一份来自深圳南山法院的判决书，为劳动者维权提供了清晰的指引。本案中，公司的一系列操作，最终被法院认定为违法。 核心争议点： 单方调岗降薪：公司在季度考核期未满时，以“未达销售目标”为由，单方面发出《调岗通知书》并降薪30%。法院认为，公司未能充分举证证明员工第二季度确实不达标，且考核期未满即降薪，依据不足，降薪行为不被支持。 “两次警告”解雇的合法性：公司依据《员工手册》，以员工12个月内累计两次书面警告为由解除合同。 第一次警告（虚假录入信息）：法院未直接评价。 第二次警告（群发信息）：关键点！员工因公司人事变动，陪产假手续出问题，在公司内部群解释情况。法院认为，其言论系对自身权益的合理申辩，内容无主观恶意，公司未能证明其造成了“不良影响或损失”。因此，该次书面警告缺乏合理性与公正性。 结论：由于第二次警告不成立，公司主张的“累计两次书面警告”解雇理由依据不足，属于违法解除劳动合同。 法院判决结果： 公司需支付员工2024年6月工资差额3002.5元。 公司需支付违法解除劳动合同赔偿金33923.94元（按离职前12个月平均工资计算）。 总公司对分公司的支付义务承担连带责任。 本案启示： 对用人单位：规章制度需合法合理，解除劳动合同必须有充分、有效的证据支持。绩效考核、处分决定应当客观公正，并履行告知和申辩程序。单方变更劳动合同（如降薪）需谨慎，必须有明确约定及事实依据。 对劳动者：当权益受损时，勇于并善于通过法律途径维权。注意保留工资流水、通知文书、沟通记录等证据。合理的申诉和解释行为，受法律保护。 #劳动争议 #违法解除劳动合同 #调岗降薪 #员工手册 #劳动法案例 #深圳法院

一份来自深圳南山法院的判决书，为劳动者维权提供了清晰的指引。本案中，公司的一系列操作，最终被法院认定为违法。

核心争议点：

单方调岗降薪：公司在季度考核期未满时，以“未达销售目标”为由，单方面发出《调岗通知书》并降薪30%。法院认为，公司未能充分举证证明员工第二季度确实不达标，且考核期未满即降薪，依据不足，降薪行为不被支持。

“两次警告”解雇的合法性：公司依据《员工手册》，以员工12个月内累计两次书面警告为由解除合同。

第一次警告（虚假录入信息）：法院未直接评价。

第二次警告（群发信息）：关键点！员工因公司人事变动，陪产假手续出问题，在公司内部群解释情况。法院认为，其言论系对自身权益的合理申辩，内容无主观恶意，公司未能证明其造成了“不良影响或损失”。因此，该次书面警告缺乏合理性与公正性。

结论：由于第二次警告不成立，公司主张的“累计两次书面警告”解雇理由依据不足，属于违法解除劳动合同。

法院判决结果：

公司需支付员工2024年6月工资差额3002.5元。

公司需支付违法解除劳动合同赔偿金33923.94元（按离职前12个月平均工资计算）。

总公司对分公司的支付义务承担连带责任。

本案启示：

对用人单位：规章制度需合法合理，解除劳动合同必须有充分、有效的证据支持。绩效考核、处分决定应当客观公正，并履行告知和申辩程序。单方变更劳动合同（如降薪）需谨慎，必须有明确约定及事实依据。

对劳动者：当权益受损时，勇于并善于通过法律途径维权。注意保留工资流水、通知文书、沟通记录等证据。合理的申诉和解释行为，受法律保护。

#劳动争议 #违法解除劳动合同 #调岗降薪 #员工手册 #劳动法案例 #深圳法院