山东省临沂市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）鲁13民终9516号

上诉人（原审原告）：某（山东）有限公司（原山东某有限公司），住所地:山东省临沂市河东区相公工业区。

法定代表人：管某，执行董事。

委托诉讼代理人:朱闯,北京市德鸿(临沂)律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：施某，女，1980年4月21日出生，彝族，居民，住山东省临沂市河东区。

委托诉讼代理人：董之，天津东方（临沂）律师事务所律师。

上诉人某（山东）有限公司因与被上诉人施某劳动合同纠纷一案，不服山东省临沂市河东区人民法院(2025)鲁1312民初8036号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年11月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

某（山东）有限公司上诉请求：一、依法撤销山东省临沂市河东区人民法院（2025）鲁1312民初8036号民事判决；二、依法改判上诉人与被上诉人于2023年8月16日至2024年10月14日期间不存在劳动关系；三、依法改判上诉人无需向被上诉人支付未签书面劳动合同双倍工资差额47380.85元；四、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认定事实错误，上诉人与被上诉人之间系劳务关系，而非劳动关系。一审判决仅凭上诉人制作的考勤表、工资表等资料，即认定双方存在事实劳动关系，未能准确区分劳动关系与劳务关系的本质特征，属于认定事实错误。1、被上诉人不受上诉人的劳动管理，人身从属性弱。被上诉人为上诉人公司附近村庄的村民，其到上诉人处从事装箱打包工作具有临时性、季节性特点，主要是在农闲时节提供劳务。被上诉人的上下班时间、出勤天数完全由其自行决定，上诉人并未进行严格管控。根据一审中上诉人提交的证据及庭审陈述可知，被上诉人“不忙的时候可以上到28-29天，但其有事时一个月只上几天班”，这种极不规律的出勤情况，充分说明其工作时间由个人意志决定，不符合劳动关系中劳动者接受用人单位规章制度约束和管理的基本特征。被上诉人提供劳务前，仅需提前一天向包装班组长告知，双方形成的是临时性的劳务合意，而非长期、稳定的劳动关系。2、经济从属性不强，报酬结算方式体现劳务关系特征。被上诉人的劳务费严格按照计件标准结算，做多少件、拿多少钱，这与劳动关系中按月支付相对固定工资的特征存在显著区别。报酬以现金形式发放，进一步佐证了双方关系的临时性和非正式性，区别于受《劳动合同法》严格规制的劳动关系。3、组织从属性不足。虽然被上诉人的工作内容（装箱打包）是上诉人业务的组成部分，但其并未融入上诉人的组织体系。上诉人为规范用工，曾提出与被上诉人签订《劳务合同》，但遭被上诉人拒绝。上诉人公司内与其他工人均签订了《劳动合同》或《劳务合同》，恰恰证明上诉人对被上诉人的用工模式有别于标准劳动关系。综上所述，双方之间的关系更符合劳务关系的法律特征，即由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系，而非具有人身、经济、组织从属性的劳动关系。一审法院未能综合考量上述因素，简单套用《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，导致事实认定错误。二、一审判决适用法律错误，在错误认定劳动关系的基础上，判决上诉人支付双倍工资差额缺乏事实与法律依据。基于上述事实，既然双方不存在劳动关系，那么《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条关于未签订劳动合同需支付双倍工资的规定便不应适用。双倍工资罚则的立法目的在于惩罚用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为，其前提是双方存在劳动关系。在本案法律关系实质为劳务关系的情况下，判决上诉人支付双倍工资差额，属于适用法律错误。三、关于公司名称变更的说明。上诉人山东某有限公司已于2025年8月20日经工商登记机关核准，更名为“某（山东）有限公司”。本案一审判决在公司名称变更后作出，为明确权利义务主体，保障判决的准确执行，特此说明，上诉人主体已变更为某（山东）有限公司。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律不当，导致判决结果严重损害了上诉人的合法权益。为维护自身合法权益，上诉人特依法提起上诉，恳请贵院查明事实，依法支持上诉人的全部上诉请求。

施某辩称，答辩人与被答辩人自2023年8月16日至2024年10月14日期间存在事实劳动关系，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。被答辩人虽在上诉状中试图将双方关系定性为“劳务关系”，但其所述内容与实际情况严重不符。答辩人在工作期间接受公司管理、遵守考勤制度、从事公司主营业务环节，且收入来源单一稳定，完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条规定的劳动关系成立要件。一、答辩人受被答辩人严格劳动管理，人身从属性明确。尽管被答辩人声称答辩人可自行决定出勤天数，但事实上，答辩人需每日向班组长报到并打卡或登记考勤，迟到早退会受到扣款处理，其工作安排由公司统一调度。即便存在农忙请假情况，也属于正常事假范畴，并不影响整体用工的持续性和纪律性。这种管理模式远超“临时性劳务”的特征。二、报酬结算方式不影响劳动关系本质认定。被答辩人称按计件结算即为劳务关系，此说法错误。计件工资是《劳动法》明确允许的一种工资形式，广泛存在于制造业、加工业等领域。只要劳动者在用人单位指挥下完成任务，即使按件计酬，仍属劳动关系范畴。此外，工资虽以现金发放，但有固定发放周期（如每月一次），具备规律性，符合劳动关系中“定期支付劳动报酬”的特点。三、答辩人已深度融入企业组织体系，具备组织从属性。答辩人从事的装箱打包工作是被答辩人葡萄酒生产销售流程中的必要环节，直接服务于公司主营业务。答辩人使用公司提供的工具、场地，在指定区域作业，接受班组长指挥，已成为公司生产经营组织的一部分。被答辩人所谓“曾提出签订劳务合同遭拒”并无证据支持，且与其未依法签订任何书面协议的行为相悖。四、被答辩人规避法律责任意图明显。被答辩人长期不与答辩人签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险，明显是为了降低用工成本、逃避法定责任。若允许其通过事后主张“劳务关系”来否定劳动关系，则将纵容企业普遍采用此类手段侵害劳动者权益。综上所述，答辩人与被答辩人之间的关系具备人格从属性、经济从属性和组织从属性三大核心特征，依法应认定为事实劳动关系。一审法院依据考勤表、工资表等证据作出裁判，事实清楚，证据充分，适用法律正确。恳请贵院依法驳回上诉人的全部上诉请求，维持原判。

某（山东）有限公司向一审法院起诉请求：1、依法判决原告与被告于2023年8月16日至2024年10月14日期间不存在劳动关系；2、判决原告无需支付被告双倍工资差额51348.62元；3、本案诉讼费由被告承担。

一审法院认定事实：2023年8月16日，被告经人介绍到原告处工作，从事对瓶装葡萄酒的装箱打包工作。工资按计件结算现金发放。原告对2023年8月-2024年10月每月的工资表均加盖了公司印章。被告所在部门标明“生产部”，职务标明“职工”。原告对被告进行考勤，并与其他职工一起制作考勤表。2024年10月14日7时45分许，被告因发生交通事故受伤，后未到原告处工作。被告在原告处工作期间未签订劳动合同，事故发生前12个月的平均工资是4307.35元。原告向临沂沂河新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委作出“沂新仲裁案字（2025）第65号”仲裁裁决书，裁决如下：一、施某与山东某有限公司于2023年8月16日至2024年10月14日期间存在劳动关系；二、山东某有限公司于本裁决生效后十日内向施某支付双倍工资差额51348.62元。某公司不服该裁决，遂诉至一审法院。

一审法院认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等”。本案中，尽管双方未签订书面劳动合同，但从原告制作的考勤表、工资表等资料中可以认定，被告向原告提供劳动，原告向被告发放报酬，其提供的劳动是原告业务的组成部分，工作期间接受原告的考勤管理,双方之间符合建立事实劳动关系的构成要件，应认定双方之间存在事实劳动关系。结合被告提交的微信聊天记录及首次工资发放时间，能够认定被告的入职时间为2023年8月16日，尽管被告于2024年10月14日受伤后，未再到原告处工作，但双方均未要求解除劳动关系，因此，至事故发生时，原、被告之间存在事实劳动关系。对于双方争议的未签劳动合同的双倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。即对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同,用人单位应当向劳动者支付两倍的月工资。本案中，原告某公司应支付被告施某双倍工资差额47380.85元（4307.35元×11）。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》之规定，判决：一、原告山东某有限公司与被告施某于2023年8月16日至2024年10月14日期间存在劳动关系。二、原告山东某有限公司于本判决生效后十日内支付被告施某未签书面劳动合同双倍工资差额47380.85元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告山东某有限公司负担。

二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实同一审查明的事实相一致，予以确认。另查明，山东某有限公司于2025年8月20日更名为某（山东）有限公司。

本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条关于“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院二审诉讼过程中仅针对上诉人的上诉请求范围进行审查，对当事人未提出上诉的问题不予审查。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，确定劳动关系应根据劳动者与用人单位是否具备劳动关系建立主体资格；劳动者与用人单位之间是否形成人身、经济、组织上的依附、隶属关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应以双方之间是否存在建立劳动关系的合意和劳动法上的隶属关系为依据。本案中，上诉人与被上诉人具有符合建立劳动关系的主体资格，被上诉人在上诉人处从事装箱打包工作，上诉人对被上诉人进行考勤管理，并与其他职工一起制作考勤表。上诉人按件为被上诉人计算劳动报酬

并以现金发放，被上诉人在“铭威工作群”接收上诉人的工作安排，双方之间符合劳动关系的构成要件。上诉人主张与被上诉人之间不存在劳动关系，本院不予采纳。上诉人未与被上诉人签订书面劳动合同，一审判决上诉人向被上诉人支付未签书面劳动合同的二倍工资差额并无不当。

综上所述，某（山东）有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人某（山东）有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长金文

审判员鹿文麒

审判员范宗芳

二〇二五年十二月十日

书记员孙华