济南工伤工资基数争议：招聘承诺能否作准？

工伤工资基数争议：招聘承诺能否作准

工伤事故发生后，劳动者最关心的莫过于能拿多少赔偿。而一次性伤残补助金、停工留薪工资等项目的计算，核心取决于“本人工资”的认定。本文结合山东省济南市中级人民法院（2019）鲁01民再86号再审判决，拆解工伤待遇中工资基数争议的裁判规则，为劳动者和用人单位提供可操作的维权与合规路径。

一、争议焦点：没有书面合同和实际发放记录，工资如何认定？

本案中，劳动者徐某于2006年9月15日到某运输公司从事驾驶员工作，当日即因搬运备胎受伤，后经认定为拾级伤残。由于双方未签订书面劳动合同，徐某也未实际领过工资，导致计算一次性伤残补助金、停工留薪工资时，出现两种标准：

• 劳动者主张：招聘时公司承诺月薪3000元，另加每天30元生活补贴，故应按每月3900元计算；
• 公司主张：应按单位上年度职工月平均工资1261元计算。

一审、二审均采信了1261元的标准，但再审改判：应按招聘时承诺的月薪3000元确定工资基数。

二、判决核心：招聘要约构成工资承诺，单位不能事后否认

再审法院明确认定：

“山水物流港公司公开招聘驾驶员时，对于劳动报酬要约是月薪3000元，徐某符合招聘条件，并持人才交流中心介绍信到山水物流港公司报到，山水物流港公司与徐某虽然没有签订书面劳动合同，但经长清区劳动争议仲裁委员会裁决，徐某在山水物流港公司工作期间存在劳动关系。……原判决以双方对工资没有书面约定，又没有实际发放为由，按山水物流港公司上年度职工月平均工资1261元计算一次性伤残补助金和停工留薪工资不当，应当按照月薪3000元确定徐某工资。”

这一判词表明：用人单位发布的招聘信息中关于劳动报酬的内容，属于法律意义上的要约。 劳动者符合条件并实际入职，双方虽未签订书面合同，但招聘承诺对用人单位具有约束力。不能仅因“没发过工资”就否定约定的存在。

同时，法院对劳动者主张的“每日30元生活补助”因证据不足未予支持，体现了证据裁判规则。

三、实务操作：劳动者如何主张较高的工资基数？

具体分三步走：

第一步：固定招聘证据。 保留招聘简章、人才市场登记表、网页截图、介绍信等，这些书面材料是证明工资要约的关键。本案中，徐某提供了加盖公章的《单位招用人员登记表》，成为改判的重要依据。

第二步：补充辅助证据。 如招聘负责人录音、证人证言等。注意录音须能清晰反映工资承诺内容，且避免诱导性提问；证人尽可能出庭作证，否则证明力可能被削弱。

第三步：依法适用“本人工资”计算规则。 根据《工伤保险条例》，一次性伤残补助金按“本人工资”计算。若劳动者无法证明实际工资，用人单位又未缴纳社保，法院不应简单套用“社平工资”或“单位平均工资”，而应结合招聘要约、行业标准等综合认定。

四、延展提示

本案还涉及再审程序、诉讼请求变更限制等问题，但最核心的启示在于：工伤赔偿的工资基数不是只能靠工资条证明，招聘承诺同样可以成为定案依据。 劳动者入职时务必留存招聘信息，发生事故后及时收集证据；用人单位则应规范招聘流程，避免口头承诺与书面约定脱节，否则将承担不利后果。

如果你正面临类似的工伤待遇纠纷，建议携带相关材料咨询专业律师，厘清工资基数计算路径，争取合法权益最大化。

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作者：展志新，山东安邦顺意律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2019）鲁01民再86号