山东省烟台市莱山区人民法院

民 事 判 决 书

(2021)鲁0613民初1917号

原告:博森新材料(烟台)有限公司。住所地山东省烟台市莱山区安泰路6号。

法定代表人：丛培峰，该公司总经理。

委托诉讼代理人：黄永超，山东同济律师事务所执业律师。

委托诉讼代理人：李百琛，山东同济律师事务所执业律师。

被告：解强民，男，1979年3月24日出生，汉族，住山东省烟台市芝罘区。

委托诉讼代理人：曲江，山东正昀律师事务所执业律师。

委托诉讼代理人：于广新，山东正昀律师事务所执业律师。

原告博森新材料(烟台)有限公司与被告解强民劳动争议一案，本院于2021年8月7日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告博森新材料(烟台)有限公司的委托诉讼代理人黄永超、被告解强民及其委托诉讼代理人曲江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1.原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金36917.37元；2.原告无须支付被告2019年未休年休假工资4781.61元及2020年未休年休假工资3604.6元；3.原告无须支付2019年6月至9月以及2020年7月16日至9月30日期间的防暑降温费910元；4.原告无须支付被告2020年10月16日至2021年2月15日期间未出具解除劳动合同证明书造成其不能正常就业的损失5348元；5.被告承担本案诉讼费用。事实和理由：被告于2017年4月17日到原告处从事研发制造工作，双方签订2017年6月1日至2018年5月31日的劳动合同，到期后续签至2021年5月31日。双方劳动关系因被告累计旷工超过十天、考勤缺卡累计超15天，于2020年9月30日解除。因被告系严重违反用人单位规章制度解除劳动合同，原告无须支付违法解除劳动合同赔偿金。原告已经足额支付被告2019年的未休年休假工资，并在2020年2月疫情期间安排年休假，无须支付2020年未休年休假工资。被告系室内工作人员，不存在高温工作环境，不享受防暑降温费。原告已经多次通知被告办理离职手续领取解除劳动合同证明书，但被告拒不接受，并多次要求原告修改离职原因，其不能正常就业不是原告造成的，不应当由原告承担损失。

被告辩称，仲裁书裁决正确，应当驳回原告的诉讼请求。

本院经审理认定事实如下：

被告自2017年4月17日到原告处从事研发制造工作，双方签订2017年6月1日至2018年5月31日期间的劳动合同，到期后续签至2021年5月31日。原告为被告缴纳2017年6月至2020年9月的社会保险。被告在岗工作至2020年9月30日，当日原告向被告提出解除劳动合同，并以解除劳动合同为由为被告办理社会保险关系减员手续。2020年12月3日被告签署由原告出具的《离职人员工资结算确认单》，其中离职原因载明“公司开除”。

2020年4月15日，被告在原告处工作期间受伤。2020年7月8日，烟台市人力资源和社会保障局作出烟人社工伤案字[2020]429号工伤认定决定书，认定被告本次受伤系工伤。2020年11月27日，烟台市劳动能力鉴定委员会为被告作出烟劳鉴伤字(2020)448号初次鉴定结论书，结论为被告劳动功能障碍程度九级，无生活自理障碍。被告的停工留薪期期间自2020年4月15日至2020年7月15日。停工留薪期结束后，被告返岗工作。

原告已支付被告2019年5月至2020年8月期间的工资。被告2020年9月工资的应发数额为4200元，原告尚未支付。被告解除劳动合同前12个月的月平均工资为5273.91元。被告2019年、2020年每年应享受10天年休假，原告未安排被告休2019年度的年休假。原告也未支付被告2019年6月至9月、2020年6月至9月期间的防暑降温费。

被告与原告因解除劳动合同赔偿金、未休带薪年休假工资、防暑降温费等发生争议，向烟台市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求裁决：1.原告支付违法解除劳动合同赔偿金48800元；2.支付2019年、2020年未休带薪年休假工资16826元；3.支付2020年9月工资6100元；4.支付2019年6月至9月、2020年6月至9月防暑降温费共计1120元；5.支付2019年1月1日至2020年9月30日期间的延时、休息日、法定节假日加班费60000元；6.支付2020年4月15日至2021年1月27日医疗费30000元；7.为被告出具解除劳动合同证明书；8.支付2020年10月16日至2021年2月15日期间因未出具解除劳动合同证明造成被告不能正常就业的损失5348元。2021年4月27日，该委作出烟劳人仲案字（2021）第164-1号裁决书，裁决：1.原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金36917.37元；2.原告支付被告2019年未休年休假工资4781.61元及2020年未休年休假工资3604.6元；3.原告支付被告2019年6月至9月以及2020年7月16日至9月30日期间的防暑降温费910元；4.原告为被告出具解除劳动合同证明书；5.原告支付被告2020年10月16日至2021年2月15日期间未出具解除劳动合同证明书造成其不能正常就业的损失5348元；6.驳回被告的其他仲裁请求。

原被告对以下事实存在争议：

一、关于原告解除被告劳动合同是否合法的问题。

原告主张，根据其钉钉考勤系统导出的被告考勤情况，2019年1月至2020年9月期间被告累计旷工25天及考勤缺卡77次，严重违反其规章制度，2020年9月30日原告处人事经理单国丽当面口头通知被告因其旷工超10天、考勤缺卡累计超15天，违反规章制度，决定解除与被告的劳动合同，当时未向被告出具解除劳动合同通知。单国丽当日先是向被告出示一份解除理由为“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的解除劳动合同证明书，被告当时对该份证明书载明的解除理由提出异议，单国丽随即向被告出示了一份解除理由为“严重违反用人单位规章制度”的《解除/终止劳动合同证明书》，当时被告对第二份《解除/终止劳动合同证明书》内容没有异议，但未领取该证明书。

被告对原告主张不予认可，称2020年9月30日单国丽找到被告要求其自行辞职，被告不同意，原告就于当天通过钉钉软件公告栏发布开除被告的通知，其中载明的解除理由是被告“工作期间严重失职，屡犯公司规章制度，上班时间多次脱岗吸烟、消极怠工；虚报材料、欺上瞒下；挑唆公司员工到同行业就职等一系列行为给原告造成损失”；2020年12月3日单国丽向被告出具《解除/终止劳动合同证明书》及《劳动争议和解协议》要求被告同时签收，《劳动争议和解协议》的内容是双方所有劳动争议事项18000元全部解决，被告认为不合理就不予签字也没有签收《解除/终止劳动合同证明书》。

原告为证实其主张提交：1.文件编号为PSGL201201号、执行日期为2011年12月1日的《规章制度》、《规章制度民主程序会议记录》及《管理制度学习记录》。《规章制度》第六节“考勤规则”第八条规定“凡无故缺卡或旷工者，作警告、检讨教育、罚款处理，累计缺卡15次或旷工十天者作开除处理，若有意外事故不能到岗的，必须提供相关证明。”《管理制度学习记录》显示被告通过领用、借阅的方式学习了文件编号为PSGL201201号、文件执行日期为2017年6月15日和2017年10月9日的《规章制度》。2.落款时间为2020年9月30日的《解除劳动合同通知书》，载明“因您于2019年1月至2020年8月期间多次旷工累计已超过10日，考勤缺卡累计超过15次，严重影响公司的生产进度，给公司造成巨大损失。依据公司规章制度（PSGL201201）相应规定，您的旷工行为严重违反公司的规章制度，现公司通知，自2020年9月30日起，公司与您正式解除劳动合同”。3.原告于2021年2月22日向莱山经济开发区管委工会委员会作出的《解除劳动合同通知工会函》及快递详情单。上述证据证明原告依据经过民主程序制定、经过被告学习的规章制度与被告解除劳动合同，因原告处没有工会就将《解除劳动合同通知工会函》发送给了莱山经济开发区管委工会委员会，该委未给予回复。

被告对《规章制度》不清楚，称其未学习过该《规章制度》且缺卡不等于旷工，即使被告存在缺卡应当于每月约定进行查明原因处理，原告以两年之前所谓不存在的违纪事实进行处理是不合法的；对《规章制度民主程序会议记录》的真实性及合法性有异议，该记录仅是职工代表集体讨论并非全体职工或职工代表大会通过，会议程序不合法，且《规章制度民主程序会议记录》仅是讨论稿，没有修改版后的决定是不合法的；对《管理制度学习记录》中其签字的真实性没有异议，剩余文字不是被告书写，对关联性有异议，被告学习的是《技术部工艺科岗位职责》和《固定资产管理规范》，并没有学习《规章制度》等其他文件；对落款时间为2020年9月30日的《解除劳动合同通知书》的真实性有异议，被告从没有被口头告知或书面签收过该通知书，该通知书是原告单方制作且为后补的材料；对《解除劳动合同通知工会函》及快递详情单的真实性予以认可，对合法性有异议，认为原告征求工会意见应当在解除合同之前，该函在2021年2月22日作出，明显违法不应作为定案依据。

被告为证实其主张提交：1.2020年9月30日被告的开除通知公告手机截屏打印件一张，开除通知中载明的解除理由与被告的主张一致。被告称因其被踢出钉钉群及微信群故其不能提供原始载体。2.2020年12月3日单国丽向被告出具的《解除/终止劳动合同证明书》及《劳动争议和解协议》照片打印件，《解除/终止劳动合同证明书》中载明“因(单位提出解除)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的原因，根据《劳动合同法》第三十九条第(三)项规定，于2020年9月30日解除劳动合同”，落款处加盖原告印章，落款日期为2020年9月30日。

原告对开除通知截屏打印件真实性不认可，否认单位发布过该通知；对《解除/终止劳动合同证明书》及《劳动争议和解协议》的照片打印件真实性无异议，原告确实向被告出具过上述材料，但被告不认可也未签收。原告当庭要求向被告送达《解除/终止劳动合同证明书》，载明的解除原因为“因（单位提出解除）严重违反用人单位的规章制度的原因，根据《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定于2020年9月30日解除（终止）劳动合同”落款日期为2020年9月30日。原告称，该《解除/终止劳动合同证明书》载明的解除原因与被告提交照片打印件不一致，是因为被告对上述解除的原因都不认可，原告无论出具什么原因被告都不签收。被告认为，原告出具《解除/终止劳动合同证明书》应当以钉钉开除通知的内容为准，且作出时间为送达当天而非2020年9月30日，故被告认为原告送达的《解除/终止劳动合同证明书》内容不真实、不合法，拒绝接收。

二、关于原告应否支付被告2019年、2020年未休带薪年休假工资的问题。

原告主张，原告2019年未安排被告休带薪年休假，已经在2020年1月20日将被告2019年未休年休假工资支付被告；原告在2020年2月3日至2020年2月15日期间因为疫情原因优先安排被告放假折抵2020年度的带薪年休假，但在安排休假时未告知被告，被告2020年2月工资以其实际出勤天数计发。

原告为证实其主张提交2020年1月原告处原始财务记账凭证，其中有2020年1月20日的编号为0054的付款凭证及后附的建设银行网上银行电子回执一宗，上述凭证显示，原告当日通过莱山建行向被告等多名职工转账付款共计42862.69元，会计科目一栏备注“2019年年休假和加班费”，凭证后附的网银电子回执中有原告转账支付被告7000元的回执，上述凭证中没有被告的签字记录。原告称该7000元包含被告2019年未休带薪年休假工资差额5057元及补发的延时加班工资948元、休息日加班工资1011元，共计7016元，财务人员取整按照7000元计发，且在发放时已告知被告该款项的内容，原告对此无证据证明。

被告对财务凭证中的记载内容不认可，认为原告2020年1月20日支付被告的7000元是当年度的年底奖金，否认原告支付的该7000元款项中含2019年度的未休带薪年休假工资，亦否认原告在2020年2月3日至2020年2月15日期间安排其休带薪年休假。被告提交的中国建设银行个人活期账户交易明细中显示2020年1月20日原告通过银行转账支付被告7000元，该笔款项附言备注为“奖金”。原告对该银行账户交易明细的真实性没有异议，但主张因建设银行工资系统中无加班费和年休假工资选项，因此财务人员按默认的工资、奖金或者借款这种固定的选项选择奖金项目作为备注，但该款项的实际内容应当以会计凭证上的科目为准。

上述事实，有烟劳人仲案字（2021）第164-1号裁决书、劳动合同书、中国建设银行个人活期账户交易明细以及双方当事人的当庭陈述和各自提供的其他证据等在案为证，足以认定。

本院认为，2020年9月30日原告向被告提出解除劳动合同的事实清楚，原告提交的《离职人员工资结算确认单》中填写的被告离职原因为公司开除，并非现行法律的规范表述，表意不明，本院不予认可。原告主张当日以口头通知的形式告知被告解除原因系被告违反单位规章制度，被告对此不予认可，且该主张与被告提交且原告认可的《解除/终止劳动合同证明书》照片打印件中载明的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的解除原因不符，原告称其作出的第二份以被告违反单位规章制度为内容的《解除/终止劳动合同通知书》被告予以认可，但该通知书中没有被告的签字，原告亦没有证据证实其于提出解除劳动合同之时向被告出示过，故本院对该《解除/终止劳动合同通知书》不予采信。虽然原被告双方对解除劳动合同的具体事由主张不一，但均未超出违纪解除的范畴。用人单位行使对职工的违纪解除权应当符合法定的条件和程序，并应向职工明示违纪解除的事实及法律依据。原告作为管理方，应作出明晰的意思表示，并将解除决定依法送达被告。原告未有证据证明其系以被告旷工超10天、考勤缺卡累计超15天、违反规章制度为由与被告解除劳动合同，并将书面解除决定送达被告，应承担举证不能的法律后果，对其主张不予采信。故，原告与被告解除劳动合同系违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，被告不要求继续履行劳动合同，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金36917.37元，对超出部分，本院不予支持。

原告未安排被告休2019年度带薪年休假的事实清楚，应当支付被告未休年休假工资。原告主张在2020年1月20日支付给被告的7000元中已经包含2019年未休年休假工资5057元及部分2019年的延时加班工资948元、休息日加班工资1011元，被告对此不认可，原告应就其主张承担举证责任。原告提交的相关财务凭证中虽然备注“2019年的年休假和加班工资”，但该凭证没有被告的签字记录，且根据被告的银行交易明细记载，原告支付的该笔7000元款项备注为“奖金”，与原告财务凭证的记录矛盾，原告应对此承担不利后果，对原告关于已支付被告2019年未休年休假工资及相关期间加班工资的主张，本院不予采信。原告应支付被告2019年未休带薪年休假工资4781.61元。

2020年2月3日至2020年2月15日期间，原告受新冠疫情防控影响迟延复工，其作为单位有权统筹安排职工休当年度带薪年休假，但原告没有证据证明已将其在上述期间安排被告休年休假的决定告知被告，且原告在被告上述停止工作期间并未按正常出勤计发工资，对原告关于在上述期间安排被告休2020年度带薪年休假的主张，本院不予采信。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。被告2020年9月30日劳动关系解除，其当年度带薪年休假天数经折算为7天。原告应支付被告2020年未休带薪年休假工资3604.6元。

鲁人社发〔2015〕45号《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》第一条规定，企业职工非高温作业人员每人每月140元，全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围，职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。本案中，被告在原告处工作期间系非高温作业人员，对2019年6月至9月、2020年7月16日至9月期间的防暑降温费的主张本院予以支持，原告应支付被告上述期间防暑降温费910元，超出部分，不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，原告于2020年9月30日违法解除与被告的劳动合同，其未如实向被告出具《解除/终止劳动合同证明书》，导致被告不能正常就业，应向被告出具该证明并承担由此给被告造成的损失。原告应支付被告2020年10月16日至2021年2月15日因未及时出具解除劳动合同证明造成被告不能正常就业的损失5348元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第五十条、第八十七条的规定，判决如下：

一、原告博森新材料(烟台)有限公司支付被告解强民违法解除劳动合同赔偿金36917.37元；

二、原告博森新材料(烟台)有限公司支付被告解强民2019年未休年休假工资4781.61元及2020年未休年休假工资3604.6元；

三、原告博森新材料(烟台)有限公司支付被告解强民2019年6月至9月以及2020年7月16日至9月30日期间的防暑降温费910元；

四、原告博森新材料(烟台)有限公司为被告解强民出具《解除/终止劳动合同证明书》；

五、原告博森新材料(烟台)有限公司支付被告解强民2020年10月16日至2021年2月15日期间未出具《解除/终止劳动合同证明书》造成其不能正常就业的损失5348元；

上述一至五项，原告博森新材料(烟台)有限公司于本判决生效之日起十日内履行；

六、驳回被告解强民的其他仲裁请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费减半收取计5元，由原告博森新材料(烟台)有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。

审判员孙玮琳

二〇二二年二月七日

书记员迟卓林