在争议，证明双方在5月9日前，并未就解除劳动关系达成一致。时代某乙公司质证称，第一，从该证据的形成时间看，均不属于新证据；第二，王某梅相关主张，已经生效的终审判决予以否定；第三，该证据短信内容中并不涉及解除劳动关系的意思表示，或者解除劳动关系的条件，与其2023年4月26日发送的内容、动机并不一致。第四，该证据与王某梅2023年5月3日其没有离职意思表示的观点相左，反而能够证明王某梅出尔反尔。其他与上诉意见一致。

本院经审查认为，本院对时代某乙公司及王某梅提交的证据的真实性予以认定，对其证明效力本院将结合本案事实综合评判。

对一审法院查明的其他事实，本院予以确认。

本院认为，本案争议焦点问题为，王某梅主张的违法解除劳动合同赔偿金是否合法有据，应否支持。时代某乙公司主张与王某梅协商一致解除劳动合同，本院主要从双方2023年4月底及5月初的交流内容进行评判，王某梅一审及二审提交的证据显示，其与时代某乙公司相关人员一直因薪资问题进行沟通，王某梅明确意见是时代某乙公司于2023年5月12日之前将包括2022年2-6月薪资的30%、校长状元班绩效奖金10000＋和2023年3、4月按原本薪资发放／补差，其就主动离开。而在收到时代某乙公司打款21250元之后，王某梅又明确表示未收到升班绩效奖金29000元，且相关领导也希望其继续干，并没有离职打算。由此可见，王某梅并未有解除劳动关系的意思表示。但时代某乙公司却以王某梅于4月26日提出离职条件已获批准，所提薪酬问题已经兑现，通知王某梅因自2023年5月4日无故离岗且未办理请假手续，连续旷工2日视为自动离职，并于5月6日解除劳动合同。时代某乙公司该通知存在两个问题，第一，王某梅4月26日所提出的资薪，某某学校仅支付21250元，并如其在通知中所载所提薪酬问题于5月2日兑现；第二，时代某乙公司在微信工作群明确通知2023年5月4日和5日休假，而在该通知中却以王某梅5月4日无故离岗且未办理请假手续为由认定其连续旷工2日，明显认定错误。综上，时代某乙公司关于双方协商一致解除劳动合同的主张与事实不符，其二审提交的新证据亦不能作证其该项主张，本院依法不予支持。一审法院认定双方未就劳动关系解除达成一致，时代某乙公司单方以处于休假状态的王某梅旷工为由解除劳动关系构成违法解除劳动合同，并依法支持王某梅主张的违法解除劳动合同赔偿金有事实和法律依据，本院依法予以维持。

综上所述，上诉人时代某乙公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由威海某某培训学校有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长张丽萍

审判员侯善斌

审判员陈曦

二〇二四年八月十九日

书记员曲昕