2026[济宁]劳动争议深度解析：用人单位“违法解除劳动合同”的认定标准与法律后果——以“末位淘汰”为例

在劳动争议司法实践中，劳动合同解除纠纷始终占据较大比重。2026年，随着经济形势的持续波动与企业经营压力的增大，济宁地区劳动争议案件呈现出新特点。本文聚焦“用人单位以‘末位淘汰’或‘不胜任工作’为由单方解除劳动合同”这一高频争议焦点，结合法律规定与司法裁判逻辑，进行深度解析。

一、法律场景引入

某济宁籍劳动者张某于2021年入职某制造企业担任销售主管。2025年底，该企业以张某连续两个季度销售业绩排名末位、属于“不能胜任工作”为由，向其发出《解除劳动合同通知书》，并拒绝支付经济补偿金。张某认为企业系违法解除，遂向济宁市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。

该案的核心争议点在于：“末位淘汰”能否等同于法律意义上的“不能胜任工作”？企业据此单方解除劳动合同是否合法？

二、法律分析

（一）“末位淘汰”不等于“不胜任工作”

原最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》及后续司法解释精神明确：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。

从法律逻辑上分析，“末位”是一种排序状态，只要存在竞争性考核，必然有人处于末位；而“不能胜任工作”则是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。业绩排名末位与不能胜任工作之间不存在必然的等同关系，用人单位必须举证证明劳动者“不能胜任工作”，且履行了调岗或培训的法定前置程序。

（二）合法解除“不胜任工作”的法定要件

依据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

具体而言，用人单位须完成三步证明义务：

证明“不能胜任工作” ：提供岗位说明书、量化考核标准、业绩记录等，且标准须事先公示或经劳动者确认；
证明已进行“培训或调岗” ：培训须具有针对性，调岗须具有合理性，而非变相降职降薪；
证明“仍不能胜任工作” ：须有二次考核或评估记录。

上述三步缺一不可，任何一步缺失，均构成违法解除。

（三）违法解除的法律后果

依据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结合张某案例，若企业无法提供合法有效的考核制度依据，无法证明其已履行培训或调岗程序，则其解除行为构成违法解除。张某可选择要求继续履行劳动合同（适用于有继续履行意愿且岗位尚存的情形），或主张赔偿金。赔偿金计算方式为：工作年限×解除前十二个月平均工资×2。张某工作年限为4年多（2021年至2025年底），应按5年计算经济补偿年限，再乘以2倍。

三、风险提示与操作建议

对用人单位的警示：

建立合法有效的绩效考核制度，考核标准须经民主程序制定并向劳动者公示；
慎重使用“末位淘汰”制度，避免将其作为直接解除劳动合同的依据；
在认定“不能胜任工作”时，须保留完整的证据链，并严格履行培训或调岗前置程序。

对劳动者的维权指引：

注意留存劳动合同、工资流水、考核通知、解除通知书等关键证据；
对解除理由有异议的，应在法定时效（一年）内及时申请仲裁；
可主张的诉求包括：违法解除赔偿金、未休年休假工资、加班费等，请注意一并向仲裁委提出。

孔繁星

济宁末位淘汰不等于不胜任工作，辞退违法