解除劳动合同/2026-08-28

南京调休结束未返岗，解除劳动合同合法吗？

汤井保律师

汤律师 | 江苏华域融和律师事务所高级合伙人核心领域：核心领域：工程类纠纷 | 借款合同纠纷 | 劳动合同纠纷| 不良资产处置| 重大商事法律服务 | 股权投资基金 | 跨境投融资 | 金融合规 | 政企协同法律服务汤律师执业年限15年，现任江苏华域融和律师事务所律师、高级合伙人，拥有十五年资本市场与重大商事领域复合型执业经验，长期深耕股权投资基金、跨境投融资、复杂商事法律业务，重点深耕金融不良资产处置领域，同时精研工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等民商事争议解决领域，兼具深厚的法律专业功底、精准的产业理解能力与丰富的争议解决实战经验。执业以来，持续为文创、新药研发、CRO、医疗健康管理、医疗大数据、智能建造、TMT、人工智能等前沿行业的基金机构与成长型企业，提供全周期、一体化的专业法律服务；为政府平台、国有企业、跨国企业及各类金融机构提供常年法律顾问及专项法律支持，在金融监管合规、外商投资准入、数据治理、知识产权商业化、国企改革、金融不良资产处置及工程类、借款合同、劳动合同等重大民商事争议解决方向积累了丰富的实务经验，成功办理相关纠纷案件百余件，有效维护当事人合法权益。金融不良资产处置专项法律服务汤律师为全国性股份制商业银行、本地城商行、本土农商行、国有控股银行等多家合作银行提供专属不良资产处置法律服务，累计为合作银行处理各类不良资产处置项目逾10起，具备丰富的实操经验与成熟的定制化解决方案，核心提供不良资产处置全链条法律服务，同时结合十余年银行信贷业务风控经验，实现“风险防控+不良化解”全链路法律服务，精准匹配合作银行资产质量管理与不良资产处置核心需求。全链条法律服务内容 1.前期尽职调查：开展权属核查、担保效力认定、资产现状调查等工作，出具专业法律意见书，为处置工作奠定法律基础； 2.中期方案拟定：针对不良资产包转让、单户资产清收、债转股、抵债资产处置等不同需求，拟定定制化法律处置方案，论证方案商业可行性与法律合规性； 3.后期风险把控：全程把控债权转让、资产交割等交易全环节法律风险，拟定全套相关法律文书；同时代理不良资产处置中的诉讼、仲裁、执行案件，推动债权高效清收。源头风险防控结合银行信贷业务风控经验，为合作银行提供不良资产源头防控、信贷投放风险前置核查服务，从源头降低不良资产产生概率，实现不良资产“事前防控、事中应对、事后化解”的全流程法律保障。民商事争议解决与常年法律顾问服务汤律师累计为数十家中央及地方金融机构、大型国企、外资企业及政府功能平台提供常年法律顾问或专项法律支持，深耕工程类纠纷、借款合同纠纷、劳动合同纠纷等核心争议领域，结合产业背景与法律实务，为当事人制定高效、务实的解决方案，办理金融类、涉外类、建设工程类、合同类、劳动类等重大民商事争议案件百余件，核心服务客户涵盖：前沿行业全周期法律服务案例汤律师聚焦前沿产业发展需求，为多家企业及基金机构提供关键阶段法律支持，代表性服务成果包括： 1.主导创新药企红筹架构搭建，提供港股上市前期全流程法律支持； 2.为北京科技企业、上海医疗健康企业、医疗健康品牌企业等主体设计股权融资交易方案，全程参与交割执行及投后治理体系搭建； 3.担任大型医疗集团对外投资决策委员会委员，参与企业重大并购与战略投资项目法律研判及方案设计； 4.作为核心法律顾问，为长三角区域多家市场化基金管理人、境外私募基金等机构提供全流程法律服务。社会职务与社会责任汤律师现任共青团主流报刊杂志社法律顾问，始终秉持法律人专业素养与社会责任，积极参与公益法律事务，为企业及劳动者提供专业法律指导，以专业法律服务助力社会法治建设。

劳动合同纠纷中，因“旷工”被解除合同是最常见的争议类型之一。劳动者往往委屈：我只是晚回岗几天，凭什么算严重违纪？用人单位则强调：不辞而别就是旷工。本文以（2013）宁民终字第943号判决书为样本，深度拆解“调休结束后未按期返岗是否构成旷工”这一争议焦点，为劳动者和用人单位提供实务判断方法与行动指引。

一、争议焦点：调休结束未返岗，算不算旷工？

本案中，劳动者伏某（原审原告）与某物业公司南京分公司（原审被告）签订劳动合同，从事保安工作。2012年2月14日，公司安排伏某调休2个月，调休应于4月13日结束。但伏某直到4月17日才回公司。4月16日，公司以“不服从工作安排、旷工，严重违反规章制度”为由，发出解除劳动合同通知书。伏某不服，主张自己未返岗是因为公司通知其“不要上班”，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

表面看，这是一个“晚回来几天”的事实争议，但背后涉及两个关键法律问题：如何认定旷工？用人单位依据的规章制度能否作为解除依据？

二、法院裁判：旷工成立，解除合法

原审法院查明，双方劳动合同补充条款明确约定：“服从工作安排，遵守公司和学校的规章制度，不迟到、不早退、不脱岗、不旷工，上班不得从事与工作无关和有损公司、学校利益事宜，如有违反将做出开除处理。”

关于旷工事实，法院认定：

“伏现忠自2012年2月14日起开始调休2个月，调休结束后，应于2012年4月13日回到丹田南京分公司工作，但其直到2012年4月17日才回到丹田南京分公司，因此存在旷工行为。”

二审法院进一步指出：

“伏现忠在调休结束后，应当按时回丹田南京分公司工作。伏现忠未提供证据证明其未按时回岗是由于丹田南京分公司的原因造成，故原审法院认定伏现忠存在旷工情形，有相应的法律依据。伏现忠不向丹田南京分公司提供劳动，违反了双方订立的劳动合同约定的基本义务，丹田南京分公司因而作出解除劳动合同的决定，未违反法律规定。”

最终，法院驳回伏某要求支付赔偿金的诉讼请求。

三、专业拆解：认定旷工及合法解除的“三步审查法”

从本案出发，处理类似劳动合同纠纷，可以遵循以下三个步骤，快速判断解除是否合法：

第一步：审查规章制度是否合法有效

依据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以“严重违反规章制度”解除合同，前提是规章制度本身合法有效，包括内容合法、经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。

本案中，伏某主张合同补充条款系“事后手写添加”，且规章制度未经民主程序和公示，但未能提供证据佐证。法院认为合同系双方真实意思表示，驳回了该抗辩。这提示劳动者：主张规章制度无效，须承担举证责任；也提示用人单位：签订合同时应确保补充条款清晰可辨，并保留公示、签收记录。

第二步：审查旷工事实是否客观清楚

“旷工”是指劳动者无正当理由，未履行请假手续而缺勤的行为。审查要点有三：

是否负有按时返岗义务：调休期间，劳动者与用人单位劳动关系存续，调休结束后应返回岗位。本案中，调休两个月是公司安排，伏某明确知晓终止日期，义务清晰。
是否有正当理由未返岗：伏某称公司通知其“不要上班”，但公司否认，且伏某未提供任何证据（如微信记录、通话录音、书面通知等），故法院未采纳。劳动者主张“非本人过错”，必须拿出证据，否则承担不利后果。
迟到时长是否达到“严重”程度：本案中，伏某4月13日应返岗，4月17日才出现，中间隔了3个工作日的无理由缺勤。法院结合合同“不旷工”的约定，认定此行为构成严重违纪。

第三步：审查解除程序是否合法

用人单位单方解除劳动合同，应当将解除决定通知劳动者，并说明理由。本案中，公司于4月16日发出书面解除通知书并邮寄送达，符合程序要求。虽然伏某4月17日到公司“要求结算工资”，但解除通知已经生效，不影响解除的效力。

四、实务启示：劳动者与用人单位各该怎么做？

对劳动者的建议：

调休、请假到期前，务必按时返岗；如遇特殊情况无法返岗，务必提前通过书面方式（微信、邮件、短信）向公司请假或说明原因，并保留送达记录。
若主张公司“安排待岗”“不让上班”，必须第一时间固定证据（如录音、聊天记录、证明人证言），绝不能凭空口说白话。
对合同中的补充条款，签署前要仔细阅读；若被迫签署空白合同，应保留证据并及时提出异议。

对用人单位的建议：

规章制度的内容要合法合理，并经过民主程序制定、公示留存，避免被认定“无效”而承担违法解除风险。
对劳动者的缺勤事实，要保留考勤记录、通知返岗的书面证据；解除决定要书面作出并有效送达。
解除依据要具体明确，引用具体的制度条款和违纪事实，避免笼统表述引发争议。

五、延展：劳动合同解除的边界与风险

本案是“合法解除”的典型案例，但并非所有“未返岗”都能直接开除。法院在个案中会综合考量缺勤原因、时长、规章制度合法性、解除程序等因素。比如，若劳动者因工伤、疾病或不可抗力未返岗，或用人单位以“调休”为名变相安排待岗并拒付工资，则解除很可能被认定为违法。劳资双方都应认识到：劳动合同不仅是书面约定，更是权利与义务的动态平衡。遇到纠纷，先对照上述“三步审查法”，再决定是协商、仲裁还是诉讼。

作者：汤井保，江苏华域融和律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2013）宁民终字第943号