南京已达退休年龄不影响历史劳动关系的司法确认

已达退休年龄不阻却劳动关系确认的司法认定

在劳动合同纠纷中，确认劳动关系是劳动者主张工资、社保、经济补偿等权益的“敲门砖”。许多劳动者因单位改制、超龄就业等问题，在申请仲裁时被以“已达法定退休年龄”为由挡在门外。本文结合一则真实判例，剖析法院如何穿透“年龄”与“改制”的表象，依法确认劳动关系，并提供具体的维权步骤。

一、争议焦点：已达退休年龄，是否还能确认多年前的劳动关系？

本案原告赵某某于2011年10月进入原某区环卫所从事环卫工作，后该环卫所改制为某环境工程有限公司（以下简称某环境公司）。赵某某因社保补缴问题，于2019年申请仲裁，要求确认2011年10月至2012年11月期间与某环境公司存在劳动关系。仲裁委以“赵某某已达到法定退休年龄，其请求不属仲裁委受理范围”为由不予受理。赵某某随即向法院起诉。

这里的关键争议在于：劳动者申请确认劳动关系时的“年龄状态”，能否反推否定其历史上实际存在过的用工关系？仲裁委聚焦“当前已达退休年龄”，而法院则聚焦“用工发生时的客观事实”。

二、法院裁判逻辑：用工即建立劳动关系，改制不灭失权利

法院审理后认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。法院在判决书原文中明确指出：

“本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，赵某某自2011年10月至某环卫所从事环卫工作，即与该所建立劳动关系。2012年，某环卫所改制为某环境公司，相应的权利义务应由某环境公司承受，赵某某主张确认与某环境公司自2011年10月至2012年11月期间存在劳动关系的请求，具有事实根据和法律依据，本院予以支持。”

这段裁判说理传递了两个核心规则：

1. 劳动关系的建立看“用工”而非“年龄”：只要劳动者实际提供劳动、接受单位管理、单位支付报酬，便形成劳动关系。赵某某2011年10月入职时尚未达到法定退休年龄，该期间当然存在劳动关系。
2. 单位改制后，原权利义务由新单位承继：即便原环卫所改制为有限公司，劳动者在原单位的工作年限、劳动权利义务，依法由改制后的公司承接，不能因主体变更而否定历史劳动关系。

三、劳动者如何维权：五步确认劳动关系

结合本案，劳动者遇到类似情况时，可依照以下步骤操作：

第一步：梳理用工时间轴

明确入职日期、离职日期、期间是否发生单位改制或主体变更。本案中，赵某某精确主张“2011年10月至2012年11月”，便于法院审查。

第二步：收集核心证据

包括工资银行转账记录、工资条、考勤记录、工作证、工牌、盖章的劳动合同或工作证明、同事证言等。赵某某提供了工资表等证据，法院据此认定了用工事实。

第三步：先行申请劳动仲裁

劳动争议一般需先经仲裁。若仲裁委以“超龄”等理由不予受理，务必取得不予受理通知书（如本案中的宁玄劳人仲不字[2019]第380号仲裁决定书），该文件是后续起诉的关键凭证。

第四步：及时向法院起诉

收到不予受理决定后，应于法定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。起诉时，将仲裁不予受理决定一并提交，说明已履行仲裁前置程序。

第五步：庭审中紧扣“用工”与“承继”两个要点

• 对个人：提交证据证明自己在案涉期间实际提供劳动、接受单位管理并领取报酬。
• 对单位：若单位已改制/更名，提交工商登记档案、改制文件等，证明原单位与新单位之间的权利义务承继关系。

四、延展与启示

本案并非孤例。对于超龄劳动者、单位改制中的历史遗留问题，司法实践倾向于以“客观用工事实”作为认定劳动关系的标准，避免因劳动者事后达到退休年龄而剥夺其确认历史劳动关系的权利。这也提醒用人单位：不能以“超龄”或“主体变更”为由规避社保补缴、经济补偿等法定义务。

劳动者若遇到类似困境，建议尽早保存工资凭证、工作记录等原始材料，并咨询专业律师，在仲裁与诉讼程序中有理有据地主张权利。后续如需了解社保补缴、经济补偿金计算等关联问题，可进一步关注本号内容。

作者：汤井保，江苏华域融和律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2019）苏0102民初10958号