山东省济南市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）鲁01民终241号

上诉人（原审原告）：蒋某国，男，1989年4月8日出生，汉族，住山东省夏津县。

委托诉讼代理人：刘雨馨，山东方晖律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：山东某某仪器有限公司，住所地济南市槐荫区。

法定代表人：孔某洋。

委托诉讼代理人：于康，山东金诚诺律师事务所律师。

上诉人蒋某国因与被上诉人山东某某仪器有限公司（以下简称某某公司）劳动合同纠纷一案，不服济南市天桥区人民法院（2024）鲁0105民初7335号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年1月6日立案后，依法适用第二审程序，组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

蒋某国上诉请求：1、请求撤销一审判决第五项，依法改判某某公司支付蒋某国违法解除劳动合同赔偿金38860.72元、2022年1月至2024年1月工资差额9076.28元；2．请求判令某某公司承担本案一审、二审全部诉讼费用。事实和理由：一、某某公司调岗行为不合理，蒋某国有权拒绝。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在劳动者不胜任工作时，确实被赋予了调整其工作岗位的权利。然而，我国劳动法体系之所以在劳动者不胜任工作的情形下，要求用人单位先行对劳动者进行培训或调整岗位，且仅在培训和调整岗位后劳动者仍无法胜任工作时，用人单位方可合法终止劳动关系，其核心目的在于为不胜任工作的员工提供改过自新的机会，实现对劳动者的就业保护。岗位调整应视为用人单位在避免劳动者失业的情况下进行的重新协商，其目的在于维持而非终止劳动关系。通过岗位调整，可以保持劳动关系的持续性。因此，在进行岗位调整时，用人单位必须审慎考虑其调岗行为是否能够有效避免对劳动者的解雇。然而，在本案中，某某公司明知蒋某国仅具备高中学历，却将其调至要求大专以上学历及机电、电气机械专业背景的岗位，此调岗行为显然旨在解除劳动关系，具有明显的恶意。二、蒋某国在原岗位提供了有效的劳动，未出现旷工行为，某某公司以蒋某国旷工为由解除劳动关系，显属违法解除。某某公司以蒋某国“旷工13天”为由解除劳动关系，某某公司应对解除的事实和法律依据负举证责任。但是，某某公司无证据证明，蒋某国出现了上述旷工行为。自2024年1月16日，也就是某某公司认定蒋某国旷工的时间开始，直至双方劳动关系解除，蒋某国始终按照某某公司的要求考勤打卡；且在“销帮帮ＣＲＭ”系统中，蒋某国也按照某某公司的要求每日填写客户跟进记录，尤其是在2024年1月22日，蒋某国作为销售与广西某某环境科技有限公司有成交记录。以上均能够体现，蒋某国始终在原岗位正常出勤，且某某公司从未对此提出过异议，也未对蒋某国在销售岗位达成销售订单一事有任何异议，该订单正常履行交付，进一步证明某某公司对蒋某国的销售工作是明知并认可的，某某公司却依旧认定蒋某国是旷工。在这种情况下，某某公司一边享受着蒋某国的工作带来的成果，一边又认定蒋某国处于旷工的状态，是自相矛盾的，与事实不符。且在十多天的时间里，蒋某国正常出勤，某某公司从未告知过蒋某国处于“旷工”的状态，也未告知过蒋某国继续“旷工”会面临什么样的后果，站在一名普通的劳动者的视角，蒋某国始终认为自己在正常履行工作职责，突然就被告知已经旷工了13天，并被解除了劳动关系。这种突如其来的通知和处理方式，对于劳动者来说显然是不公平的，某某公司的此种行为，剥夺了蒋某国作为一名最基层的劳动者了解情况和改正错误的机会，其行为不应被评价为是一种合法解除。三、某某公司解除劳动关系的程序不合法，应为违法解除。一审法院基于蒋某国未遵循某某公司的工作调配至新岗位，违反公司规章制度为由，判定双方劳动关系解除合法。然而，某某公司所依据的规章制度未遵循《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的程序，即未与全体员工进行讨论并平等协商；同时，在解除劳动关系前，某某公司亦未依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，提前将解除理由通知工会。鉴于此，某某公司解除劳动关系的依据缺乏合法性与有效性，且解除程序违法。因此，某某公司应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。综上，原审判决认定基本事实不清，适用法律错误，蒋某国请求二审法院撤销原判决，并依法改判。

某某公司辩称，一审认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉、维持原判。其他同一审答辩意见。

蒋某国向一审法院起诉请求：1．确认某某公司、蒋某国自2021年5月26日至2024年2月20日存在劳动关系；2．判决某某公司支付蒋某国违法解除劳动合同赔偿金38860.72元；3．判决某某公司支付蒋某国2月工资2533元；4．判决某某公司支付蒋某国2022年1月至2024年1月工资差额9076.28元；5．判决某某公司退还扣除蒋某国的笔记本电脑费用1371.3元；6．判决某某公司支付蒋某国未休年休假工资2316.9元；7．判决某某公司支付蒋某国2022年-2023年防暑降温费1440元；8．某某公司承担本案诉讼费用。

一审法院认定事实：蒋某国于2021年5月26日入职某某公司从事销售工作，双方签订了劳动合同，合同约定：蒋某国从事销售岗位，合同期限自2021年5月26日至2024年5月25日。该劳动合同第五条还约定：“乙方（蒋某国）同意甲方（某某公司）因经营需要调整其工作内容及工作地点，甲方保证不得降低乙方工资待遇。乙方不服从该项约定的，甲方有权解除劳动合同，且需向乙方支付任何赔偿。”工作期间，蒋某国的工资通过银行转账形式支付，蒋某国的月基本工资为3700元，每月工资中还包括交通补贴、餐补、话补及奖金，提成单独支付。2024年1月16日，某某公司向蒋某国出具调岗通知，载明：“…乙方（蒋某国）综合评分未能达到甲方（某某公司）要求，无法胜任销售部岗位工作，根据销售部考核管理方案相关规定，现拟调配乙方蒋某国担任售后部门售后技术工程师岗位工作，经甲、乙双方友好协商，达成以下共识，以兹共同遵守：一、调配期限：从2024年1月16日生效。调岗后底薪不变，及其他待遇按照新岗位的标准执行。…”蒋某国拒绝接受调岗，并于同日向某某公司发送《不同意调岗回函》，载明：“…自2021年5月26日至今，在贵公司工作并从事销售工作一职，2024年1月16日，贵公司向本人书面通知调岗，本人现向贵公司正式回函不同意调岗。”之后，蒋某国未到新岗位报到，继续在原岗位打考勤。2024年2月20日，某某公司以蒋某国未到新岗位报到造成旷工13天为由向蒋某国发出解除劳动合同通知。之后，蒋某国未再到某某公司工作。某某公司按照2024年1月份出勤8天计算扣除社会保险、公积金及个税后，向蒋某国支付工资2069.35元。某某公司未向蒋某国发放防暑降温费。2023年蒋某国已休带薪年休假2天。某某公司于2021年6月至2024年1月期间为蒋某国缴纳社会保险。蒋某国2023年月平均工资，根据其应发工资及提成计算，数额为5956.15元。

2024年3月15日，蒋某国作为申请人，以某某公司为被申请人，向济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1．裁决确认申请人与被申请人自2021年5月26日至2024年2月20日存在劳动关系；2．裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金38860.72元；3．裁决被申请人支付申请人2月工资2533元；4．裁决被申请人支付申请人2022年1月至2024年1月每月扣发的工资差额9076.28元；5．裁决被申请人支付申请人扣还扣除的笔记本电脑费用1371.3元；6．裁决被申请人支付申请人未休年休假工资2316.9元；7．裁决被申请人支付申请人2022年至2023年防暑降温费1440元。2024年5月11日，济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会作出济天劳人仲案字（2024）第484号仲裁裁决书，裁决如下：1．本委确认申请人蒋某国与被申请人某某公司自2021年5月26日起至2024年2月20日止，双方存在劳动关系；2．自本裁决生效之日起十日内被申请人某某公司支付申请人蒋某国2024年1月工资差额1360.92元、2月工资510.34元；3．自本裁决生效之日起十日内被申请人某某公司支付申请人蒋某国2023年度带薪年休假工资差额1020.69元；4．自本裁决生效之日起十日内被申请人某某公司支付申请人蒋某国2023年度防暑降温费720元；5．申请人蒋某国的其他仲裁请求，本委不予支持。某某公司认可裁决结果，未提起诉讼，并已履行了本案裁决确定的给付义务。蒋某国对该裁决不服，于法定期限内诉至一审法院。

另查明，2022年5月30日，某某公司与蒋某国签订了《协议书》一份，约定由某某公司为蒋某国购置笔记本电脑一台方便其日常工作，电脑价格为4700元，从2022年5月30日至2025年5月29日，每月自蒋某国工资中扣除65.3元。某某公司按照约定向蒋某国交付了笔记本电脑，并按月自蒋某国工资中扣除相应金额，合计已扣除1371.3元。现笔记本电脑在某某公司。

案件审理过程中，蒋某国、某某公司对劳动劳动合同的解除是否违法各执一词。蒋某国主张，某某公司属于违法解除劳动合同，因某某公司向蒋某国发出调岗通知后，蒋某国已明确拒绝，继续在原岗位工作，不存在旷工；关于调岗，蒋某国已告知某某公司调整后的新岗位蒋某国明显不符合要求，也无法胜任，因为蒋某国一直从事销售岗位，调整后所谓的“售后”岗位实际以设备维修和维护为主，某某公司不顾蒋某国的工作经验、工作能力及岗位任职要求进行调岗，属于恶意调岗。为证明其主张，蒋某国提交蒋某国与“新泽人事陈晓甜156****2966”微信聊天记录、售后安装工程师工作内容及职位要求、2024年1月考勤表及微信聊天记录录屏视频、不同意调岗回函、钉钉ＡＰＰ中“销帮帮ＣＲＭ”客户跟进记录、销售合同签订记录截图及销帮帮ＣＲＭ录屏视频。某某公司质证称，对上述证据的真实性均无异议，但对证明目的有异议，微信聊天记录中记载蒋某国于2024年1月15日向某某公司的工作人员发送“按照末位淘汰流程走，公司直接出具解除劳动合同通知书”，2024年2月1日向某某公司的工作人员发送“公司还是按照末位淘汰，要求给我出具解除劳动合同通知，解除劳动关系吧”，可见系蒋某国要求某某公司以末位淘汰考核方案与其解除劳动关系，并非某某公司违法解除；对拒绝调岗的回函，内容是蒋某国单方陈述，该证据也证明蒋某国未到新的岗位履职，关于调岗的事项双方已在劳动合同中进行了明确约定。某某公司抗辩称，蒋某国未完成2023年度制定的考核目标，对其岗位进行调整，薪资与之前一样，属于用人单位的用工管理权和经营自主权，蒋某国拒绝调岗视为放弃了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项赋予的权利，某某公司并不是违法解除劳动合同。为证明其抗辩意见，某某公司提交证据如下：2023年销售部任务计划表、2023年度销售部薪资考核制度、销售部末位淘汰考核表、员工手册、员工手册确认书。蒋某国质证称，对证据的真实性无异议，对证明目的不认可，首先，薪资考核制度中，销售部管理制度部分，能够看出某某公司对于销售岗位管理要求不仅有业绩一方面，比如第七项就是对销邦邦ＣＲＭ客户管理系统，对销售人员客户跟进情况，销售合同订单及信息录入有详细的要求，蒋某国完成了此部分工作内容；其次，在末位淘汰考核表中，考核标准也不仅仅有业绩完成情况这一项，但是其他的考核标准，没有打分细则，只有周边评分、销售总监评分、总经理评分的主观打分判断，某某公司调岗所依据的内容却只有销售业绩这一项，与其自己的制度和评分表自相矛盾；某某公司未能提交证据证明员工手册经过了民主程序，依法未能生效，其提交的员工手册确认书是单独的一份，无页码或者附件等证明，蒋某国在签字时该确认书与员工手册为一体，独立的确认书不能证明蒋某国已经认可了员工手册的内容。根据当事人的举证、质证及陈述，对上述证据，当事人对真实性均无异议，一审法院予以确认，根据蒋某国签字的销售部末位淘汰考核表记载，蒋某国当年度销售任务为260万元，其仅完成业绩54.098万元；钉钉ＡＰＰ中“销帮帮ＣＲＭ”客户跟进记录记载，蒋某国于2024年1月16日之后在当月有8天存在工作记录、2024年2月有2天存在工作记录。

一审法院认为，蒋某国接受某某公司的劳动管理，从事某某公司安排的工作，并由某某公司支付相对应的劳动报酬，双方之间存在劳动关系。关于劳动关系的存续时间，本案仲裁裁决认定的期间为2021年5月26日至2024年2月20日，蒋某国、某某公司对此均无异议，一审法院对此予以确认。

关于蒋某国主张的违法解除劳动合同赔偿金。首先，根据当事人提交的证据可以证实蒋某国在2023年度确未能完成既定的考核目标，某某公司依此对蒋某国进行调岗，调岗过程中蒋某国对考核结果未曾提出过异议。其次，蒋某国与某某公司签订的书面劳动合同中已约定某某公司可因经营需要调整蒋某国的工作内容及工作地点。最后，根据当事人提交的微信聊天记录及蒋某国签署的2023年度销售部薪资考核制度，可以证实蒋某国对公司实行“末位淘汰”是知晓的，亦未提出过异议，虽蒋某国主张其调整后的工作岗位要求专业技术，但未能提交有效证据证明其调整后的工作具有侮辱性、惩罚性，并降低薪资的事实，故某某公司的该调岗行为，未违反法律法规的禁止性规定。因此，蒋某国未按照某某公司的工作安排到新岗位工作，违反了公司的相关规章制度，某某公司以此为由解除双方劳动关系，符合法律规定。蒋某国要求某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。

关于2024年2月份工资，虽蒋某国未按照某某公司的工作安排到新岗位工作，但其2024年2月份确有两天存在工作记录，本案仲裁按照蒋某国的基本工资标准，裁决某某公司支付蒋某国该月工资510.34元，某某公司未提起诉讼，该数额未违反法律规定，一审法院对此予以确认。因某某公司已支付完毕该项工资，蒋某国该项诉讼请求，一审法院不予支持。

关于2022年1月至2024年1月期间的工资差额，其中2022年1月至2023年12月期间，某某公司根据蒋某国当月的业绩完成情况决定当月的工资发放比例，其本质上属于用人单位对劳动者进行的工作考核，蒋某国每月均在工作统计表格中签字确认，且在职期间从未对此提出异议，故蒋某国要求补发工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持；关于2024年1月的工资差额，根据当事人提交的证据载明蒋某国于2024年1月16日之后当月还存在8天工作记录，故本案仲裁按照其基本工资标准计算了8天的工资差额，某某公司未提出异议，该数额亦符合规定，一审法院予以确认。因某某公司已支付完毕该工资差额，故蒋某国诉讼请求中关于该期间的工资差额，一审法院亦不予支持。

关于扣发笔记本电脑费用1371.3元，该笔记本电脑系某某公司为员工工作所购置的办公用品，本质上系某某公司为蒋某国提供的劳动工具，现该笔记本电脑已经归还给某某公司，某某公司在蒋某国的工资中扣除笔记本电脑费，有失公允，故某某公司应向蒋某国返回扣发的笔记本电脑费用1371.3元。

关于未休年休假工资，根据相关法律规定，用人单位应对保存两年内劳动者考勤记录及工资支付记录，某某公司未能提交有效证据证明已向蒋某国支付2023年剩余未休带薪年休假工资，应承担举证不能的法律后果。诉讼中，蒋某国、某某公司均认可当年度已休年休假2天，未年休假3天，故某某公司应向蒋某国支付未休带薪年休假工资1643.07（5956.15元÷21.75×3天×200%），某某公司已按照本案仲裁裁决向蒋某国支付了未休年休假工资1020.69元，故还应支付622.38元，对于蒋某国该项诉讼请求中的超出部分，一审法院不予支持。

关于2022年、2023年度的防暑降温费，某某公司确未向蒋某国支付防暑降温费，蒋某国按每月180元主张该款项，符合法律规定。因某某公司已根据仲裁裁决结果向其支付了2023年度的防暑降温费720元，还应向蒋某国支付2022年度的防暑降温费合计720元。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条规定，判决：一、蒋某国与山东某某仪器有限公司于2021年5月26日至2024年2月20日期间存在劳动关系；二、山东某某仪器有限公司于判决生效之日起10日内向蒋某国支付扣除的笔记本电脑费用合计1371.3元；三、山东某某仪器有限公司于判决生效之日起10日内向蒋某国返还未休带薪年休假工资差额622.38元；四、山东某某仪器有限公司于判决生效之日起10日内向蒋某国支付2022年度防暑降温费720元；五、驳回蒋某国的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由某某公司负担。

二审中，当事人没有提交新证据。一审法院认定事实属实，本院予以确认。

本院认为，蒋某国入职某某公司时，双方已经签订了劳动合同，并确认了《员工手册》，蒋某国对《员工手册》内容应当知悉。蒋某国对《员工手册》的内容没有提出异议，上述规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，可以作为用人单位用工管理的依据。某某公司通知蒋某国到进行调岗，符合《员工手册》规定，且薪资待遇无明显变化，属于合理的调岗范畴，蒋某国应对调岗予以配合。蒋某国在接到调岗通知后，滞留原岗位，其在原岗位的考勤不能认定为提供有效劳动。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，某某公司解除其与蒋某国符合法律规定，一审法院认定正确。蒋某国要求某某公司支付经济赔偿金的上诉请求不能成立，本院不予支持。

因某某公司尚未建立工会，蒋某国主张某某公司解除劳动合同未通知工会程序违法的意见本院不予支持。

综上所述，蒋某国的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人蒋某国负担。

本判决为终审判决。

审判长高新江

审判员李逢春

审判员曾庆姝

二〇二五年三月十三日

书记员乔文蓉