劳动争议调解/2026-08-03

南京不定时工作制下休息权争议：加班费与违法解除维权要点

汤井保律师

汤律师 | 江苏华域融和律师事务所高级合伙人核心领域：核心领域：工程类纠纷 | 借款合同纠纷 | 劳动合同纠纷| 不良资产处置| 重大商事法律服务 | 股权投资基金 | 跨境投融资 | 金融合规 | 政企协同法律服务汤律师执业年限15年，现任江苏华域融和律师事务所律师、高级合伙人，拥有十五年资本市场与重大商事领域复合型执业经验，长期深耕股权投资基金、跨境投融资、复杂商事法律业务，重点深耕金融不良资产处置领域，同时精研工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等民商事争议解决领域，兼具深厚的法律专业功底、精准的产业理解能力与丰富的争议解决实战经验。执业以来，持续为文创、新药研发、CRO、医疗健康管理、医疗大数据、智能建造、TMT、人工智能等前沿行业的基金机构与成长型企业，提供全周期、一体化的专业法律服务；为政府平台、国有企业、跨国企业及各类金融机构提供常年法律顾问及专项法律支持，在金融监管合规、外商投资准入、数据治理、知识产权商业化、国企改革、金融不良资产处置及工程类、借款合同、劳动合同等重大民商事争议解决方向积累了丰富的实务经验，成功办理相关纠纷案件百余件，有效维护当事人合法权益。金融不良资产处置专项法律服务汤律师为全国性股份制商业银行、本地城商行、本土农商行、国有控股银行等多家合作银行提供专属不良资产处置法律服务，累计为合作银行处理各类不良资产处置项目逾10起，具备丰富的实操经验与成熟的定制化解决方案，核心提供不良资产处置全链条法律服务，同时结合十余年银行信贷业务风控经验，实现“风险防控+不良化解”全链路法律服务，精准匹配合作银行资产质量管理与不良资产处置核心需求。全链条法律服务内容 1.前期尽职调查：开展权属核查、担保效力认定、资产现状调查等工作，出具专业法律意见书，为处置工作奠定法律基础； 2.中期方案拟定：针对不良资产包转让、单户资产清收、债转股、抵债资产处置等不同需求，拟定定制化法律处置方案，论证方案商业可行性与法律合规性； 3.后期风险把控：全程把控债权转让、资产交割等交易全环节法律风险，拟定全套相关法律文书；同时代理不良资产处置中的诉讼、仲裁、执行案件，推动债权高效清收。源头风险防控结合银行信贷业务风控经验，为合作银行提供不良资产源头防控、信贷投放风险前置核查服务，从源头降低不良资产产生概率，实现不良资产“事前防控、事中应对、事后化解”的全流程法律保障。民商事争议解决与常年法律顾问服务汤律师累计为数十家中央及地方金融机构、大型国企、外资企业及政府功能平台提供常年法律顾问或专项法律支持，深耕工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等核心争议领域，结合产业背景与法律实务，为当事人制定高效、务实的解决方案，办理金融类、涉外类、建设工程类、合同类、劳动类等重大民商事争议案件百余件，核心服务客户涵盖：前沿行业全周期法律服务案例汤律师聚焦前沿产业发展需求，为多家企业及基金机构提供关键阶段法律支持，代表性服务成果包括： 1.主导创新药企红筹架构搭建，提供港股上市前期全流程法律支持； 2.为北京科技企业、上海医疗健康企业、医疗健康品牌企业等主体设计股权融资交易方案，全程参与交割执行及投后治理体系搭建； 3.担任大型医疗集团对外投资决策委员会委员，参与企业重大并购与战略投资项目法律研判及方案设计； 4.作为核心法律顾问，为长三角区域多家市场化基金管理人、境外私募基金等机构提供全流程法律服务。社会职务与社会责任汤律师现任共青团主流报刊杂志社法律顾问，始终秉持法律人专业素养与社会责任，积极参与公益法律事务，为企业及劳动者提供专业法律指导，以专业法律服务助力社会法治建设。

在劳动争议中，不定时工作制因其工作时间灵活、无需支付加班费的特点，常被企业视为降低用工成本的“利器”。然而，实践中许多企业滥用该制度，未依法审批或未与员工明确约定，导致员工休息权受损。本文通过一起真实的司法案例（江苏省南京市中级人民法院（2014）宁民终字第3596号），深入剖析不定时工作制下加班费认定、违法解除劳动合同等核心争议，帮助劳动者和企业厘清法律边界。

一、基本案情回顾

陈婷（化名）于2009年8月10日入职南京市秦淮区秀品域美容院（以下简称“美容院”），从事护士工作，最后一份劳动合同期限至2014年8月31日。工资构成为底薪+业绩提成，底薪为1560元/月。2013年10月9日，美容院以陈婷“向顾客散布不利于公司的言论”为由，单方解除劳动合同。陈*婷遂提起劳动仲裁，要求支付加班工资及违法解除劳动合同赔偿金。经仲裁、一审、二审，法院最终判决美容院支付延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资共计约1.9万元，并支付违法解除劳动合同赔偿金4.9万元（按工作年限4.5年、月均工资5440元计算）。

二、案件焦点与法律分析

1. 不定时工作制是否当然免除加班费？

关键点：审批+书面约定

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，企业实行不定时工作制须经劳动行政部门审批，且需与员工在劳动合同中明确约定。本案中，美容院并未提供其已获得不定时工作制审批的证据，也未与陈*婷约定适用该工时制度。因此，法院按标准工时制（每日工作8小时、每周40小时）认定加班，并适用底薪1560元/月作为加班费计算基数。

实务提示：即使企业声称实行不定时工作制，若未依法审批或未书面告知员工，法院仍会按标准工时制计算加班费。员工可通过查询企业是否获得审批文件（如《准予行政许可决定书》）来维权。

2. 加班时间如何认定？举证责任分配是关键

痛点：企业考勤记录不完整、员工举证困难

本案中，美容院仅提供考勤记录表，显示员工上下班时间为9:30-18:30（含午休1小时）。但陈婷主张实际工作时间为7:00-20:00，甚至更晚，并申请多位顾客出庭作证。法院认为，美容院作为用人单位，负有建立完整考勤记录的义务，其提供的考勤表无法反映每日实际工作时长，应承担不利后果。结合证人证言（顾客陈述需根据其需求提前或推迟服务），法院最终认定陈婷每日工作11小时，扣除合理休息后，每日延时加班3小时。

实务提示：

对于员工：保留打卡记录、工作群聊天记录、客户预约时间表、工作日志等证据。若考勤记录不完整，证人证言（如顾客、同事）可成为有力补强。
对于企业：应建立规范的考勤制度，记录每位员工每日出勤时间，并每月由员工签字确认。否则，法院可能采信员工主张的加班时间。

3. 加班工资是否已足额支付？企业需举证

关键点：工资条签名≠认可加班费

美容院主张已支付加班工资，并出示部分月份工资条。但陈*婷仅认可2012年12月、2013年1月、2月的工资条，指出其他月份工资条上的签名并非本人所写。法院认为，用人单位应提供工资发放记录，并对工资构成（包括加班费）作出说明。因美容院无法证明其余月份已支付加班费，且劳动合同未约定加班费计算方式，法院仅认定已支付1680元加班费。

法条链接：《江苏省工资支付条例》第十八条：用人单位提供工资清单，劳动者有权核对。劳动者对工资数额有异议的，有权拒绝签字。

4. 违法解除劳动合同的认定

痛点：企业以“散布负面言论”为由辞退，证据不足

美容院以陈婷违反《员工手册》第4条（向顾客散布不利于公司的言论）为由解除合同，并提交录音证据。但录音仅显示陈婷向顾客提及与公司的纠纷，未证明其散布了不实或负面言论，更未证明造成实际损失。法院认定解除行为缺乏事实依据，属于违法解除，判令支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。

实务提示：企业以违反规章制度为由解除劳动合同，须证明：①规章制度经民主程序制定并已公示；②员工确实存在违纪行为；③违纪行为达到严重程度。否则，可能被认定为违法解除。

三、不定时工作制员工的维权要点（总结）

确认工时制度：查看劳动合同或规章制度中是否明确约定“不定时工作制”，并核查企业是否持有劳动行政部门的审批文件。若无，则按标准工时制计算加班费。
加班费计算：标准工时制下，工作日延时加班支付150%工资，休息日加班（不补休）支付200%工资，法定节假日加班支付300%工资。加班费基数一般为劳动合同约定的基本工资（不得低于最低工资标准）。
举证技巧：员工应主动收集考勤记录、工作安排通知、客户预约记录、工资条（注意核对是否包含加班费）等。企业若无法提供完整考勤记录，法院可能采信员工主张。
违法解除救济：若企业以“违反规章制度”为由辞退，员工可要求企业提供具体违纪事实及损失证明。若无法证明，员工可主张支付赔偿金（工作年限×月均工资×2）。

四、律师建议

对于企业而言，实行不定时工作制需依法申请审批，并书面告知员工；同时建立完善的考勤和工资支付记录，避免因举证不能而败诉。对于员工而言，若遭遇“不定时工作制”名义下的加班无补偿，应果断维权，注意保留证据。

本案中，陈*婷最终获得加班费及赔偿金合计约6.8万元，其维权成功的关键在于：①及时申请仲裁；②提供证人证言等有效证据；③抓住企业考勤记录缺失的漏洞。这提醒我们：法律不会保护躺在权利上睡觉的人，积极行动才能捍卫自己的休息权。

一句话问答（相关知识点速查）

问：不定时工作制员工是否有加班费？
答：若企业未依法审批或未书面约定，员工仍可主张标准工时制下的加班费；若已审批且约定，通常不支付加班费，但法定节假日加班仍需支付三倍工资。
问：加班费举证责任在谁？
答：员工需初步证明存在加班事实（如考勤记录、证人证言），企业需举证证明已足额支付加班费或员工未加班。企业无法提供完整考勤记录时，法院可能采信员工主张。
问：企业以“违反规章制度”为由辞退员工，需要满足什么条件？
答：①规章制度合法有效（经民主程序、公示）；②员工存在违纪行为；③违纪行为达到严重程度（如造成重大损失等）。企业需对上述三点承担举证责任。
问：工作年限如何计算？
答：同一单位连续工作期间，以及因单位合并、分立、关联企业变更导致的工作地点、岗位未变，工作年限应连续计算。本案中，陈*婷虽与不同主体签订合同，但工作地点、岗位未变，法院认定工作年限连续计算。
问：加班费计算基数如何确定？
答：劳动合同有约定的按约定（不得低于最低工资标准）；无约定的，按照正常出勤月工资的70%确定。实践中，常以基本工资（底薪）作为基数。