2026[黄冈][劳动争议]｜职场性骚扰被解雇，为何公司判赔18万？

一、案情引入：一起“解雇合法”却“赔偿照付”的劳动争议案

2025年底，黄冈某制造企业以“严重违反规章制度”为由，解雇了一名中层管理人员王某。公司给出的理由是：王某在职期间,多次对女下属发送暧昧微信、进行不当肢体接触，经公司调查认定构成职场性骚扰，依据《员工手册》属严重违纪，公司有权单方解除劳动合同且不支付经济补偿金。

该案经黄冈市劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，裁决结果令公司大跌眼镜：

公司解除行为合法，但公司仍须向王某支付违法解除劳动合同赔偿金18万元。

公司不服，起诉至法院。2026年初，法院一审判决维持了仲裁裁决的核心结论。这到底是怎么一回事？“解雇合法”和“赔偿照付”为什么会同时成立？

二、争议焦点：解雇行为合法，为何还要赔偿？

本案的核心争议焦点，并非“性骚扰是否成立”，而是——

公司的解雇程序是否符合法定要件？

根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。而第八十七条规定的赔偿金标准为经济补偿金的二倍。

换言之，即便王某确实存在性骚扰行为、即便公司可以合法解雇他，但只要公司在解雇程序上存在瑕疵——例如未履行法定程序、规章制度制定程序不合法、未通知工会等——该解除行为依然会被认定为“违法解除”，公司就须支付赔偿金。

本案中，法院查明该公司《员工手册》存在以下程序性硬伤：

民主程序缺失：《员工手册》系公司单方面制定，从未经过职工代表大会或全体职工讨论，不符合《劳动合同法》第四条关于涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序制定的强制性规定；
公示告知缺位：王某入职时虽签署了《员工手册》确认书，但公司无法举证王某在职期间手册的修订版本已及时送达并告知；
工会通知缺失：公司设有工会组织，但解雇前未按《劳动合同法》第四十三条规定将解除理由事先通知工会。

三、法律分析：为什么程序违法=违法解除？

（一）实体合法≠程序合法

劳动合同解除权的行使不同于一般民事权利，法律对其设置了严格的形式要件。实体上老板有权解雇你，但程序上必须按法律规定的“打法”走。一旦程序出问题，整个解雇行为就“全盘皆输”。

这好比：你明明有权收回自己的房子，但没有贴封条、没有走法院执行程序，自己带人撬门进去——即便房子是你的，行为却可能构成违法侵入。

（二）规章制度要有效，须过”三关“

根据《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，该规章制度必须同时满足：

内容合法关：不得违反法律、行政法规及政策规定；
民主程序关：涉及切身利益的制度须经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；
公示告知关：须向劳动者公示或告知。

本案中，公司虽然“内容合法”，但“民主程序”和“公示告知”均存在瑕疵，导致《员工手册》不能作为解除劳动合同的合法依据。

（三）工会通知：不能省略的“安全阀”

《劳动合同法》第四十三条明确：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。违反该规定的，属于违法解除。

最高法指导性案例180号（2023年发布）进一步明确：即使用人单位解雇理由成立，但未依法通知工会的，劳动者请求支付赔偿金的，人民法院应予支持。

一句话总结：纵然王某确有性骚扰行为，公司的解除理由再“正义”，程序走错了，法律上就是“违法解除”，18万赔偿金跑不掉。

四、司法实践趋势：2026年劳动争议审判的“程序正义”导向

从2024年至2026年的司法实践来看，湖北乃至全国法院系统在劳动争议案件中呈现出越来越明显的**“程序正义导向”**：

黄冈中院2025年发布的《劳动争议审判白皮书》明确指出：用人单位以严重违纪为由解除劳动合同的，举证责任不仅包括违纪事实的存在，更包括解除程序的合法性；
湖北高院2025年度典型案例中，三起因程序瑕疵导致“解雇合法变违法”的案件均判令用人单位支付赔偿金；
随着最高法第180-182号指导性案例的发布，“重实体、轻程序”的裁判思维正在被彻底纠正。

五、对企业的警示：别让“合法解雇”败在程序上

本案给所有用人单位敲响了警钟：

| 环节 | 常见错误 | 合规要求 | |------|---------|----------| | 制度制定 | 老板自己拍板就出制度 | 走民主程序，保留讨论、协商记录 | | 制度公示 | 发个群公告就算告知 | 签收确认/培训签到/考试留档 | | 解雇调查 | 只听一面之词就下结论 | 留存完整的调查笔录、证据链 | | 工会通知 | “我们公司没工会” | 有工会必须通知；没工会应报上级工会或地方工会 | | 送达程序 | 口头通知“你被开了” | 出具书面解除通知并保留送达凭证 |

在劳动争议中，实体正义和程序正义如同鸟之两翼，缺一不可。 企业要想在仲裁和诉讼中立于不败之地，必须把程序的每一步都做扎实。

10组相关QA

Q1：公司没有工会，解除劳动合同还需要通知工会吗？ A：需要。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。用人单位没有设立工会的，应当通知用人单位所在地工会或行业工会；未通知的，解除行为可能被认定为违法解除。

Q2：员工确实违纪了，但公司解雇程序不合法，员工能拿到赔偿金吗？ A：能。即便员工违纪属实，公司解除行为程序不合法，仍构成违法解除，须依据《劳动合同法》第八十七条支付二倍经济补偿金标准的赔偿金。这就是典型的“实体有理、程序全错”。

Q3：赔偿金和经济补偿金有什么区别？ A：经济补偿金是用人单位合法解除或终止劳动合同时依法支付的补偿，标准为每工作满一年支付一个月工资；赔偿金是违法解除时支付的惩罚性赔偿，标准为经济补偿金的二倍。

Q4：哪些情形属于“严重违反规章制度”？ A：法律未作列举式规定，一般包括：严重失职、营私舞弊、旷工达到规定天数、违反安全生产规定、性骚扰行为、侵占公司财物等。但前提是该规章制度本身合法有效且已公示告知劳动者。

Q5：用人单位制定的规章制度，员工签字确认就一定有效吗？ A：不一定。员工签字确认只能证明“公示告知”这一环节完成了，但如果制度内容违法或未经过民主程序制定，即便员工签字，该制度仍然不能作为解除劳动合同的合法依据。

Q6：员工性骚扰行为认定为严重违纪，需要什么证据标准？ A：劳动争议中的证明标准为民事诉讼的“高度盖然性”标准。聊天记录、录音录像、证人证言、报警记录、公司调查笔录等均可作为证据。但如果公司在调查过程中程序违法（如非法收集证据），相关证据可能被排除。

Q7：员工被解雇后，什么情况下可以要求恢复劳动关系？ A：根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。只有在劳动合同已经不能继续履行（如公司注销、部门撤销等）的情况下，才适用赔偿金替代。

Q8：经济补偿金的“月工资”如何计算？ A：按月应得工资计算，包括计时/计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶计算，且支付年限最高不超过十二年。

Q9：公司以“试用期不符合录用条件”解雇员工，需要走什么程序？ A：必须有明确的录用条件、有证据证明员工不符合条件（而非简单“不满意”），并且应在试用期内作出解除决定，同时通知工会。缺少任何一个环节，都可能导致违法解除。

Q10：劳动仲裁前置程序是什么？劳动者需要先仲裁再起诉吗？ A：是的。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，劳动争议须先经劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，不能直接跳过仲裁程序径行起诉。

关联律师：廖家富，湖北胜智律师事务所，联系电话13437169506