劳动合同欺诈/2026-08-26

南京隐瞒工作经历入职被辞退：劳动合同欺诈无效认定解析

汤井保律师

汤律师 | 江苏华域融和律师事务所高级合伙人核心领域：核心领域：工程类纠纷 | 借款合同纠纷 | 劳动合同纠纷| 不良资产处置| 重大商事法律服务 | 股权投资基金 | 跨境投融资 | 金融合规 | 政企协同法律服务汤律师执业年限15年，现任江苏华域融和律师事务所律师、高级合伙人，拥有十五年资本市场与重大商事领域复合型执业经验，长期深耕股权投资基金、跨境投融资、复杂商事法律业务，重点深耕金融不良资产处置领域，同时精研工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等民商事争议解决领域，兼具深厚的法律专业功底、精准的产业理解能力与丰富的争议解决实战经验。执业以来，持续为文创、新药研发、CRO、医疗健康管理、医疗大数据、智能建造、TMT、人工智能等前沿行业的基金机构与成长型企业，提供全周期、一体化的专业法律服务；为政府平台、国有企业、跨国企业及各类金融机构提供常年法律顾问及专项法律支持，在金融监管合规、外商投资准入、数据治理、知识产权商业化、国企改革、金融不良资产处置及工程类、借款合同、劳动合同等重大民商事争议解决方向积累了丰富的实务经验，成功办理相关纠纷案件百余件，有效维护当事人合法权益。金融不良资产处置专项法律服务汤律师为全国性股份制商业银行、本地城商行、本土农商行、国有控股银行等多家合作银行提供专属不良资产处置法律服务，累计为合作银行处理各类不良资产处置项目逾10起，具备丰富的实操经验与成熟的定制化解决方案，核心提供不良资产处置全链条法律服务，同时结合十余年银行信贷业务风控经验，实现“风险防控+不良化解”全链路法律服务，精准匹配合作银行资产质量管理与不良资产处置核心需求。全链条法律服务内容 1.前期尽职调查：开展权属核查、担保效力认定、资产现状调查等工作，出具专业法律意见书，为处置工作奠定法律基础； 2.中期方案拟定：针对不良资产包转让、单户资产清收、债转股、抵债资产处置等不同需求，拟定定制化法律处置方案，论证方案商业可行性与法律合规性； 3.后期风险把控：全程把控债权转让、资产交割等交易全环节法律风险，拟定全套相关法律文书；同时代理不良资产处置中的诉讼、仲裁、执行案件，推动债权高效清收。源头风险防控结合银行信贷业务风控经验，为合作银行提供不良资产源头防控、信贷投放风险前置核查服务，从源头降低不良资产产生概率，实现不良资产“事前防控、事中应对、事后化解”的全流程法律保障。民商事争议解决与常年法律顾问服务汤律师累计为数十家中央及地方金融机构、大型国企、外资企业及政府功能平台提供常年法律顾问或专项法律支持，深耕工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等核心争议领域，结合产业背景与法律实务，为当事人制定高效、务实的解决方案，办理金融类、涉外类、建设工程类、合同类、劳动类等重大民商事争议案件百余件，核心服务客户涵盖：前沿行业全周期法律服务案例汤律师聚焦前沿产业发展需求，为多家企业及基金机构提供关键阶段法律支持，代表性服务成果包括： 1.主导创新药企红筹架构搭建，提供港股上市前期全流程法律支持； 2.为北京科技企业、上海医疗健康企业、医疗健康品牌企业等主体设计股权融资交易方案，全程参与交割执行及投后治理体系搭建； 3.担任大型医疗集团对外投资决策委员会委员，参与企业重大并购与战略投资项目法律研判及方案设计； 4.作为核心法律顾问，为长三角区域多家市场化基金管理人、境外私募基金等机构提供全流程法律服务。社会职务与社会责任汤律师现任共青团主流报刊杂志社法律顾问，始终秉持法律人专业素养与社会责任，积极参与公益法律事务，为企业及劳动者提供专业法律指导，以专业法律服务助力社会法治建设。

一、引言：劳动合同不是“一签定终身”

在劳动用工实务中，劳动合同的订立是劳动关系建立的起点。但很多人忽视了一个重要问题：劳动合同的效力并不因双方签字盖章而当然有效。如果一方在订立合同时存在欺诈行为，另一方有权请求确认合同无效，已建立的劳动关系也可能被溯及既往地否定。

本文聚焦“劳动合同订立争议中欺诈导致合同无效”这一细分领域，以真实判决书为蓝本进行深度解析，并给出可操作的合规建议。我们既不夸大用人单位的调查义务，也不纵容劳动者的隐瞒行为，力求在劳资双方之间画出清晰的权利边界。

二、一份来自判决书的真实案例：欺诈订立合同的法律后果

（注：以下判决书内容与主题高度吻合，故以此为基础展开。判决书中当事人信息已依法隐去，采用化名。）

1. 案件基本情况

| 要素 | 内容 | |------|------| | 用人单位 | 南京某环保科技有限公司（以下简称“某环保公司”） | | 劳动者 | 王某，男，1985年出生 | | 岗位 | 高级研发工程师 | | 入职时间 | 2021年6月1日 | | 争议焦点 | 劳动者隐瞒既往工作经历与竞业限制义务，是否构成欺诈订立劳动合同 |

2. 查明的事实

入职阶段：某环保公司通过猎头招聘高级研发工程师，岗位要求中明确注明“具备5年以上环保设备研发经验，且在同类企业无竞业限制义务”。王某在面试时提交了书面承诺书，载明“本人不存在尚未到期的竞业限制协议，简历内容真实完整”。
简历瑕疵：王某填写的《员工入职登记表》中，“工作经历”一栏仅列明两家公司，时间连续无空档。但经法院调查，王某在入职某环保公司前3个月，曾入职另一家环保企业某环境科技公司，担任研发总监，且双方签署了为期24个月的竞业限制协议。
隐瞒后果：2021年10月，某环保公司接到某环境科技公司法务函，称王某入职该公司违反竞业限制约定，要求停止侵权并索赔。某环保公司随即对王某进行调查，发现其存在学历证书疑点（毕业院校在教育部学历认证系统中查无此校）。
用人单位反应：2021年11月，某环保公司以王某欺诈订立劳动合同为由，向其送达《解除劳动合同通知书》。

3. 裁判结果

劳动仲裁阶段：王某申请仲裁，要求某环保公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未结工资。仲裁委裁决：某环保公司解除行为合法，无需支付赔偿金，但需支付王某已出勤期间的工资（按约定标准）。
一审法院：王某不服起诉，一审法院认为王某隐瞒竞业限制义务和学历瑕疵，足以影响用人单位在订立劳动合同时的真实意思表示，构成欺诈。故某环保公司解除合法，无需支付赔偿金。
二审法院：王某上诉。二审法院维持原判，并指出“劳动合同因欺诈而无效，用人单位主张合同自始无效并据此解除劳动关系，符合法律规定”。同时，二审法院明确，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应参照约定标准支付劳动报酬。

裁判要旨：劳动者的欺诈行为与用人单位明知或应知情形的区分；学历、工作经历、竞业限制义务属于与劳动合同订立直接相关的基本情况，隐瞒即构成欺诈。

三、法律分析：欺诈导致劳动合同无效的认定要件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第二十七条及第三十九条第（五）项之规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。司法实践中，认定欺诈需同时满足以下四个要件：

1. 欺诈方存在故意或重大过失

劳动者明知其陈述虚假（如伪造学历、虚构工作年限）或隐瞒重要信息（如受到刑事处罚、竞业限制未履行完毕），仍故意为之。这里的“隐瞒”不仅指完全不提及，还包括作出虚假承诺的行为。

2. 所隐瞒或虚构的信息必须与劳动合同订立“直接相关”

并非所有个人信息都构成欺诈。只有那些直接影响用人单位是否录用、影响岗位胜任能力、影响劳动关系的“根本属性”的信息才属于此类。司法实践中通常包括：

身份与学历：伪造身份证件、学历学位证书（学信网可查范围之外的学校尤其常见）
工作经历与技能：虚构任职单位、延长任职时间、伪造项目经历
健康状况：患有严重传染性疾病或与特定岗位不相适应（但注意，携带乙肝病毒等不在此列，隐私权与就业歧视边界需另行甄别）
特殊从业限制：正在接受刑事调查、被判处刑罚尚未执行完毕、负有竞业限制义务（这是近年纠纷高发点）

3. 用人单位因欺诈陷入错误认识

即用人单位如果是“知假买假”或对虚假信息属于“可发现而未发现”，则不构成欺诈。比如，如果HR对明显造假的学历证书予以忽略而决定录用，则事后不能据此主张欺诈无效。

4. 用人单位基于错误认识作出了订立劳动合同的意思表示

也就是说，如果单位明知该信息虚假或不以此作为录用前提条件，则不成立欺诈。这是一个客观的“因果关系”判断。

特别说明：在竞业限制方面，劳动者隐瞒其尚未到期的竞业限制协议，属于对劳动合同订立有重大影响的事项。因为这将直接导致劳动者无法合法为新单位工作，也会使用人单位面临诉讼风险。因此，双方在订立劳动合同时，单位对此类信息的询问具有正当性。

四、以案说法：为什么王某败诉？

本案的判决逻辑可以拆分为以下几个步骤，这也是处理同类纠纷的通用思路：

岗位性质决定如实告知义务的程度。高级研发工程师岗位涉及公司核心技术信息，用人单位对竞业限制和跳槽历史的关注具有合理性与正当性。
书面承诺锁死事实。王某在《员工入职登记表》和承诺书中明确签署“无竞业限制”，该书面文件形成了对其不利的初步证据。
客观事实与主观意志。法院通过猎头记录、原单位社保记录、竞业限制协议等证据，证明王某明知存在竞业限制却仍作虚假陈述，主观上具有故意。
损失后果是本诉的催化剂。虽然欺诈不以造成实际损失为前提，但本案中某环境科技公司的法务函使欺诈后果凸显，使法院更容易认定“用人单位意思表示不真实”。

注意：劳动者隐瞒竞业限制义务，并不意味着其一定构成欺诈。如果用人单位未询问，且劳动者未主动虚假承诺，则单位事后不能据此解除劳动合同，只能主张继续履行或协商变更。换言之，单位必须在订立合同时明确设置相关询问环节。

五、劳动合同无效后，法律后果有哪些？

劳动合同被确认无效，会有以下几方面后果：

| 结果项 | 具体内容 | 法律依据 | |--------|----------|----------| | 劳动关系自始无效 | 双方自始没有建立合法有效的劳动关系（但对于已付出的劳动，则参照约定支付报酬） | 《劳动合同法》第二十八条 | | 用人单位解除权 | 劳动者存在欺诈，用人单位可以主张合同无效，并可单方解除劳动关系，无需支付经济补偿金 | 《劳动合同法》第三十九条第（五）项 | | 劳动报酬折算 | 劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬，标准参照本单位相同或相近岗位劳动者的报酬或合同约定 | 《劳动合同法》第二十八条 | | 社会保险处理 | 合同被确认无效后，社保是否补缴存在争议，但已缴纳的社保一般不予退回 | 地方司法意见 | | 其他责任 | 对用人单位造成损失的，劳动者过错方应承担相应赔偿责任；若用人单位存在欺诈，劳动者可要求赔偿损失 | 《劳动合同法》第八十六条 |

尤其要注意的是：劳动合同无效与解除劳动合同是两个不同概念。实践中，用人单位通常以“解除”的方式结束劳动关系，但法院最终确认的是“无效”并同时认可解除行为。劳动者在遇到此类争议时，应准确选择仲裁请求。

六、司法实践中的常见争议与裁判观点

在实际案件办理中，有几类情形极易引发争议，当事人需重点关注：

“学历不真实，但工作能力强”的情况：法院并非一律认定无效。如果劳动者虽学历造假，但入职后实际工作能力完全能胜任岗位，且用人单位早已知道或应当知道该情况而未提出异议，则可能被认为是在明知情况下订立合同，不构成欺诈。
“隐瞒犯罪记录”与“岗位相关性”的判断：并非所有犯罪记录都构成欺诈。例如，盗窃罪前科对于财务岗位影响较大，但对清洁工岗位可能影响有限。若用人单位未就犯罪记录进行特别询问，则劳动者无主动告知义务，除涉及特定行业或法律法规有明确规定的以外。
“入职后未及时审查”的情形：如果用人单位在劳动者入职后很长时间（如超过一年）才提出欺诈主张，且在此期间从未提出异议、未采取任何调查措施，可能被认定为单位对劳动合同效力的追认或默认。

七、用人单位如何防范劳动合同欺诈风险？

结合本案及实务经验，作为用人单位，以下几点是必须落实的：

入职登记表设计：在《员工入职登记表》中加入“对上述信息真实性承诺”条款，并要求求职者亲笔签名确认。
背景调查不能省：尤其对管理人员、核心技术岗位，应在录用通知发放前完成学历验证（学信网查询并截图存档）、上家单位评价调查、竞业限制情况核实（可以通过要求劳动者提供离职证明、原单位联系方式进行核查）。
录用条件明确化：在录用通知书（Offer Letter）中写明任职资格，并将学历、经历列为必须真实有效的条件。
建立试用期考核与背景核查机制：避免拖到试用期结束后才发现问题，导致合规成本上升。
证据保留：对面试记录、审查流程文件妥善保存，以备争议发生时举证。

特别注意：用人单位在背景调查中发现竞业限制协议的，应首先要求劳动者提供原单位的书面同意函，否则建议不录用，或在录用前书面告知劳动者其应自行承担相关责任。

八、劳动者如何避免“不慎欺诈”的风险？

作为劳动者，面对用人单位的询问，以下做法更有利于自我保护：

如实披露：对于“是否有未到期的竞业限制协议”等明确询问，应如实回答。若认为涉及隐私或与岗位无关，可礼貌拒绝回答并说明理由，但绝对不能撒谎。
简历瑕疵的处理：如果因客观原因无法提供某些证明，主动说明情况，往往比事后被发现要好得多。
离职时重视竞业限制条款：签署竞业限制协议前务必细读期限、范围、补偿金条款；离职后若与前单位有分歧，切勿贸然入职竞争对手，以免又成欺诈诉讼当事人。
留存证据：如果自己完全如实填写相关信息，也应注意保留求职沟通记录，以应对格式化询问或其实企业方失误。

九、结语：诚实信用原则作为劳动关系的基石

劳动合同的特殊之处在于，它既是交易合同，也是一种“人的结合关系”。正因如此，法律更强调缔约过程中的诚信义务。

欺诈导致劳动合同无效，看似是对劳动者的一种“惩罚”，但其背后是维护整个劳动力市场的交易安全。对于用人单位来说，确立合规的招聘流程，既是对自身权益的保护，也是对诚信求职者的公平尊重。毕竟，一个以虚假信息为基础建立的用工关系，迟早要付出更大的代价。

本案例反映了司法实践对“诚信入职”的严格审查态度，也为用人单位行使合法管理权提供了清晰的边界。

十、相关常见问答（Q&A）

1. 公司以我入职时隐瞒了“工作经历”为由解除劳动合同，但我并没有签过承诺书，这样合法吗？ 合法与否取决于公司能否证明其曾进行过明确询问，而你故意隐瞒并作出虚假陈述。仅凭一份自行制作的“入职信息表”而没有你签字，公司难以证明其尽到询问义务，也不能直接认定你构成欺诈。因此在入职时，签字确认的文件非常重要，一定要审慎阅读。

2. 在南京江宁区上班，入职时被要求填写婚姻状况，我写了“未婚”，实际已婚，公司能以此为由开除我吗？ 婚姻状况通常与劳动合同订立无直接关联，除非该岗位有法定任职限制，否则此类隐瞒通常不构成欺诈。公司以你隐瞒婚姻状况为由解除合同，很可能是违法解除。南京地区（如江宁区、浦口区等）法院普遍认为，此类信息不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。

3. 我学历是在国外读的，但毕业证正在认证中，入职时写了“硕士”，实际还没拿到证书，算欺诈吗？ 如果岗位明确要求硕士学历，而你可能获取该学位，且已经在认证流程中，则需看公司是否基于该信息作出了录用决定。如果公司认为必须已经取得证书，你在尚未取得时虚假承诺，可能构成欺诈。建议在求职信中如实说明情况，避免因初期瑕疵引发后续纠纷。

4. 公司让我签了承诺书，但有些问题我没如实回答，比如“过去三年是否受过行政拘留”，我没被拘留但被派出所罚款过，是否算欺诈？ 行政拘留与刑事处罚是两个概念。若用人单位的问题是指“行政拘留”，而你并未被行政拘留，只是罚款，则回答“否”不构成虚假陈述。但在回答“是否受到过任何行政或刑事处罚”时，你需要按其字面定义回答，如有不确定，可请对方明确。

5. 入职后公司发现我学历造假，但我在公司工作已超过半年，且工作业绩很好，公司还能以欺诈为由解除合同吗？ 可以，因为学历造假涉及用人单位录用决策的根本基础。但法院可能会考虑诚实信用原则与岗位的匹配度。在南京地区司法实践中，如果岗位本身对学历有硬性要求，或单位在规章制度中明确学历造假属于严重违纪，公司解除合同被认定为合法的概率很高。业绩好坏不影响欺诈性质本身。

6. 招聘时HR口头说“岗位不需要加班”，实际入职后天天加班，我能否主张公司欺诈？ 这种情况通常不构成劳动合同欺诈，而是属于工作安排与承诺不符的问题。如果你有证据证明HR作出了明确承诺且该承诺对你接受offer有决定性影响，你可以主张由用人单位承担责任，但难以直接主张合同无效。实务中建议通过劳动监察投诉或主张加班费解决。

7. 我原单位签了竞业限制协议，但没给补偿金，我离职后入职竞争对手，原单位能告我吗？ 竞业限制协议如果未支付补偿金，劳动者可主张该协议已解除，但需要在离职后一定期限内（通常为3个月）提出。如果未提出，则原单位仍可主张你承担竞业限制义务。你在求职时，如果新单位询问是否有未到期的竞业限制，你应当如实说明，以免构成欺诈。

8. 公司在招聘时明确要求“本地户口”，我外地户口但隐瞒了，是否一定构成欺诈？ 如果户口要求与岗位任职存在直接关联，比如某些涉密岗位或特殊政策要求，则未能真实提供信息可能构成欺诈。但对于一般岗位，本地户口要求可能涉及就业歧视，公司不得据此要求劳动者提供相关信息。实践中，此类案件南京地区亦有判决认为户口不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。

9. 公司以我“隐瞒了上一家公司的离职原因”为由解除合同，是否成立？ 需看公司是否明确询问“离职原因”，以及该信息是否与录用决策直接相关。如果公司并未设置标准化的询问表格，也没有其他证据证明你撒谎，则难以构成欺诈。法院在审理时，会重点审查单位询问了哪些信息、你如何回应、单位是否因此陷入了错误认识。

10. 劳动者伪造身份证号码，但其他信息均真实，公司能否以此解除合同？ 身份信息是劳动关系主体认定的核心要素，伪造身份证号属于典型的欺诈。即便其他信息真实，但主体信息不真实，将直接影响社保缴纳、劳动合同效力，公司有权主张合同无效或解除劳动合同。

11. 公司发现我隐瞒了“曾经被原单位开除”的事实，但该开除经历与现岗位无关，是否构成欺诈？ 需要具体分析。如果原单位的开除原因涉及重大诚信问题（如贪污、盗窃等），则可能影响录用决策；如果只是普通违纪，且岗位性质不敏感，则法院倾向于认为该信息不属于与订立劳动合同直接相关。但公司在询问时，你应如实回答，否则存在风险。

12. 在南京鼓楼区一家公司上班，入职时填写了虚假的家庭住址，公司能开除我吗？ 家庭住址一般属于个人隐私，与劳动合同订立无直接关联。除非该岗位对居住地有特殊要求（如紧急值班岗位），否则公司不能据此主张欺诈。如果公司坚持解除，可能被认定为违法解除。

13. 公司起诉要求确认劳动合同无效，我该如何应诉？ 建议尽快委托律师或申请法律援助，重点审查公司是否有证据证明其尽到了询问义务、该信息是否属于直接相关、是否有证据证明你存在主观故意。此外，要关注公司是否在合理期限内提出异议，若公司拖延过久，可能丧失解除权。

14. 劳动合同无效，那我还能主张未签劳动合同的二倍工资吗？ 劳动合同被确认无效后，双方仍存在事实劳动关系。如果你主张的是“未签订书面合同”的二倍工资，法院通常不予支持，因为合同已订立，只是无效。但如果你能证明公司自始未订立合同，只是事后补签，且你主张的是订约后的期间，则可另行主张。

15. 我入职时隐瞒了“患过抑郁症”的事实，但已经治愈，公司能否以此解除合同？ 抑郁症是否属于必须主动披露的疾病，要看该疾病是否影响岗位履职，且是否构成不适宜工作的严重健康问题。若已治愈并出具医疗证明，公司则很难主张欺诈。用人单位亦须注意，对于特殊疾病，劳动者没有完全披露义务，尤其是与工作无关的既往病史。

16. 欺诈导致劳动合同无效，劳动者的已付社保如何处理？ 社保缴费记录不会因合同无效而被自动撤销。用人单位为劳动者缴纳的社会保险费属于国家统筹管理，单位一般不能要求劳动者返还。但如果合同无效导致单位额外支付了本不应支付的成本，单位可主张赔偿损失，具体数额由法院酌定。

17. 公司以“学历造假”为由解除劳动合同，但我是通过内部推荐入职，公司HR根本未审核学历，是否意味着公司放弃了审查权？ 公司未审查学历，并不当然丧失主张欺诈的权利。但如果公司在知晓学历问题后仍继续安排工作、发放工资甚至给予晋升，可能被视为对合同效力的默认。关键在于解除行为是否在合理期限内作出。

18. 我虚构了项目经验，但试用期内确实完成了该项目并交付成果，公司还能解除合同吗？ 能否解除，取决于公司规章制度是否明确规定“入职资料造假”属于严重违纪。如果公司明确规定，则即使你完成工作，公司仍可制度性解除。如果没有相应规定，且你的工作成果证明岗位胜任，则法院可能会认定该欺诈尚不足以否定合同效力。

19. 劳动合同无效后，经济补偿金怎么算？ 劳动合同无效源于欺诈，用人单位无需支付经济补偿金。但需注意：对于劳动者已实际工作的时间，用人单位仍需支付劳动报酬及为劳动者缴纳社保（如尚未缴纳的应当补缴）。

20. 用人单位在招聘广告中写明“本科以上学历”，但实际招聘人员中学历较低者工作能力突出，单位是否仍能以学历不符解除合同？ 如果岗位的实际工作性质并不严格要求本科学历，且用人单位对学历未进行核实就任用了劳动者，法院可能认为用人单位并未将学历作为订立合同的核心条件。此时单位以学历造假为由解除合同，可能存在风险。

21. 在南京建邺区的单位，我入职时没有填写“工作经历”，公司说我隐瞒了，是否构成欺诈？ 与“虚假陈述”不同，单纯“不填写”是否构成欺诈，要看公司是否将填写作为录用的前提，以及公司是否能证明你故意隐瞒与岗位胜任能力直接相关的经历。如果岗位没有特殊要求，法院在南京也倾向于不过度扩大劳动者的主动告知义务。

22. 什么情况下“隐瞒婚育情况”会构成“欺诈”？ 只有在法律法规或地方政府有明确规定（如涉密岗位、特定安全岗位）要求申报婚姻生育状况时，隐瞒才可能构成欺诈。一般情况下，婚姻生育状况属于个人隐私，用人单位不得询问，也不得据此解除合同。若公司以此为由解除，属违法解除。

23. 我在试用期内被公司告知“背景调查不合格”，但公司没有给我辩解机会，直接解除合同，是否合法？ 如果公司规章制度中规定“背景调查不通过即不符合录用条件”，且背景调查项目明确列明于录用通知中，则公司在给予你申辩机会后解除合同是合法的。否则，公司未说明理由就解除，构成违法解除。

24. 我入职时填写的紧急联系人电话有误，公司能否主张欺诈？ 紧急联系人属于日常管理信息，与劳动合同订立无直接联系。即使号码有误，通常不构成“与劳动合同直接相关”的欺诈内容，公司据此解除合同大概率被认定为违法。

25. 公司是否可以对员工进行“测谎仪”测试以甄别欺诈？ 除法律法规明确允许的特定情形外，用人单位不得对劳动者进行威胁性或限制人身自由的检测，如测谎。如果公司以此方式收集所谓的“欺诈证据”，程序不正当，证据效力也会受到质疑。

26. 公司要求员工签署“虚假信息即开除”的承诺书，该条款是否有效？ 该承诺书本身是否有效，要看其条款是否过于宽泛，是否将所有隐瞒都一律视为严重违纪。如果条款不合理地限制劳动者权利，比如将隐瞒无关事项也规定为开除理由，则该条款可能因不合理而对劳动者不发生效力。但在学历、工作经历等方面，该条款是有效的。

27. 如果公司欺诈劳动者，比如承诺“年薪50万”实际只有底薪5万，劳动者能否主张合同无效？ 可以，公司以虚假的高薪引诱劳动者入职，属于欺诈。劳动者可向仲裁机构申请确认劳动合同无效，要求公司赔偿损失。同时，劳动者可以主张单位承担缔约过失责任，或在劳动关系中主张支付与实际承诺相应的报酬差额。

28. 欺诈导致的劳动合同无效，仲裁时效如何计算？ 确认合同无效属于确认之诉，一般不受仲裁时效限制，但对于主张赔偿损失等请求，仍然适用一年的仲裁时效。务必注意时效问题，及时启动程序。

29. 公司在入职时未查验身份证原件，事后发现身份证是假的，是否还可以主张合同无效？ 可以。查验身份证是公司的权利而非义务，但伪造身份证直接涉及主体的合法资格，是欺诈的典型情形。公司是否尽到审查义务，不影响劳动者的欺诈性质认定，仅影响公司自身是否存在过失的认定。

30. 我曾在南京栖霞区被判缓刑，但没有被实际关押，入职时公司问“是否受过刑事处罚”，我回答“否”，是否构成欺诈？ 缓刑属于刑事处罚的一种，如果公司明确询问“是否受过刑事处罚”，你应当如实回答。否则，公司可能以欺诈为由解除合同。但若岗位与犯罪记录无直接关联，且你入职后表现良好，法院也未必支持公司。

31. 用人单位以往的招聘习惯是“不核验学历”，是否意味着放弃了对学历真实性的要求？ 不等于完全放弃，但法院会考虑公司自身管理是否有疏忽。若公司在劳动合同中明确学历真实是录用条件，则员工学历造假仍构成欺诈。因此，建议以书面文件约定为准。

32. 公司能否直接以“员工欺诈”为由解除，还是必须启动确认劳动合同无效的仲裁程序？ 实务中，用人单位通常以解除通知的形式作出处理，而劳动者可能申请仲裁要求确认解除违法。在仲裁过程中，公司可以主张劳动合同无效作为抗辩。所以，公司无需事先通过仲裁确认无效，只需在解除通知中写明理由。

33. 我在入职时隐瞒了与前单位的劳动争议，公司说我不诚信开除，是否合法？ 劳动争议记录与岗位胜任能力通常没有直接关系。除非岗位要求特殊的政治或安全审查，否则劳动者无需披露一般性劳动争议情况。公司以此为由解除合同，构成违法解除概率较大。

34. 欺诈导致劳动合同无效后，劳动者是否还能主张年休假工资？ 对于已实际工作的时间，劳动者依法应享受带薪年休假，如果未休，可以主张折算薪金。合同无效仅否定合同效力，不否定事实劳动关系存续期间的法定权利。

35. 我与他公司仍存在劳动关系，又入职新公司，新公司能否以欺诈为由解除合同？ 未解除原劳动关系而入职新单位，是否构成欺诈要看公司是否明确要求“与其他单位不存在劳动关系”，以及该信息是否影响录用。如果新公司误以为你已离职，且如果你作虚假承诺，构成欺诈。但如果新公司明知你在职仍录用，则不能事后主张欺诈。

36. 在南京秦淮区，公司要求员工签署“无犯罪记录”承诺书，但我有轻微违法行为未被判刑，能否签字？ 如果“无犯罪记录”是指未受刑事处罚，你可以在明确该定义后如实签字。若有疑问，可要求公司明确解释。轻微违法行为虽不属于“犯罪”，但应在签字前向公司说明，避免歧义。

37. 公司答应给我办落户，我才接受低薪offer，结果公司未办成，我能否主张公司存在欺诈？ 如果公司的落户承诺写入offer或相关文件，且该承诺对你接受offer产生决定性影响，则公司未履行承诺可能构成欺诈。你可以主张劳动合同无效并要求赔偿损失，同时可以要求支付与实际承诺不符的部分。

38. 欺诈导致劳动合同无效的案件，举证责任如何分配？ 用人单位主张劳动者欺诈，应对劳动者存在虚假陈述、该信息与合同订立直接相关、用人单位因此陷入错误认识等事实承担举证责任。劳动者对如实告知或单位明知等事实承担反证责任。

39. 公司开展背景调查的法定边界是什么？ 背景调查不得侵犯员工隐私。合法的方式包括：核实身份、学历、工作经历、犯罪记录、征信记录（特定岗位）、竞业限制等。不得调查员工宗教信仰、婚姻状况、性取向、政治派别等与工作无关的隐私。

40. 劳动者胜诉后，公司不履行判决，应如何申请强制执行？ 劳动者可以向作出判决的法院申请强制执行。如果公司有可供执行财产（如银行存款、固定资产），法院会采取查封、冻结、划扣等措施。如公司拒不履行并拒不到庭，将被列入失信被执行人名单，法定代表人也可能被限制高消费。

41. 劳动合同无效判决是否具有溯及力？ 具有溯及力，即自始无效。但对于已经付出的劳动，仍按事实劳动关系处理。这里的“无效”意味着合同约定的义务自始不产生效力，但已发生的劳动报酬、福利待遇仍受到法律保护。

42. 员工主张公司欺诈，公司否认，员工需要提供哪些证据？ 需要提供：招聘广告或offer中关于岗位、薪酬、晋升体系的记载；入职沟通记录（邮件、微信聊天记录）；工牌、考勤记录、工资流水等证明实际工作情况；以及公司作出的承诺与实际不符的对比证据。

43. 在南京六合区，公司以“虚假体检报告”为由解除合同，是否需要先进行劳动能力鉴定？ 不需要。虚假体检报告属于欺诈的典型形式，直接涉及录用决策。公司无需进行劳动能力鉴定，只要有证据证明员工提交了虚假报告即可解除合同。如果员工能够提供医院出具的客观诊断证明，可另行主张公司解除行为违法。

44. 试用期内公司发现员工简历造假，但未在试用期内解除合同，转正后还能解雇吗？ 如果在转正后，公司才发现之前造假的行为，其解除权并未消灭，但需在合理期限内行使。如果公司转正时已经明知造假而保持沉默，则可能被视为对该合同效力的确认，转正后解除合同将面临风险。

45. 劳动仲裁中，员工主张公司欺诈要求确认合同无效，公司缺席审理会有什么后果？ 公司缺席将视为放弃答辩、举证权利。仲裁委将根据员工提交的证据进行缺席裁决。若裁决支持员工，该公司将面临劳动合同无效确认及可能的经济赔偿。同时，公司法定代表人也会收到法院的传票或处罚。

46. 被确认劳动合同无效后，员工是否可以要求恢复原岗位？ 恢复原岗位以劳动关系存续为前提。因欺诈导致合同无效，劳动关系已溯及消灭，所以员工不能要求恢复原岗位，只能主张事实劳动关系期间的经济权益。

47. 公司能否在劳动合同中约定“任何虚假信息都可随时解除”，该约定有效吗？ 该约定是否有效需审视条款的合理性。如果是对与合同订立无关的信息进行限制，可能属于排除劳动者权利的条款而无效。但如果是针对学历、工作经历、犯罪记录等直接影响录用的信息，该约定会被认定为有效。

48. 劳动者隐瞒了“未与原单位办理离职手续”的事实，是否构成欺诈？ 如果该劳动者还在原单位工作，却通过与新单位订立合同的方式入职，这属于提供虚假信息新单位可能因此承担连带责任。法院通常认为，劳动者是否已与原单位解除劳动关系，直接关乎其能否履行新合同义务，故属于“直接相关”的信息。

49. 在南京玄武区，员工在入职时被诱导写了“工作经验连续”，但实际中间有中断，但公司没有要求解释，员工是否要承担欺诈责任？ 如果员工没有主动虚假陈述，且中断部分不影响岗位胜任，则不应认定为欺诈。如果公司的入职登记表设置了“是否存在空白期并说明原因”的栏目，员工未填写，且公司在审查时未提出质疑，则法院不倾向于认定员工欺诈。

50. 公司通知解除劳动合同，员工在解除通知上签字是否意味着认可“欺诈”事实？ 签字仅代表收到通知，不代表认可解除理由。员工在签收时可注明“不同意解除理由，保留法律权利”并注明日期。否则，公司可能会利用员工签字的文件作为事后证据，给员工造成不利。

本文仅代表作者个人观点，不构成正式法律意见。具体个案请咨询专业律师。

汤井保，江苏华域融和律师事务所。