河南省洛阳市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）豫03民终1731号

上诉人（原审原告）：洛阳市某甲医院（洛阳市某乙医院、洛阳市某丙医院），住所地河南省洛阳市瀍河回族区。

法定代表人：苗某，该院院长。

委托诉讼代理人：柳某，男，该单位职工。

委托诉讼代理人：戴文君，北京大成（洛阳）律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：李某，男，1993年11月7日出生，汉族，住河南省洛阳市涧西区。

委托诉讼代理人：杨继红，河南威铭律师事务所律师。

上诉人洛阳市某甲医院因与上诉人李某确认劳动关系纠纷一案，不服河南省洛阳市瀍河回族区人民法院（2025）豫0304民初12号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年4月15日立案后，依法适用独任制开庭进行审理。上诉人洛阳市某甲医院的委托诉讼代理人柳某、戴文君，上诉人李某及其委托诉讼代理人杨继红到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

洛阳市某甲医院上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判洛阳市某甲医院无需与李某继续履行《聘用合同》；2.本案一、二审诉讼费由李某承担。事实与理由：一、一审错误认定《聘用合同》条款的适用，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《聘用合同》约定。一审判决受李某意见干扰，错误理解《聘用合同》第八条（二）第8项、第9项条文内涵。以特别条款、兜底条款来误导一审法院。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项明确规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。”本案中，李某因危险驾驶罪被判处拘役一个月、缓刑两个月，符合用人单位因职工“被依法追究刑事责任”而行使单方解除权的法定情形。本案双方当事人之间订立的《聘用合同》第八条第（二）款第8项和第9项二者是分列关系，是对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定在彼此聘用关系中的具体分解约定，即该第8项＋第9项是对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的具体完整衔接。该二者不是特别条款和兜底条款的关系。一审判决错误认定第8项“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行”为特别条款、第9项为兜底条款，并据此排除第9项的适用。此认定违反合同解释原则及法律适用规则。兜底性条款的存在一定程度弥补列举式立法的不周延性，主要是为了防止法律的不周延性以及社会情势的变迁性。本案中《聘用合同》第八条第（二）款第9项明确将“法律、法规规定其他可以解除劳动合同的情形”列为解除依据，而第9项内容与第8项内容赋予用人单位解除权的视角是不同的，并非是有了第8项就不能有第9项，而是对适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项分情形的拆分列明。因此，洛阳市某甲医院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项解除与李某的聘用合同，不仅符合法律规定，也完全满足《聘用合同》之具体约定。二、李某系故意犯罪，洛阳市某甲医院作为事业单位解除与李某的聘用合同具有充分正当性。洛阳市某甲医院系履行社会公益职能的事业单位，李某作为财务科收费岗位职工，直接面向公众服务，其醉酒驾驶行为系故意犯罪，严重损害医院社会形象和公立医院的公信力。劳动法律保护劳动者合法权益，并不是助长劳动者违法犯罪行为。李某已经被追究刑事责任，洛阳市某甲医院作为用人单位享有用工自主权，有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六款之规定与李某解除聘用关系。李某构成危险驾驶罪，系危害公共安全的故意犯罪，解除与其聘用合同系维护公共利益之必要措施。综上，一审判决错误解释合同条款、忽视用人单位的用工自主权和法定解除权，导致错误判决，混乱洛阳市某甲医院的用工秩序。为维护上诉人合法权益及司法公正，恳请二审法院依法改判，支持洛阳市某甲医院上诉请求。另补充意见如下：一、原审判决认定洛阳市某甲医院解除与李某的劳动合同违法应予以撤销，实际是以司法手段粗暴干涉用人单位的用工自主权，不但将助长违法犯罪但未接受实质性惩处的李某的嚣张气焰，更将造成恶劣的示范效应和极差的社会影响。2024年8月2日，洛阳市某甲医院突然接到嵩县人民法院关于李某犯危险驾驶罪被判处刑罚、追究刑事责任的（2024）豫0325刑初204号判决书，后经院长办公会、党委会专题研究，决定依法解除与李某的劳动关系。洛阳市某甲医院向李某送达的《解除聘用合同通知书》中明确告知李某，医院是根据《中华人民共和国劳动合同》第三十九条第（六）项规定解除与其的聘用合同。根据《中华人民共和国劳动合同》第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法”及《中华人民共和国就业促进法》第八条“用人单位依法享有自主用人的权利”，洛阳市某甲医院解除与李某的劳动关系，是经过慎重决策、合法合理行使用工自主权的行为。李某在触犯刑法后并未主动告知医院，直至嵩县人民法院送达判决后，医院才了解到院内职工竟然存在违法犯罪的情况。更严重的是，李某在触犯刑法后未接受实质性的惩处，在经过劳动仲裁、民事诉讼一审一系列操作、获得仲裁庭、原审判决支持后，更加蔑视法律规定和社会准则，再次提起上诉。原审判决避重就轻、故意偏离本案核心争议焦点，以自创的合同解释论粗暴认定洛阳市某甲医院解除与李某劳动合同违法，实际更加助长了毫无规则意识、不遵守底线的李某的嚣张气焰。原审判决歪曲公平正义的基本司法理念、错误维护并不弱势、良善的“劳动者”，必将产生恶劣的示范效应和极差的社会影响。二、上诉人解除与李某的劳动合同完全符合法律规定，原审判决自创的合同解释论不能指导对本案解除劳动合同违法与否的认定。洛阳市某甲医院解除与李某的劳动合同，是依《中华人民共和国劳动合同法》之规定作出，解除程序亦完全符合法律规定。至于原审判决故意回避法律规定，强行对洛阳市某甲医院与李某签订的原《聘用合同》第八条第（二）款第8项之规定进行法理解释，则应正本清源，回溯该项约定设立的历史背景及劳动合同条款解释的基本原则：1.《聘用合同》第八条第（二）款第8项约定早已不具有适用性及可执行性。洛阳市某甲医院的性质为事业单位，与李某建立的是劳动关系而非人事关系，故双方签订的《聘用合同》实际性质为劳动合同，但因医院事业单位性质的特殊性，《聘用合同》相关条款的约定，也大量沿用了事业单位管理相关规定。《聘用合同》第八条“聘用合同的解除”，即完全引用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第六条“规范解聘辞聘制度”中“聘用单位可以随时单方面解除聘用合同”的相关规定，其中就包括聘用单位可因聘用人员“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或被劳动教养的”单方面解除聘用合同，但该条规定在有关劳动教养制度被2013年12月28日《全国人民代表大会常务委员会关于废止有关劳动教养法律规定的决定》予以废止后，实际早已不具备可执行性。2023年11月6日，中共中央组织部、人力资源社会保障部下发《事业单位工作人员处分规定》（人社部发〔2023〕58号），该规定第二十三条已对事业单位人员犯罪可予开除处分的情形进行修改、细化，原“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或被劳动教养的”一条已被修改为“因故意犯罪被判处管制、拘役或者有期徒刑以上刑罚（含宣告缓刑）的”，即事业单位工作人员犯罪即便适用缓刑，单位也可予以开除。故，洛阳市某甲医院与李某所签订的第八条第（二）款第8项约定，实际已经完全不符合事业单位人员管理相关要求。2.本案系劳动争议，本应适用劳动法律相关规定对洛阳市某甲医院解除与李某的劳动合同是否违法进行评判，但原审判决以自创的一套合同解释论强行将本案引入条款解释的漩涡。①根据《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》前言部分，劳动法律属于社会法范畴，有其特有的理念和规则，原则上劳动争议案件的审理应当适用劳动法律有关规定，即，判断洛阳市某甲医院解除与李某的劳动合同是否违法，应当以劳动法律相关规定为准绳。本案洛阳市某甲医院以李某“被依法追究刑事责任”解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（六）款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（七）款相关规定，亦是洛阳市某甲医院合理行使用工自主权的体现。②原审判决自创合同解释论对《聘用合同》第八条规定进行肆意解释，不符合法律规定。原审判决在《聘用合同》全文未约定“特别条款”的前提下，强行将第八条第（二）款第8项解释为“特别条款”，又混淆“兜底性条款”、“一般性条款”的性质，在将第八条第（二）款第9项“法律、法规规定其他可以解除劳动合同”的约定解释为“兜底性条款”后，又无视“兜底性条款”的兜底性质，直接以“特别法优于一般法”认定第八条第（二）款第8项具有优先性，进而认定洛阳市某甲医院解除劳动合同不符合该条约定，逻辑异常混乱，且不符合法律规定。③若抛开劳动法律对《聘用合同》相关条款进行解释，也应依据《中华人民共和国民法典》及相关司法解释有关合同解释相关的规定进行。根据《中华人民共和国民法典》第一百四十二条第一款“有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句、结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义”以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》第一条“人民法院依据《中华人民共和国民法典》第一百四十二条第一款、第四百六十六条第一款的规定解释合同条款时，应当以词句的通常含义为基础，结合相关条款、合同的性质和目的、习惯以及诚信原则，参考缔约背景、磋商过程、履行行为等因素确定争议条款的含义……对合同条款有两种以上解释，可能影响该条款效力的，人民法院应当选择有利于该条款有效的解释”，在李某故意犯罪被追究刑事责任、《聘用合同》第八条第（二）款第8项约定已随社会发展不具有可适用性、《聘用合同》第八条第（二）款第9项约定不但符合当事人缔约本意、亦与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条形成完整衔接的情况下，《聘用合同》第八条第（二）款第9项约定应当优先适用，洛阳市某甲医院解除与李某的劳动合同完全符合《聘用合同》约定。综上，原审判决严重粗暴干涉用人单位的用工自主权，错误解释合同条款，导致本案法律适用严重错误。为维护上诉人合法权益及公益事业单位正常管理秩序，恳请依法改判，彰显公平正义司法理念。

李某辩称，一审法院判决认定洛阳市某甲医院违法解除劳动合同并判令继续履行劳动合同完全正确，应予维持。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条虽然规定劳动者被依法追究刑事责任时，用人单位可以行使单方解除权，但并未限制或排除用人单位和劳动者约定更高标准的单方解除权，即本案涉合同第八条（二）（8）劳动者“被判有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的”，用人单位才享有单方解除权的约定。其次，双方《聘用合同》第八条（9）约定的“法律、法规规定其他可以解除劳动合同的”应为解除合同条款的兜底性条款，系作用于合同中未明确列示的“其他”情况进行的补充，在员工行为有明确具体的对应条款适用时，应当优先适用该约定而非“其他”概括性条款，本案洛阳市某甲医院据此援引其他规定对已经约定好的条文进行修改，以降低单方解除劳动合同的条件，不仅违背合同本意，也明显侵害了劳动者的利益。第三，结合合同相关条款来看，洛阳市某甲医院单方解除权主要限定在失去自由而丧失提供劳动能力和严重失职、渎职、扰乱工作秩序上，故第（8）项强调的也是被判有期徒刑以上刑罚并被收监执行。而李某系因酒驾触犯刑法，并非严重渎职或经济犯罪而应受到执业限制，更未因此而失去自由丧失提供劳动的能力，故，洛阳市某甲医院单方解除权条件并未成就。第四，我国劳动法及相关法律更倾向于保护劳动者的合法权益，在出现合同争议时也应做出有利于劳动者的解释。故，一审法院解释合同条款符合法律规定，依据合同判定洛阳市某甲医院单方解除权并未成就正确。李某酒驾行为固然应受到法律的否定性评价，其已经为自己的行为承担了刑事法律责任。作为治病救人的医院，不去遵守自己劳动合同的明确约定，而将已经在其岗位上某工作了十余年的员工逐出，难言正当性。综上，请依法驳回洛阳市某甲医院无理上诉，以维护法律公平正义。针对洛阳市某甲医院补充上诉意见简述两点：第一，关于合同解释，依据的是民法典第一百四十二条的相关规定，劳动合同在中华人民共和国劳动合同法没有具体明确规定的情况下，亦应适用民法典的相关规定。一审法院对争议条款的解释，正是依据《中华人民共和国民法典》的相关规定作出的。第二，洛阳市某甲医院引用2023年11月6日人社部发（2023）58号文件，该文件并不适用于本案。李某受聘入职洛阳市某甲医院，其虽然属于事业单位，但李某所在岗位的并非事业单位编制，其不具有事业单位编制，和具有行政事业编制的管理层普通医生、工勤人员与医院之间的人事关系不同，双方之间签订的劳动合同应当适用劳动合同法的相关规定，且根据事业单位根据该文件该事业单位工作人员处分规定第四章，对事业单位工作人员的处分权限和程序作了明确规定。在第24条对事业单位工作人员的处分。按照干部人事管理权限，由事业单位或者事业单位主管部门决定。开除处分由事业单位主管部门决定并报同级事业单位人事综合管理部门备案。本案李某被开除，显然洛阳市某甲医院并未按照该文件规定进行相应的备案以及流程进行。对适用劳动关系法律调整的劳动合同制员工和适用人事关系的在编工作人员的任免处分程序完全不同，故洛阳市某甲医院补充上诉意见并不能支持其上诉主张成立。一审法院完全是按照法律规定对双方之间的争议进行了公平公正的评判。该部分正确判决，应当予以维持。

李某上诉请求：1.依法撤销一审判决第二项，改判洛阳市某甲医院支付李某未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额44978元；2.本案一、二审诉讼费均由洛阳市某甲医院承担。事实与理由：一、一审法院不支持未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额错误。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第三十四条“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”并不排除《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条违法二倍工资的惩罚性规定的适用。本案中，李某与洛阳市某甲医院已签订两次固定期限劳动合同，且，李某自2014年3月3日入职洛阳市某甲医院工作至2024年3月2日已连续工作满10年，劳动合同期满后，李某仍在洛阳市某甲医院单位工作，洛阳市某甲医院未与李某签订无固定期限劳动合同，即应支付二倍工资有明确的事实和法律依据，应当依法支持。二、本案李某主张未签订劳动合同二倍工资差额未超过仲裁时效。李某同时符合两项法定应订立无固定期限的劳动合同情形：（一）李某自2014年3月3日入职连续工作至2024年3月2日满十年，自2024年3月3日洛阳市某甲医院应与李某订立无固定期限劳动合同，至2024年10月李某申请仲裁未超一年仲裁时效；（二）已签订两次固定期限劳动合同，合同到期之日为2022年3月3日，自2022年3月4日洛阳市某甲医院应与李某订立无固定期限劳动合同。未签订无固定期限劳动合同的违法状态一直持续至申请仲裁，那么仲裁时效应自李某申请仲裁之日向前推一年时间。即，无论以上述任一情形计算，本案均不过仲裁时效，李某主张十二个月的二倍工资差额应予支持。综上，洛阳市某甲医院违法不与李某签订无固定期限劳动合同，应当向李某支付二倍的工资差额，一审法院此项判决明显与法律规定相悖。为维护上诉人合法权益，望判如所请。

洛阳市某甲医院辩称，李某要求洛阳市某甲医院向其支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额无事实及法律依据。1.李某与医院已经签订两份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定的时间为2017年3月3日至2022年3月3日，也就是说自2022年3月4日就知道其聘用合同到期，且未提出异议，这意味着李某当时并未主张签订无固定期限劳动合同的权利，而是继续按照原合同履行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。李某提出以连续工作已经满十年为由应当签订无固定劳动合同起计算仲裁时效，这一观点没有法律依据。仲裁时效的计算应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，而不是从满足签订无固定期限劳动合同的条件之日起计算。李某自2022年3月就知道其聘用合同到期，此时，李某应当知道其权利被侵害。既然在2022年3月就知道其权利被侵害，那么仲裁时效期间应从此时开始计算，至2023年3月届满。李某直至2024年10月才起诉至劳动仲裁要求医院支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，明显超过了法定的一年仲裁时效期间。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定是明确且具体的，没有为李某所主张的计算方式提供任何法律依据或例外情况，仲裁时效的计算应严格遵守法律规定。2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自劳动合同期满次日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，2022年3月4日，医院未与李某签订书面合同，李某继续在医院工作，故自2023年3月3日起就已经视为双方已经签订无固定期限劳动合同。对于2023年3月以后的二倍工资差额，因双方已视为签订无固定期限劳动合同，也就不存在未签订无固定期限劳动合同的情形，所以医院无需支付此期间的二倍工资差额。综上，李某的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审法庭驳回李某的上诉请求。

洛阳市某甲医院向一审起诉请求：1.判令原告无需与被告继续履行书面聘用合同；2.本案诉讼费用由被告承担。

李某向一审起诉请求：1.依法确认被告单方解除劳动合同违法，判令原、被告之间劳动合同继续履行；2.依法判令被告支付原告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额44978元；3.依法判令被告为原告补缴欠缴的社会保险并承担相应的损失；4.本案诉讼费由被告承担。

一审法院认定事实，（一）原告洛阳市某甲医院与被告李某签订《聘用合同》，约定合同期限自2014年3月3日至2017年3月3日止，聘用李某为医院财务科部门人事收费岗位的工作。2019年4月8日双方签订《聘用合同续签书》，约定原聘用合同的内容不变，续签合同期限从2017年3月3日至2022年3月3日止。《聘用合同》“八、聘用合同的解除……（二）乙方有下列情况之一的，甲方可以随时单方面解除聘用合同：……（8）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；（9）法律、法规规定其他可以解除劳动合同的。”2022年3月3日合同到期后双方没有再续签聘用合同，但李某仍在洛阳市某甲医院从事医院财务科部门人事收费岗位的工作。（二）2023年8月22日21时31分，李某饮酒后驾驶小轿车，被嵩县公安局交通警察大队民警当场查获，经鉴定，李某血液中检出乙醇成分含量为157.46mg／100ml。因涉嫌危险驾驶罪，2023年9月1日被嵩县公安局取保候审。2024年7月18日嵩县人民法院作出（2024）豫0325刑初204号刑事判决书，判决：“李某犯危险驾驶罪，判处拘役一个月，缓刑两个月，并处罚金人民币5000元（已缴纳）。”（三）2024年8月2日洛阳市某甲医院收到嵩县人民法院（2024）豫0325刑初204号刑事判决书。洛阳市某甲医院于2024年8月26日向该院工会送达《通知》：“现决定自2024年8月27日起，解除与李某的聘用合同”。当日，医院工会回函同意医院解除李某聘用合同关系。当日，洛阳市某甲医院作出《解除聘用合同通知书》，载明“根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（六）项劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。经医院研究，现决定自2024年8月27日起，解除与您的聘用合同”。2024年8月30日，洛阳市某甲医院工作人员通过微信、中国邮政特快专递向李某送达了《解除聘用合同通知书》，李某于2024年9月2日签收了《解除聘用合同通知书》。（四）2024年10月18日李某向洛阳市瀍河回族区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2024年12月16日，洛阳市瀍河回族区劳动争议仲裁委员会作出“洛瀍劳仲案字（2024）第172号”《仲裁裁决书》。双方对《仲裁裁决书》均不服，向该院提起诉讼。（五）洛阳市某甲医院系事业单位法人，经费来源为财政补助收入、事业收入。李某系洛阳市某甲医院合同制聘用人员。

一审法院认为，本案李某与洛阳市某甲医院劳动争议经洛阳市瀍河回族区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，双方均不服诉至该院，原仲裁裁决不发生法律效力。李某与洛阳市某甲医院自2014年3月3日即建立了劳动关系，双方已经连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同的期限从2017年3月3日至2022年3月3日止。该案双方争议的焦点有两个。焦点1：关于原告单方解除与被告劳动合同是否违法问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据双方签订的《聘用合同》“八、聘用合同的解除……（二）乙方有下列情况之一的，甲方可以随时单方面解除聘用合同：……（8）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；（9）法律、法规规定其他可以解除劳动合同的。”，双方应当严格按照合同约定执行。合同约定的“八（二）（8）项”系甲方可以随时单方面解除聘用合同的特别条款；“八（二）（9）项”系甲方可以随时单方面解除聘用合同的兜底性条款或一般性条款。特别条款是一种特定性规定，具有具体性、明确性、优先性；兜底性条款是一种概括性规定，具有概括性、补充性、灵活性。特别条款和兜底性条款相辅相成，前者确保具体情形有明确依据，后者保障法律的全面性。在适用时，特别法优于一般法，特别条款优先，兜底性条款作为补充。故该案应优先使用“八（二）（8）项”特别条款，即“（8）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的”。李某饮酒后驾驶小轿车，被嵩县人民法院判决：“李某犯危险驾驶罪，判处拘役一个月，缓刑两个月，并处罚金人民币5000元（已缴纳）。”不符合双方《聘用合同》“八（二）（8）项”甲方可以随时单方面解除聘用合同的情形。故原告单方解除与被告劳动合同违法应予以撤销，洛阳市某甲医院与李某应继续履行聘用合同。焦点2：关于依法判令被告支付原告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额44978元问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”李某与洛阳市某甲医院已经连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同的期限从2017年3月3日至2022年3月3日止，到2023年3月3日应视为李某与洛阳市某甲医院已订立无固定期限劳动合同。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而李某2024年10月才向洛阳市瀍河回族区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，该主张超过仲裁时效，不予支持。自2023年3月3日起已视为订立无固定期限劳动合同，主张双倍工资差额，无事实及法律依据，不予支持。故李某主张支付其未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额44978元，不予支持。关于李某诉求洛阳市某甲医院为其补缴欠缴的社会保险并承担相应的损失问题，补缴社会保险费属于社会保险经办机构的职责范围，不属于人民法院受理范围，其要求承担相应的损失，于法无据，不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百六十条之规定，判决：一、洛阳市某甲医院与李某继续履行双方之间的《聘用合同》；二、驳回李某的其他诉讼请求。该案受理费减半收取5元，由洛阳市某甲医院负担。

本院二审期间，当事人未提交新证据。本院对一审法院认定的事实予以确认。

本院认为，根据双方当事人的上诉、答辩意见，本案二审的争议焦点为：1.洛阳市某甲医院解除与李某的劳动合同是否符合法律规定；2.李某主张的未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额是否应予支持。

关于焦点1，洛阳市某甲医院解除与李某的劳动合同是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，李某因构成刑事犯罪被判处拘役一个月，缓刑两个月，并处罚金5000元。关于该情形是否符合双方聘用合同第八条约定的合同解除的情形，双方存在争议。根据双方聘用合同第八条聘用合同的解除中第二款规定，乙方（即受聘人员）有下列情况之一的，甲方（聘用单位）可以随时单方面解除聘用合同：（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；（2）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（3）未经甲方同意，擅自出国或者虽经甲方同意出国逾期不归的；（4）无正当理由，请假逾期不归超过20日的；（5）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（7）未经甲方同意，乙方同时与其他用人单位建立人事关系或劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出拒不改正的；（8）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；（9）法律、法规规定其他可以解除劳动合同的。由上述约定可以看出第（1）-（7）项主要系试用期内不符合聘用条件、违反单位规章制度、工作纪律的情形，第（8）项系构成刑事犯罪被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或违反法律、行政法规被劳动教养的情形。从合同文义及体系来看，第（9）项规定的应系除上述列举情形外的法律、法规规定的其他可以解除劳动合同的情形。而《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定的“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”，显然包含第（8）项“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行”的情形，将该规定解释为第（9）项规定的其他情形依据不足。洛阳市某甲医院主张前述第（8）项与第（9）项条款系分列关系，系具体分解约定，共同衔接《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定，不符合合同解释的一般原则。案涉聘用合同系由洛阳市某甲医院提供的制式条款，在合同条款理解发生争议时，亦应作出对其不利的解释。一审认为第（8）项系明确具体的特殊约定条款，第（9）项系一般性兜底条款，并无不当，本院予以认可。李某的行为构成刑事犯罪，应当受到法律的否定性评价，但在双方当事人对解除聘用合同有约定，该约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规禁止性规定的情形下，应当优先适用劳动合同的约定。一审对此所作处理并无不当，上诉人洛阳市某甲医院主张系合法解除聘用合同的理由依据不足，本院不予采信。

关于焦点2，李某主张的未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额是否应予支持的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。《人力资源和社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。本案中，洛阳市某甲医院与李某两次签订固定期限劳动合同，续签的劳动合同期限至2022年3月3日。合同到期后，李某继续于洛阳市某甲医院从事财务科人事收费工作，双方未再续签劳动合同。李某自2022年3月3日合同到期后至2023年3月3日工作已满一年，应视为洛阳市某甲医院自用工之日起满一年的当日已经与其订立无固定期限劳动合同。而李某于2024年10月申请仲裁主张未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额，已超出一年仲裁时效，一审未予支持符合法律规定，并无不当。李某关于未签订无固定期限劳动合同未超出仲裁时效应予支持的上诉主张，事实及法律依据不足，本院不予支持。

综上所述，洛阳市某甲医院、李某的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由洛阳市某甲医院负担10元，由李某负担10元。

本判决为终审判决。

审 判 员于丽娜

二〇二五年七月八日

法官助理师艺珊

书 记 员史梦甜