山东省临沂市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）鲁13民终8579号

上诉人（原审被告）：山东某有限公司，住所地山东省临沂市兰山区通达路与解放路交汇处东北角。

法定代表人：孙某，总经理。

委托诉讼代理人：朱玉生，山东鹏哲律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：梅某，男，1980年11月9日出生，汉族，居民，住山东省费县。

委托诉讼代理人：孙谦谦，山东铭信律师事务所律师。

上诉人山东某有限公司（以下简称“某公司”）因与被上诉人梅某劳动合同纠纷一案，不服山东省临沂市兰山区人民法院(2024)鲁1302民初21900号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年10月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

某公司上诉请求：1．撤销一审判决第二项，改判上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金25650元；2．撤销一审判决第三项中关于“2022年度应休未休带薪年休假工资差额1440元”的判项，改判上诉人仅需支付2023年3月至2024年3月期间的应休未休带薪年休假工资；3．维持一审判决第一项关于“2024年3月工资4779.54元”的判项；4．本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定上诉人应支付经济补偿金，属于事实认定与法律适用双重错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条之规定，劳动者以“用人单位未依法缴纳社会保险费”为由单方解除劳动合同并主张经济补偿的，需满足两个要件：一是用人单位存在未依法缴纳社保的客观事实；二是劳动者在解除劳动合同时明确以该事由作为解除依据，并履行法定程序（如提前告知用人单位）。本案中，被上诉人主张因上诉人2018年9月至2018年12月未缴纳社保而解除劳动合同，但未举证证明其在离职前曾向上诉人提出过“因未缴纳社保解除合同”的明确意思表示。被上诉人虽于2024年4月通过仲裁申请提出解除劳动关系，但该行为系在离职（2024年3月31日）之后作出，不符合“劳动者单方解除权需在劳动关系存续期间行使”的法定要求。一审法院仅以“上诉人存在未缴社保事实”即认定被上诉人享有单方解除权，忽略了“解除权行使程序”这一关键要件，导致经济补偿金的判决缺乏法律依据。二、一审法院关于“2022年度带薪年休假工资不超时效”的认定，系对法律时效的错误理解。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算；仅“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”的，才不受一年时效限制。未休带薪年休假工资本质是用人单位未安排年休假的补偿责任，并非劳动者提供正常劳动应得的劳动报酬，故不适用特殊时效规定。本案中，被上诉人2024年3月31日离职，其主张2022年度未休年休假工资的仲裁时效应从2023年1月1日（2022年度年休假应休未休的最晚主张时点）起算，至2024年1月1日即已届满。被上诉人于2024年4月申请仲裁，已超一年时效，依法不应支持。一审法院以“工资发放证明保存期限为2年”为由认定上诉人应承担2022年度举证责任，混淆了“证据保存义务”与“时效期间”的法律概念，导致2022年度年休假工资的判决错误。三、双方对2024年3月工资无争议，一审判决第一项应予维持上诉人与被上诉人均认可2024年3月工资为4779.54元，且上诉人未就该部分提出异议，一审判决第一项认定事实清楚，法律适用正确，应予维持。综上，一审判决在经济补偿金及2022年带薪年休假工资的认定上存在错误，依法应予改判。

梅某辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。

梅某向一审法院起诉请求：1.依法裁决向原告支付6个月的经济补偿金25650元；2.依法裁决被告向原告支付拖欠2024年3月工资5000元;3.依法裁决被告向原告支付带薪年休假工资报酬15075元。

一审法院认定事实：梅某自2018年9月3日至2024年3月31日期间在某公司处工作。某公司尚未支付梅某2024年3月工资4779.54元。梅某离职前十二个月（2023年4月至2024年3月）的月均工资为4307元，2022年的月均工资为3132元，2023年的月均工资为3961元，2024年的月均工资为4918元。根据梅某提交的其本人基本医疗保险截图显示，参保单位为某公司，参保时间为2019年1月1日。后，梅某作为申请人，以某公司为被申请人，申诉至临沂市兰山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称兰山区仲裁委）,请求：一、依法裁决被申请人在劳动关系存续期间存在过错，依法应向申请人支付6个月经济补偿金25650元；二、依法裁决被申请人向申请人支付拖欠2024年3月工资5000元；三、依法裁决被申请人向申请人支付未休年休假工资15075元。兰山区仲裁委作出兰劳人仲裁字[2024]第685号仲裁裁决，裁决：一、被申请人支付申请人2024年3月工资4779.54元；二、被申请人支付申请人应休未休带薪年休假工资2273元；三、驳回申请人的其他仲裁请求；四、自本裁决生效之日起执行。梅某对上述仲裁裁决不服，在法定期限内向一审法院提起诉讼。某公司未针对仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。本案在审理过程中，被告提交微信聊天记录截图一份，拟证实原告属于自行离岗且违规自行离职，原告在无故旷工后，被告处工作人员多次通过微信催促原告上班，原告对此不予回复且不到公司上班，也不办离职手续，综上，原告并未提供具备支付经济补偿金解除劳动关系条件的相关证据，对其主张的要求支付经济补偿金应当承担举证不能责任。原告发表如下质证意见：对被告提交微信聊天记录的三性均有异议，无法证明微信聊天记录双方的具体身份，且原告本人的微信在离职后不再使用，随即因被告未依法缴纳社保在劳动关系存续期间存在过错，原告依法向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2024年4月23日正式立案，原告通过仲裁委向被告方发送了书面的解除关系的意思表示。原告陈述其主张经济补偿金的理由为被告自2019年1月起才开始为原告购买社保，2018年9月至2018年12月期间未依法缴纳社保，在劳动关系存续期间存在过错。原告还主张虽没有通过原告本人向公司主张因未缴纳社保解除劳动合同，但原告已于2024年4月同时向仲裁委申请仲裁，仲裁申请书中明确载明劳动关系解除的原因,应视为原告就劳动关系解除的事实进行了举证。另，庭审过程中，原、被告均对兰山区仲裁委查证的事实部分无异议，且均认可梅某2024年3月工资为4779.54元。根据梅某提交的诉讼请求计算明细，其带薪年休假工资计算至2023年12月，合计15075元；其自行计算的离职前十二个月（2023年3月至2024年2月）的平均工资为4275.495元，经济补偿金为25650元（6个月×4275元）。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供；用人单位不提供的,应当承担不利后果。”

关于欠付工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，原、被告均认可梅某2024年3月工资金额为4779.54元，且被告自认尚欠原告2024年3月工资尚未支付，被告应依法履行向原告支付工资的义务。故，对于原告要求被告支付2024年3月工资4779.54元的诉讼，一审法院予以支持；超出部分，一审法院不予支持。

关于解除劳动关系的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。《山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十四条规定，“关于因‘未依法为劳动者缴纳社会保险费’导致的经济补偿争议处理问题。因用人单位过错未为劳动者建立社会保险账户或者虽建立了社会保险账户但存在缴纳险种不全、缴费年限不足等情形的，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定，以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持……”。本案，在原、被告劳动合同存续期间，梅某于2024年4月以被告某公司未足额缴纳社保为由向临沂市兰山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，提出解除其与某公司的劳动关系并要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金，即形式了劳动者的单方解除权。因被告某公司确有存在未为原告缴纳2019年1月之前的社会保险的情形，梅某据此提出解除劳动合同关系并主张经济补偿金，符合法律规定，某公司应向梅某支付经济补偿金。现原告诉请的经济补偿金为25650元，低于一审法院计算的经济补偿金数额为25842元（6个月×4307元），系其对民事权利的自行处分，于法不悖，一审法院予以确认。故，被告应向原告支付经济补偿金25650元。

关于带薪年休假工资。一审法院认为，劳动者连续工作满一年的，应当享受带薪年休假。依照《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。

《工资支付暂行规定》第六条规定，“……。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”参照上述关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，用人单位保存考勤、工资发放等证据的最长时限为2年，超出2年保存周期的，不应认定用人单位掌握相关证据而不提供。考虑到证据保存期限问题，用人单位应提供证据证实劳动者离职前两年安排其带薪年休假情况。

本案中，梅某于2024年3月31日与某公司解除劳动关系，某公司未能提交有效证据证明已安排休2022年度、2023年度带薪年休假，亦未举证证实向梅某支付了相应的未休带薪年休假工资，应承担举证不能的不利后果。对于2022年之前的带薪年休假，梅某未能提供有效证据证明某公司未安排其休带薪年休假，亦应承担举证不能的法律后果。因此，被告应向原告支付应休未休带薪年休假工资差额共计3261元（2022年度1440元、2023年度1821元）。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《工资支付暂行规定》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决：一、被告山东某有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告梅某2024年3月工资4779.54元；二、被告山东某有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告梅某经济补偿金25650元；三、被告山东某有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告梅某2022年度至2023年度应休未休带薪年休假工资差额共计3261元；四、驳回原告梅某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告梅某负担5元，由被告山东某有限公司负担5元。

二审中，当事人没有提交新证据。

二审查明的事实与原审查明的事实相一致，本院予以确认。

本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条关于“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院二审诉讼过程中仅针对上诉人的上诉请求范围进行审查。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，未足额缴纳社会保险属于用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。本案中，某公司未为梅某缴纳2018年9月至12月期间的社会保险，梅某以提起仲裁的方式要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，符合有关法律规定。因此某公司应向梅某支付经济补偿金。

依照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。某公司主张未休带薪年休假工资适用一年仲裁时效，本院不予采纳。一审结合用人单位保留相关工资、考勤等档案两年以上备查期限的规定认定某公司向梅某支付2022年和2023年的未休年休假工资正确。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人山东某有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长金文

审判员鹿文麒

审判员范宗芳

二〇二五年十二月十七日

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法官助理张思

书记员孙华