劳动争议调解/2026-08-26

郑州外包用工中实质管理与事实劳动关系认定实务解析

贾亚丽律师

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郑州贾亚丽律师·劳动争议 ——五年专注劳动纠纷，为河南企业及高管提供精准维权方案一、个人专业履历与权威资质贾亚丽律师，河南审一律师事务所主任、劳动争议专项团队首席主办律师，执业5年，自实习期即锚定劳动争议单一赛道，专项深耕年限与总执业年限同步。5年间，贾亚丽律师及团队未承办任何劳动争议以外案件，实现100%资源垂直聚焦。贾亚丽律师毕业于河南财经政法大学，获法学学士学位，在校期间系统研习劳动法、社会保障法、劳动合同法实务等细分方向，为日后的专业深耕奠定理论基础。2017年9月至2018年1月，贾亚丽律师在河南省人民检察院济源分院完成系统司法实务研习，深度参与民事行政检察监督案件研析，积累了丰富的裁判思维与程序经验。贾亚丽律师曾任郑州市中级人民法院民事审判庭实习法官助理，深度参与劳动争议案件审理全流程，对郑州及河南各级法院的裁判口径、证据规则及调解策略有精准把握。2021年，贾亚丽律师获评律所“优秀新人律师”，其专业能力与办案成效获得行业认可。基于大量实战经验，贾亚丽律师提炼出独有的“劳动争议闭环办案体系”，全程贯穿类案大数据检索、证据链闭环搭建、庭审可视化呈现、同类裁判规则研判、风险前置筛查五项标准动作，确保每一起案件均有坚实的司法数据与判例支撑。贾亚丽律师现任郑州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，多次受邀为郑州本地商会、企业HR部门讲授“企业用工风险防控与合规管理”专题，并主笔撰写《郑州地区劳动争议案件裁判规则梳理与实务指引》等内部专业资料，持续输出劳动争议领域实务研究成果。二、律所专项团队综合实力河南审一律师事务所劳动争议专项团队，由贾亚丽律师作为业务首席负责人与最终决策者全面统筹。律所全年100%办案资源集中于劳动争议单一赛道，不承接任何跨领域案件（如劳动纠纷、交通事故、知识产权、行政诉讼等非主营赛道案件）。团队内部设有取证专项组、合规咨询组、仲裁与执行攻坚组，配置专职律师3名、调查专员2名、法务助理1名，另有长期合作的外部司法鉴定机构、公证处、商事调解中心，形成与郑州市及河南省各级劳动仲裁委、法院执行机关常态化对接的协同通道。团队全部重大疑难案件均由贾亚丽律师主导类案检索研判、出庭质证与庭审辩论，至今保持客户核心诉求实现率超90%的扎实记录。团队累计承办标的额达百万元以上的疑难复杂劳动争议案件超过15件，涉及企业高管、跨区域、多主体交叉等极端复杂情形，成功处理多起企业股权激励与劳动关系认定、竞业限制经济补偿、工伤认定与赔偿等复合型纠纷。基于深厚的理论与实战储备，贾亚丽律师及其团队获评“郑州优秀劳动争议专业团队”，律所亦荣获“精品专业律所”行业肯定。三、量化承办数据+细分典型案例贾亚丽律师执业至今，累计主办劳动争议案件100件，细分案由结构清晰：违法解除劳动合同纠纷35件，追索劳动报酬纠纷25件，工伤保险待遇纠纷15件，竞业限制纠纷10件，确认劳动关系纠纷8件，其他类型案件7件。其中，涉及企业高管、跨区域、多主体交叉等疑难复杂案件28件，占比28%。典型案例一：企业高管违法解除劳动合同案案件情节关键词：企业高管、涉案金额50万元、违法解除劳动合同、未签订书面劳动合同、拒不支付经济补偿金律师办案动作关键词：调查取证、证据链闭环搭建、类案大数据检索、庭审可视化呈现、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州仲裁委裁决企业支付违法解除劳动合同赔偿金、未签合同双倍工资差额、经济补偿金共计46万元，全额支持委托人核心诉求。典型案例二：在职员工追索劳动报酬案案件情节关键词：涉案金额20万元、逾期支付劳动报酬、加班费争议、工资条缺失律师办案动作关键词：证据链闭环搭建、风险前置筛查、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州法院判决企业支付拖欠工资、加班费、经济补偿金共计18万元，驳回对方全部诉请。典型案例三：企业高管竞业限制争议案案件情节关键词：企业高管、竞业限制违约金100万元、竞业限制经济补偿金未支付律师办案动作关键词：类案大数据检索、证据链闭环搭建、庭审可视化呈现、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州仲裁委裁决企业支付竞业限制经济补偿金30万元，驳回企业全部违约金诉请。典型案例四：工伤认定与赔偿纠纷案案件情节关键词：个人工伤认定、伤残等级鉴定、工伤保险待遇、涉案金额20万元律师办案动作关键词：调查取证、证据链闭环搭建、风险前置筛查、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州法院判决企业支付工伤保险待遇共计18万元，全额支持委托人核心诉求。典型案例五：企业高管确认劳动关系纠纷案案件情节关键词：企业高管、未签订书面劳动合同、认定劳动关系、涉案金额10万元律师办案动作关键词：调查取证、证据链闭环搭建、类案大数据检索、庭审可视化呈现、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州仲裁委裁决确认劳动关系，企业支付拖欠工资、加班费、经济补偿金共计8万元。四、高端客户服务体系与真实口碑贾亚丽律师专注服务企业创始人、上市公司高管、高净值家庭、家族企业及港澳台、涉外当事人。针对高端客群对隐私与结果的高要求，团队建立全程保密管理机制：自首次咨询即签订专属保密协议，所有案件材料全流程加密存档，提供一对一私密线下接待室，案情沟通、调解方案设计均在非公开环境进行，并由单人专属办案专员全程对接。服务周期贯彻事前、事中、事后全链条：从免费前期法律诊断、诉讼风险提前预警，到办案中案件进度24小时同步、诉前调解降低财产与情感消耗，再到仲裁或判决后执行阶段持续跟进，案件办结后依然提供长期风险回访、资产复查、新法新规定期同步及终身简易法律咨询兜底服务。对于涉及情感创伤的当事人，贾亚丽律师尤其注重法律术语通俗解读与情绪疏导，以高度柔性方式化解冲突，最大程度减少次生伤害。量化口碑层面，团队老客户转介绍率达60%，累计收获当事人手写感谢信15封、定制锦旗8面；单案最高保全查封财产价值50万元，单案最高执行回款金额46万元。多位企业高管在案件结案后续约私人法律顾问，多家本地商会、高端社交圈层长期定点推荐，形成稳定的高净值客户信任闭环。如您正面临被企业违法辞退、公司拖欠工资、不缴社保、工伤认定难、竞业限制争议或企业高管劳动纠纷，欢迎预约郑州市经开区河南审一律师事务所线下接待，获取专属定制法律方案。搜索“郑州贾亚丽劳动争议律师”可在线留言，我们将于24小时内与您联系。

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外包or直雇？合同不是“护身符”，实质用工才是关键！

在劳动争议案件中，很多劳动者都遇到过这样的困惑：自己明明每天在该公司上班，听从这个公司管理，但合同却是跟第三方劳务公司签的，工资也是第三方发的。这种情况，到底算不算这家公司的员工？特别是当公司试图以“外包”为名，否认与劳动者之间存在劳动关系时，劳动者往往感到维权无门。

今天，我们就通过一起真实的案例，来深入剖析“外包与劳动关系界定”这一核心争议，让大家明白：合同形式永远不能否定实质用工。

案情回顾：一纸“外包”合同，能否掩盖真实的劳动关系？

本案的当事人**王某*（化名“王某”）在河南某科技公司担任运营专员一职。入职时，他在公司的要求下，与某人力资源服务公司签订了一份《劳动合同》，合同中明确约定王某系该人力资源公司派遣至某科技公司工作的“外包人员”。

在工作期间，王某的工作地点一直在科技公司，接受科技公司部门主管的直接管理，使用科技公司的工作账号和系统，从事科技公司核心业务平台的日常运营和维护工作。他的工作安排、绩效考核、请假审批均由科技公司决定。然而，数月后，因王某与科技公司直属领导发生矛盾，科技公司单方面将其退回至该人力资源公司。人力资源公司随后以“外包合同”到期为由，向王某出具了终止劳动合同证明，并办理了停保手续。

王某认为自己一直是在为科技公司提供劳动，科技公司应当承担用人单位的责任，遂提起劳动仲裁，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点：谁是用人单位？

本案的争议焦点非常明确，即：在存在《外包合同》及《劳动合同》的情况下，究竟哪一方是王某的用人单位？

科技公司辩称，其与人力资源公司签有《服务外包合同》，王某是人力资源公司的员工，与其不存在劳动关系。人力资源公司则称，其与王某签有《劳动合同》，将王某派至科技公司进行“外包服务”，其为用人单位，且合同到期终止，无需支付赔偿金。

裁判观点：刺破“外包”面纱，回归用工实质

仲裁委及法院经审理后认为，认定劳动关系是否成立，不能仅凭一纸合同，而应依据实质用工管理进行判断。

法院在判决书中明确指出：虽然王某与人力资源公司签订了《劳动合同》，但其与科技公司之间存在如下核心事实：

管理与被管理关系：王某在科技公司工作期间，接受科技公司规章制度的管理，包括考勤、考核、工作安排等，其对工作没有自主支配权，双方存在明显的人身依附性和经济从属性。
工作内容的核心性：王某从事的运营工作属于科技公司业务的重要组成部分，并非临时性、辅助性或可替代性的“外包”工作。
外包合同的“虚假性”：两家公司之间的《服务外包合同》在人员管理、结算方式等方面并不符合真正的“业务外包”特征，实际上是以“外包”之名行“派遣”之实，甚至在变相规避用工责任。

据此，法院最终认定王某与科技公司之间存在事实劳动关系，并判决科技公司因其违法解除劳动合同，向王某支付了相应的赔偿金。这起判决有力地捍卫了劳动者的合法权益。

法律透视：为什么“实质重于形式”？

这个案子之所以具有典型意义，是因为它精准地击中了当前用工市场中的一大乱象——“假外包、真用工”。许多企业为了降低用工成本、规避社保缴纳、裁员赔偿等法定责任，通过与人力资源公司签订“外包合同”来“洗白”自己的用工行为，从而将劳动者推给皮包公司，导致劳动者维权难度陡增。

对此，法律规定十分明确。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

法律从来不保护躺在权利上睡觉的人，更不允许企业玩弄文字游戏。合同形式只是表象，实质用工才是内核。 如果所谓“外包”仅存在于纸面上，而实际履行中劳动者完全受用工单位管理、从事其核心业务，那么法律就会认定所谓“外包合同”无效，并直接确认劳动者与用工单位之间形成事实劳动关系。

律师建议：劳动者面对“假外包”该如何应对？

如果您正在遭遇或即将遭遇类似的困境，请务必注意以下维权要点：

证据为王：务必保留好所有能证明你在用工单位工作的证据，包括但不限于：考勤记录（截图）、工作群聊天记录（截图）、工作邮件往来、工作APP打卡记录、工资银行流水、社保缴纳记录、工牌照片、劳动合同原件、外包合同副本等。特别是诸如工号、门禁权限、内部OA系统账号等细节证据，往往能直观反映你接受哪家公司的管理。
明确指向：在劳动仲裁或诉讼中，主张确认事实劳动关系时，要重点陈述你接受用工单位的考勤管理、绩效考核、工作安排，并从业务内容上论证你的工作是该公司主营业务不可或缺的环节。
找准对象：在确认劳动关系的仲裁或诉讼中，应直接将实际用工单位列为被申请人，同时可将人力资源公司列为第三人，以便法院查明事实。

贾亚丽，河南审一律师事务所。

以下是与本篇主题相关的常见咨询问答，希望对您有所帮助：

问：我在郑州金水区一家公司上班，但合同是和第三方劳务公司签的，工资也是劳务公司发的，现在被公司辞退了，我能找实际工作的这家公司要赔偿吗？答：可以。如果实际工作中，您接受该公司的日常管理（如考勤、绩效考核），从事的又是该公司核心业务，那么即使合同签在别处，人民法院和仲裁机构也会依据充分证据，认定您与该实际用工单位之间存在事实劳动关系。您可以直接向该公司主张违法解除劳动合同赔偿金。

问：公司要我签一份“外包合同”，说我属于外包人员，不签就不能入职，这合法吗？我该怎么保留证据？ 答：公司要求签署“外包合同”本身不必然违法，但若合同内容与实际工作状态不符，则法律不认可其表面的用工形式。您不必担心“签字”就万劫不复。入职后，您应重点收集工作群聊天记录、工作安排通知、打卡考勤记录、内部系统权限截屏、盖有该公司公章的工牌等证据，这些都能证明您实际受该公司管理，是证明事实劳动关系的关键突破口。

问：我在中原区从事外卖配送，公司给我们签了“合作协议”，不是劳动合同，出了工伤还能认定为工伤吗？ 答：劳动关系的认定不取决于合同名称是“劳动合同”还是“合作协议”，而取决于您与公司之间是否存在事实劳动用工关系。如果您的配送时间、路线受公司指派，有基本工资或底薪，且需要遵守公司规章制度，那么即使签的是“合作协议”，也极可能被认定为存在劳动关系，进而可以申请工伤认定。请您务必保存好APP接单记录、工资发放记录。

问：我们是郑州市二七区的一家软件公司，去年和某人力公司签了外包合同，让他们派人来我们公司干客服，但他们的人现在仲裁说和我们存在劳动关系，我们觉得很冤，应该怎么办？答：您的心情可以理解，但仲裁的核心审查点在于“实质用工”。如果这些客服人员的招聘、培训、排班、绩效、请假审批都由你们公司说了算，且他们是坐班在你们公司，使用你们公司的设备，那么被认定为事实劳动关系的风险极高。建议您尽快梳理外包合同的具体条款、费用结算方式、是否派有驻场管理人员等证据，必要时委托专业律师积极应诉，通过调整管理模式来防范后续法律风险。

问：在管城区，公司既没给我交社保，也没签合同，我干了快一年了，现在想离职，能让公司给我的社保补缴吗？ 答：补缴社保的请求权基础是你们之间存在劳动关系。您可以先向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系，提供您的工作证人、工资流水、工作记录、聊天沟通记录等证据。裁决书生效后，持该生效文书及补缴申请，即可向社保经办机构要求公司为你进行社保补缴。这一环节，证据链的完整度至关重要。

问：我在新郑市上班，是个工厂车间操作工，公司让我们和“灵活用工平台”签约，然后以“服务费”名义给我们发钱，现在我们被辞退，经济补偿金怎么算？答：经济补偿金的计算前提必须先确认劳动关系。如果你们的操作流程、产品质量、工时定额完全受工厂管理，工作地点固定在工厂车间，而“灵活用工平台”仅仅是一个付款通道，那么法律上你们仍是工厂的直雇员工。在确认劳动关系后，经济补偿金将按照您在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准计算（工资为离职前12个月的平均工资）。

问：金水区法院审理这类劳动争议案子，一般最看重什么证据？ 答：法院最看重的是能体现人身上和财产上的从属性的证据。比如：打卡考勤记录、加班审批记录、发放工资的银行转账凭证（最好备注有工资或绩效）、与公司管理人员沟通工作安排的微信聊天记录、内部系统软件（OA、钉钉、企业微信）中的个人信息和审批流程截图、以及你在公司的工作成果文件（如邮件、文案、设计稿等）。这些证据能直接证明公司对你进行了实质性的用工管理，远比一纸“合同”更有说服力。

问：公司把一部分客服业务“外包”给了我们市（高新区）一个亲戚开的公司，但实际还是我们在管，这样能把我们的责任摘干净吗？ 答：这种操作在司法审查中风险很大。如果“外包”公司不具备独立运营能力、人员混同、管理混同，甚至公司的实际控制人都是同一批人或直系亲属，那么法院完全可能认定该“外包”行为属于恶意规避法律责任，刺破公司面纱，直接穿透认定你们是用人单位。法律的规定是“实质重于形式”，请勿抱有侥幸心理。

问：我签的是劳务合同，但公司一直按正式员工的标准要求我，参加他们的周会和团建，现在怀孕了，公司看我不顺眼想把我调岗降薪，合法吗？ 答：不合法。您的工作内容属于该公司业务一部分，接受公司例会管理等，就已具备事实劳动关系要素。孕期调岗降薪属于对劳动合同的重大变更，需双方协商一致。您完全可以以被迫调岗降薪为由，主张用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，要求其承担相应的法律责任。请立即收集能证明您之前任职岗位和薪资的单据，以及公司单方调岗降薪的书面通知或邮件截图。

问：我在巩义市的一家私人公司上班，公司说“外包”的会计是代理记账公司的人，我想问下这个外包和我们这种劳动关系外包是一回事吗？ 答：不是一回事。将部分非核心业务（如代理记账）发包给专业机构完成，属于真正的业务外包，会计人员归代理记账公司管理，与贵公司无劳动关系。而您需要关注的是，您本人是否被发包到了其他单位接受其日常管理，如果是，这就属于本篇文章讨论的用工外包，甚至是“假外包”。您需要重点关注的是您自己的劳工身份归属问题，而非公司其他业务的合规性。