劳动合同纠纷/2026-08-26

南京孕期拒绝跨省培训能否成为合法解雇理由？

汤井保律师

汤律师 | 江苏华域融和律师事务所高级合伙人核心领域：核心领域：工程类纠纷 | 借款合同纠纷 | 劳动合同纠纷| 不良资产处置| 重大商事法律服务 | 股权投资基金 | 跨境投融资 | 金融合规 | 政企协同法律服务汤律师执业年限15年，现任江苏华域融和律师事务所律师、高级合伙人，拥有十五年资本市场与重大商事领域复合型执业经验，长期深耕股权投资基金、跨境投融资、复杂商事法律业务，重点深耕金融不良资产处置领域，同时精研工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等民商事争议解决领域，兼具深厚的法律专业功底、精准的产业理解能力与丰富的争议解决实战经验。执业以来，持续为文创、新药研发、CRO、医疗健康管理、医疗大数据、智能建造、TMT、人工智能等前沿行业的基金机构与成长型企业，提供全周期、一体化的专业法律服务；为政府平台、国有企业、跨国企业及各类金融机构提供常年法律顾问及专项法律支持，在金融监管合规、外商投资准入、数据治理、知识产权商业化、国企改革、金融不良资产处置及工程类、借款合同、劳动合同等重大民商事争议解决方向积累了丰富的实务经验，成功办理相关纠纷案件百余件，有效维护当事人合法权益。金融不良资产处置专项法律服务汤律师为全国性股份制商业银行、本地城商行、本土农商行、国有控股银行等多家合作银行提供专属不良资产处置法律服务，累计为合作银行处理各类不良资产处置项目逾10起，具备丰富的实操经验与成熟的定制化解决方案，核心提供不良资产处置全链条法律服务，同时结合十余年银行信贷业务风控经验，实现“风险防控+不良化解”全链路法律服务，精准匹配合作银行资产质量管理与不良资产处置核心需求。全链条法律服务内容 1.前期尽职调查：开展权属核查、担保效力认定、资产现状调查等工作，出具专业法律意见书，为处置工作奠定法律基础； 2.中期方案拟定：针对不良资产包转让、单户资产清收、债转股、抵债资产处置等不同需求，拟定定制化法律处置方案，论证方案商业可行性与法律合规性； 3.后期风险把控：全程把控债权转让、资产交割等交易全环节法律风险，拟定全套相关法律文书；同时代理不良资产处置中的诉讼、仲裁、执行案件，推动债权高效清收。源头风险防控结合银行信贷业务风控经验，为合作银行提供不良资产源头防控、信贷投放风险前置核查服务，从源头降低不良资产产生概率，实现不良资产“事前防控、事中应对、事后化解”的全流程法律保障。民商事争议解决与常年法律顾问服务汤律师累计为数十家中央及地方金融机构、大型国企、外资企业及政府功能平台提供常年法律顾问或专项法律支持，深耕工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等核心争议领域，结合产业背景与法律实务，为当事人制定高效、务实的解决方案，办理金融类、涉外类、建设工程类、合同类、劳动类等重大民商事争议案件百余件，核心服务客户涵盖：前沿行业全周期法律服务案例汤律师聚焦前沿产业发展需求，为多家企业及基金机构提供关键阶段法律支持，代表性服务成果包括： 1.主导创新药企红筹架构搭建，提供港股上市前期全流程法律支持； 2.为北京科技企业、上海医疗健康企业、医疗健康品牌企业等主体设计股权融资交易方案，全程参与交割执行及投后治理体系搭建； 3.担任大型医疗集团对外投资决策委员会委员，参与企业重大并购与战略投资项目法律研判及方案设计； 4.作为核心法律顾问，为长三角区域多家市场化基金管理人、境外私募基金等机构提供全流程法律服务。社会职务与社会责任汤律师现任共青团主流报刊杂志社法律顾问，始终秉持法律人专业素养与社会责任，积极参与公益法律事务，为企业及劳动者提供专业法律指导，以专业法律服务助力社会法治建设。

正文：

在劳动合同纠纷中，孕期女职工的管理始终是企业人力资源管理的敏感地带。当员工以怀孕为由拒绝参加公司安排的异地培训时，企业能否以旷工为由解除劳动合同？这不仅关乎女性劳动者的平等就业权，更拷问着企业规章制度的边界与人性化管理的底线。本文将结合一起真实判决书，深入剖析孕期女职工拒绝培训与旷工认定的法律界限，为企业与劳动者提供实操指引。

本案是一起典型的劳动合同纠纷，核心争议焦点为：用人单位以孕期女职工拒绝参加异地培训为由认定其旷工并解除劳动合同是否合法。案件历经一审、二审，最终以调解方式结案，但其中蕴含的法律问题极具代表性——孕期女职工的身体状况与用人单位管理权之间如何平衡，是每一位人力资源从业者和法律工作者都需直面的课题。

一、争议背景：一次培训引发的解除劳动合同风波

回顾案件基本事实：上诉人前锦公司与被上诉人李园园签订劳动合同后，前锦公司于2016年5月及7月两次书面通知李园园前往上海参加培训。李园园以怀孕为由未参加培训，也未履行请假手续。前锦公司遂认定李园园构成旷工，于2016年9月30日作出解除劳动合同的决定。李园园不服，提起劳动仲裁及诉讼，主张公司违法解除劳动合同。

在二审审理中，前锦公司坚持认为：“强韧公司在2016年5月及7月书面通知李园园前往上海培训，李园园以怀孕为由不参加培训，且未提供任何证据证明其不适合参加培训，拒绝培训且未履行请假手续，属于旷工，故前锦公司与其解除劳动合同符合法律规定。”

这一逻辑链条看似严密——不参加培训、不请假、构成旷工、解除合法。然而，法律对孕期女职工的保护是否允许如此刚性的管理逻辑呢？

二、争议焦点深度剖析：孕期拒绝培训是否构成旷工

本案的争议焦点集中在两点：其一，孕期女职工是否有权拒绝跨省培训安排？其二，即使拒绝培训，是否可以直接定性为旷工并触发解除劳动合同的法律后果？

1. 孕期女职工的特殊劳动保护并非“免死金牌”，但需合理调岗

根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但这并不意味着用人单位完全丧失管理权限，也不意味着孕期女职工可以任意不服从合理工作安排。

问题的关键在于：前锦公司安排的跨省培训是否属于“合理工作安排”？对于怀孕女职工而言，长途跋涉赴异地培训客观上会增加身体负担和风险。李园园以怀孕为由拒绝培训，虽未提供医疗机构出具的不适合培训的证明，但从一般生活常理和法律保护女职工特殊权益的立法精神来看，其担忧并非毫无依据。

2. 旷工认定的法定标准：未到岗≠旷工

司法实践中，旷工的认定需同时满足三个要件：未按规定提供劳动、未履行请假手续、无正当理由。本案中，李园园拒绝培训是否属于“无正当理由”是核心问题。从调解书原文可以看出，二审法院对前锦公司的上诉理由并未直接支持，而是积极主持调解，最终促成双方达成协议。

调解书明确记载：“一、前锦网络信息技术（上海）有限公司撤销其于2016年9月30日作出的与李园园解除劳动合同的决定，双方继续履行于2015年11月1日签订的劳动合同；二、前锦网络信息技术（上海）有限公司于2017年7月3日之前一次性支付李园园2016年8月至12月期间的生活费7080元。”

该调解结果实质上是前锦公司作出了重大让步，撤回了解除决定并支付了生活费，从这个角度来看，前锦公司原解除行为在法律上存在一定瑕疵。

3. 审判实践启示：程序正义与实体关怀并重

对于企业而言，在处理孕期女职工管理问题时，应关注以下具体操作步骤：

第一步：审查培训必要性。 判断该培训是否属于岗位必需技能提升，可否远程参加或延后至产假结束后补训。若可通过其他方式达到培训目的，要求孕期女职工异地培训的必要性存疑。
第二步：进行合理沟通与替代方案设计。 收到女职工孕期反馈后，企业应主动询问其身体情况，协商调整培训方式、时间，或安排其在本地培训。若双方沟通顺畅，一般不会演变为解除合同之争，必要时可要求其提供医院相关检查证明。
第三步：严格履行催告程序。 若女职工仍拒绝合理工作安排，企业应书面催告其到岗或说明理由，给予合理期限，切不可直接跳过催告程序径行认定旷工。
第四步：谨慎适用解除条款。 即使认为构成旷工，也应审查规章制度有无明确规定旷工天数及相应后果，且该制度是否经民主程序制定并公示送达劳动者。否则，解除行为在程序上可能被认定为违法。

三、调解结案的启示：和解是解决劳动争议的最优解

本案最终以调解方式妥善解决，案件受理费也减半收取，由前锦公司负担。调解书确认各方就本案再无任何劳动争议纠纷，实现了案结事了的良好效果。

对于孕期女职工而言，保住工作关系并拿到争议期间生活费是核心诉求；对于企业而言，避免漫长的诉讼周期和潜在的违法解除赔偿金（经济补偿金的二倍）也是理性选择。双赢的调解结果，远比单方胜诉更具社会价值。

四、延展思考：企业在解除劳动合同时如何控制法律风险

通过本案可以看出，女职工“三期”内的劳动合同解除存在极高的法律风险。类似判例和裁判规则也表明，在司法实践中，多数涉“三期”女职工的解雇案件，如企业无法证明女职工存在严重违反规章制度等法定过错情形，往往被认定为违法解除。

行动建议： 企业HR在办理此类事务时，应当加强源头管理，建立孕期女职工沟通响应机制，提高证据留存意识。在作出解除决定前，务必寻求专业劳动法律师的意见，进行风险评估。对于劳动者而言，遇到此类纠纷，应善用劳动监察投诉、劳动仲裁及诉讼渠道维护自身合法权益，可依法主张继续履行合同或要求支付违法解除赔偿金。

一个清洁、公平的劳动环境，需要企业与劳动者共同守护。愿每一位母亲都能被职场温柔以待，也愿每一家企业都能在法律框架内实现科学用人。

作者：汤井保，江苏华域融和律师事务所 来源：裁判文书网，案号：（2017）苏01民终5192号