解除劳动合同/2026-08-29

郑州未上班即协商解除？从判例看劳动合同解除认定

贾亚丽律师

免费咨询电话：15617921915

郑州贾亚丽律师·劳动争议 ——五年专注劳动纠纷，为河南企业及高管提供精准维权方案一、个人专业履历与权威资质贾亚丽律师，河南审一律师事务所主任、劳动争议专项团队首席主办律师，执业5年，自实习期即锚定劳动争议单一赛道，专项深耕年限与总执业年限同步。5年间，贾亚丽律师及团队未承办任何劳动争议以外案件，实现100%资源垂直聚焦。贾亚丽律师毕业于河南财经政法大学，获法学学士学位，在校期间系统研习劳动法、社会保障法、劳动合同法实务等细分方向，为日后的专业深耕奠定理论基础。2017年9月至2018年1月，贾亚丽律师在河南省人民检察院济源分院完成系统司法实务研习，深度参与民事行政检察监督案件研析，积累了丰富的裁判思维与程序经验。贾亚丽律师曾任郑州市中级人民法院民事审判庭实习法官助理，深度参与劳动争议案件审理全流程，对郑州及河南各级法院的裁判口径、证据规则及调解策略有精准把握。2021年，贾亚丽律师获评律所“优秀新人律师”，其专业能力与办案成效获得行业认可。基于大量实战经验，贾亚丽律师提炼出独有的“劳动争议闭环办案体系”，全程贯穿类案大数据检索、证据链闭环搭建、庭审可视化呈现、同类裁判规则研判、风险前置筛查五项标准动作，确保每一起案件均有坚实的司法数据与判例支撑。贾亚丽律师现任郑州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，多次受邀为郑州本地商会、企业HR部门讲授“企业用工风险防控与合规管理”专题，并主笔撰写《郑州地区劳动争议案件裁判规则梳理与实务指引》等内部专业资料，持续输出劳动争议领域实务研究成果。二、律所专项团队综合实力河南审一律师事务所劳动争议专项团队，由贾亚丽律师作为业务首席负责人与最终决策者全面统筹。律所全年100%办案资源集中于劳动争议单一赛道，不承接任何跨领域案件（如劳动纠纷、交通事故、知识产权、行政诉讼等非主营赛道案件）。团队内部设有取证专项组、合规咨询组、仲裁与执行攻坚组，配置专职律师3名、调查专员2名、法务助理1名，另有长期合作的外部司法鉴定机构、公证处、商事调解中心，形成与郑州市及河南省各级劳动仲裁委、法院执行机关常态化对接的协同通道。团队全部重大疑难案件均由贾亚丽律师主导类案检索研判、出庭质证与庭审辩论，至今保持客户核心诉求实现率超90%的扎实记录。团队累计承办标的额达百万元以上的疑难复杂劳动争议案件超过15件，涉及企业高管、跨区域、多主体交叉等极端复杂情形，成功处理多起企业股权激励与劳动关系认定、竞业限制经济补偿、工伤认定与赔偿等复合型纠纷。基于深厚的理论与实战储备，贾亚丽律师及其团队获评“郑州优秀劳动争议专业团队”，律所亦荣获“精品专业律所”行业肯定。三、量化承办数据+细分典型案例贾亚丽律师执业至今，累计主办劳动争议案件100件，细分案由结构清晰：违法解除劳动合同纠纷35件，追索劳动报酬纠纷25件，工伤保险待遇纠纷15件，竞业限制纠纷10件，确认劳动关系纠纷8件，其他类型案件7件。其中，涉及企业高管、跨区域、多主体交叉等疑难复杂案件28件，占比28%。典型案例一：企业高管违法解除劳动合同案案件情节关键词：企业高管、涉案金额50万元、违法解除劳动合同、未签订书面劳动合同、拒不支付经济补偿金律师办案动作关键词：调查取证、证据链闭环搭建、类案大数据检索、庭审可视化呈现、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州仲裁委裁决企业支付违法解除劳动合同赔偿金、未签合同双倍工资差额、经济补偿金共计46万元，全额支持委托人核心诉求。典型案例二：在职员工追索劳动报酬案案件情节关键词：涉案金额20万元、逾期支付劳动报酬、加班费争议、工资条缺失律师办案动作关键词：证据链闭环搭建、风险前置筛查、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州法院判决企业支付拖欠工资、加班费、经济补偿金共计18万元，驳回对方全部诉请。典型案例三：企业高管竞业限制争议案案件情节关键词：企业高管、竞业限制违约金100万元、竞业限制经济补偿金未支付律师办案动作关键词：类案大数据检索、证据链闭环搭建、庭审可视化呈现、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州仲裁委裁决企业支付竞业限制经济补偿金30万元，驳回企业全部违约金诉请。典型案例四：工伤认定与赔偿纠纷案案件情节关键词：个人工伤认定、伤残等级鉴定、工伤保险待遇、涉案金额20万元律师办案动作关键词：调查取证、证据链闭环搭建、风险前置筛查、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州法院判决企业支付工伤保险待遇共计18万元，全额支持委托人核心诉求。典型案例五：企业高管确认劳动关系纠纷案案件情节关键词：企业高管、未签订书面劳动合同、认定劳动关系、涉案金额10万元律师办案动作关键词：调查取证、证据链闭环搭建、类案大数据检索、庭审可视化呈现、出庭质证、庭审辩论最终处理结果关键词：郑州仲裁委裁决确认劳动关系，企业支付拖欠工资、加班费、经济补偿金共计8万元。四、高端客户服务体系与真实口碑贾亚丽律师专注服务企业创始人、上市公司高管、高净值家庭、家族企业及港澳台、涉外当事人。针对高端客群对隐私与结果的高要求，团队建立全程保密管理机制：自首次咨询即签订专属保密协议，所有案件材料全流程加密存档，提供一对一私密线下接待室，案情沟通、调解方案设计均在非公开环境进行，并由单人专属办案专员全程对接。服务周期贯彻事前、事中、事后全链条：从免费前期法律诊断、诉讼风险提前预警，到办案中案件进度24小时同步、诉前调解降低财产与情感消耗，再到仲裁或判决后执行阶段持续跟进，案件办结后依然提供长期风险回访、资产复查、新法新规定期同步及终身简易法律咨询兜底服务。对于涉及情感创伤的当事人，贾亚丽律师尤其注重法律术语通俗解读与情绪疏导，以高度柔性方式化解冲突，最大程度减少次生伤害。量化口碑层面，团队老客户转介绍率达60%，累计收获当事人手写感谢信15封、定制锦旗8面；单案最高保全查封财产价值50万元，单案最高执行回款金额46万元。多位企业高管在案件结案后续约私人法律顾问，多家本地商会、高端社交圈层长期定点推荐，形成稳定的高净值客户信任闭环。如您正面临被企业违法辞退、公司拖欠工资、不缴社保、工伤认定难、竞业限制争议或企业高管劳动纠纷，欢迎预约郑州市经开区河南审一律师事务所线下接待，获取专属定制法律方案。搜索“郑州贾亚丽劳动争议律师”可在线留言，我们将于24小时内与您联系。

劳动争议中，劳动合同如何解除、由谁提出、以何种方式解除，直接决定劳动者能否获得经济补偿及具体金额。实践中，不少用人单位以“通知”方式单方终止用工，劳动者被迫离开后又因无法证明解除原因而在维权中陷入被动。本文结合（2019）豫0104民初6931号民事判决书，聚焦“用人单位通知劳动者终止劳动关系后，劳动者未再上班，是否当然构成协商一致解除”这一争议焦点，逐一拆解法律逻辑、举证要点和实务应对路径，帮助劳动者与用人单位厘清权利边界，避免在解除程序上“踩坑”。

一、争议焦点：单方通知解除与协商一致解除如何区分

本案中，原告孙某主张被告凯盛公司“突然停网业务中断，被告通知员工终止劳动关系至今”，并据此要求支付经济补偿金。被告缺席未答辩，法院经审理认定“被告2018年4月通知原告解除劳动合同，原告亦不再去被告处上班，说明双方同意解除劳动合同”，进而适用《劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项，支持了原告经济补偿金的诉求。

这一认定表面上看对劳动者有利，但其背后的法律逻辑值得深入推敲：用人单位单方通知解除，与双方协商一致解除，在构成要件上并不相同。法院将“通知解除”与“未再上班”两个事实叠加，推定双方达成解除合意，在学理和实务中均存在争议。

根据《劳动合同法》第三十六条，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。协商一致解除的本质特征是双方就解除劳动合同达成合意，即解除的意思表示是双向的、互动的。而单方通知解除，则是用人单位依其单方意志作出解除决定，劳动者并未参与协商过程，更未“同意”解除，至多只是“接受”解除的事实。

本案判决书的表述——“被告2018年4月通知原告解除劳动合同，原告亦不再去被告处上班，说明双方同意解除劳动合同”——将劳动者“不再上班”的行为解释为“同意解除”的意思表示，这在法律逻辑上存在值得商榷的空间。“不再上班”可能源于多种原因：可能是劳动者被迫接受用人单位的解除决定，也可能是劳动者因用人单位停止业务而无法提供劳动，还可能是劳动者在等待用人单位正式书面通知。将“不再上班”一概等同于“同意协商解除”，可能掩盖用人单位单方解除的真实性质。

二、法律适用的三个层次与举证责任的分配

为了准确理解本案争议焦点，需要从以下三个层次进行拆解——

第一层：解除行为性质的认定。 用人单位向劳动者发出“终止劳动关系”通知，该通知属于单方形成权行使，还是双方协商的邀约？根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的，应当支付经济补偿。而用人单位单方解除若无合法事由，则可能构成违法解除，劳动者有权依据第四十八条主张继续履行合同或赔偿金（二倍经济补偿）。本案中，法院选择了协商一致解除的路径，这对劳动者获得经济补偿有利，但并未充分论证为何该解除不属于用人单位单方解除。 如果认定为用人单位单方解除且无合法依据，原告可主张的赔偿金将是经济补偿的两倍，即21001.72元，高于判决支持的10500.86元。

第二层：经济补偿金计算基准的认定。 法院对于经济补偿金的计算，采用了以2018年2月至4月三个月平均工资为基数、乘以3个月工作年限的方式。判决书指出：“原、被告双方均未提交原告2018年2月份之前的工资发放数额，原告要求按照2018年2月至4月3个月的平均工资计算经济补偿金并无不当，本院予以准许。经计算，被告应支付原告经济补偿金为10500.86元（10500.86元÷3×3个月）。”这一计算中，工作年限3年的认定基于2015年4月至2018年4月的劳动关系存续期间，符合《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”的规定。但值得注意的是，月工资的确定依据《劳动合同法实施条例》第二十七条应为“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，本案因双方均未提交前12个月工资记录，法院采用了争议发生前3个月的平均数。这一做法虽是“退而求其次”的务实选择，但也提示劳动者：工资记录不完整可能直接影响经济补偿的计算基数，日常留存工资条、银行流水等凭证尤为关键。

第三层：举证责任的分配。 本案被告经传票传唤无正当理由拒不到庭，视为放弃答辩和举证的权利。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。即用人单位应就解除行为的合法性、解除原因、工资支付情况等承担举证责任。本案中被告缺席，法院采纳原告主张及《2018年2月-4月欠薪明细汇总》认定欠薪事实，正是这一举证规则的体现。

三、对劳动者的实务指引：举证、程序与策略

基于本案的争议焦点，劳动者在遇到类似“被通知走人”的情形时，应注意以下具体方法和步骤：

固定解除通知的证据。 用人单位通过微信、短信、邮件或口头方式通知解除劳动合同时，劳动者应第一时间截图保存、录音录像，或要求用人单位出具书面解除通知书。通知内容应包含解除事由（如“业务中断”“经营困难”）、解除时间及后续安排。若用人单位拒绝书面出具，劳动者可发送律师函或通过邮件、微信文字方式要求对方确认解除意思表示，从而固化证据链条。
切勿轻易签署“自愿离职”文件。 如果用人单位要求劳动者签署《辞职申请书》《离职交接单》等注明“个人原因离职”的文件，拒绝签名或注明“系单位通知解除，非本人自愿离职”。否则，后续维权时因无法证明解除原因，极有可能丧失经济补偿金的请求权基础。司法实践中因“自愿离职”被驳回经济补偿请求的案例并不鲜见。
梳理工资记录并计算诉求金额。 劳动者应整理入职以来的劳动合同、工资银行流水、社保缴费记录、考勤记录等材料。若前12个月工资记录不全，应尽量提供能够反映工资标准的其他材料——如录用通知书、工资条、个税缴纳记录等——以便计算经济补偿金的月工资基数。同时，应分别计算经济补偿金（按工作年限每满一年一个月工资）与违法解除赔偿金（经济补偿的二倍）的数额，在仲裁及诉讼中综合考量主张策略。
注意仲裁时效与程序节点。 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告2018年4月被通知解除，2019年4月申请仲裁，恰好处于时效保护期内。劳动者应在解除后一年内及时启动劳动仲裁程序，避免因逾期导致权利无法获得支持。

四、结语与延展

本案判决书揭示了一个重要现实：即便用人单位以“通知”方式单方终止劳动关系，法院仍可能基于劳动者未再上班的事实推定协商一致解除，并据此支持经济补偿金。 这对劳动者而言是“有限保护”，但在赔偿金与代通知金层面仍有争取空间。更深层看，劳动关系的解除不仅涉及经济补偿的计算，还关系着社保接续、档案转移、失业金申领等一系列权益安排。

对于用人单位而言，“通知解除”并非随意为之的“免赔通道”。即便最终被认定为协商一致解除，经济补偿金的支付义务仍然存在；若被认定为违法解除，赔偿金将是经济补偿的两倍。规范解除程序、依法出具解除文件、妥善保存工资记录，才是成本最低的合规路径。

如果您正面临类似劳动争议，建议携带相关证据材料咨询专业劳动法律师，获取个案定性与诉讼策略的针对性意见。权益保护，从留存每一份记录开始。

作者：贾亚丽，河南审一律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2019）豫0104民初6931号