南京欺诈胁迫致劳动合同无效的认定与法律后果解析

一、引言：一份假学历，毁掉一段劳动关系

在劳动合同订立过程中，欺诈与胁迫是导致合同无效的两大法定事由。许多劳动者和用人单位在入职、招聘环节忽视诚信原则，以为“先进去再说”，结果不仅合同被认定无效，还引发工资结算、经济补偿、社保待遇等一系列连锁纠纷。

本文通过一则真实判例，深度解析欺诈导致劳动合同无效的认定标准、法律后果以及劳动者和用人单位的维权路径。

二、案情回顾：假学历入职，公司辞退后拒付补偿

1. 基本事实

某公司于2022年对外招聘技术主管岗位，要求应聘者具备本科及以上学历，且需提供离职证明。某*（化名）持伪造的某大学《毕业证书》及虚假的《离职证明》入职该公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期三个月，月薪18000元。

入职后，某在实际工作中表现尚可，但HR在办理社保增员及背景调查时发现，某提供的学历证书编号在学信网无法查询，其此前任职的公司也从未听说过此人。

2. 公司处理

某公司随即以“提供虚假入职资料，构成欺诈”为由，向某送达《解除劳动合同通知书》，并拒绝支付经济补偿金。某不服，向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金及未结工资。

3. 仲裁及法院认定

仲裁委及后续法院审理认为：

• 某*在入职时提供虚假学历证书和离职证明，属于以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同；
• 依据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条，该劳动合同无效；
• 公司据此解除劳动合同，属于合法解除，无需支付经济补偿金或赔偿金；
• 但某*在职期间已经实际付出劳动，公司应参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付工资。

三、法律解析：欺诈导致劳动合同无效的认定标准

1. 法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定：

下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

本条是劳动合同无效的核心法条。本案例中某*的行为完全符合第（一）项情形。

2. 欺诈的构成要件

| 要件 | 具体内容 | 本案例对应 | |------|----------|------------| | 欺诈故意 | 行为人明知虚假仍故意为之 | 某明知学历证书系伪造仍提交 | | 欺诈行为 | 主动提供虚假材料或隐瞒关键事实 | 提供虚假《毕业证书》《离职证明》 | | 因果关系 | 对方因欺诈陷入错误认识并作出意思表示 | 公司基于假学历才录用某 | | 损害后果 | 对方意思表示不真实，合同基础丧失 | 公司与某*订立劳动合同 |

3. 需要区分的几个概念

欺诈 vs 简历瑕疵

• 简历中隐瞒无关紧要的信息（如兴趣爱好、非关键技能）不构成欺诈；
• 但学历、工作经历、执业资格、犯罪记录等与录用条件直接相关的内容造假，通常被认定为欺诈。

欺诈 vs 胁迫

• 欺诈是“骗”，主动捏造事实或隐瞒真相；
• 胁迫是“逼”，以威胁、恐吓等手段迫使对方订立合同。
• 两者都导致合同无效，但举证难度不同。欺诈需要证明对方“明知虚假且故意”，胁迫则需要证明对方“受到了强制或威胁”。

合同无效 vs 合同解除

• 欺诈导致的是劳动合同自始无效，即从订立之时就没有法律约束力；
• 但劳动关系是持续性的，无效不等于“什么都没发生”，已付出的劳动仍应获得报酬。

四、劳动合同无效的法律后果

1. 已付出劳动的，应支付劳动报酬

《劳动合同法》第二十八条规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

这一点极其重要。即使合同无效，公司不能以“合同无效”为由拒付在职期间的工资。本案中某*虽然合同无效，但仍获得了在职期间的实际工资。

2. 用人单位可以合法解除劳动合同

依据《劳动合同法》第三十九条：

劳动者以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。

且此种解除属于过失性辞退，用人单位无需支付经济补偿金。

3. 社保及福利待遇的处理

• 已缴纳的社保原则上不予退还，但用人单位可主张返还因欺诈额外支出的社保单位部分；
• 劳动者无权主张未休年假工资、年终奖等基于有效劳动合同产生的福利待遇。

4. 用人单位的损失索赔权

用人单位因劳动者欺诈遭受实际损失的（如招聘费用、培训费用、因劳动者能力不足造成的业务损失），有权主张损害赔偿，但需承担举证责任。

五、典型案例的延伸分析

情形一：入职时未审查学历，工作多年后才发现的如何处理？

即使劳动者已工作多年，只要用人单位能够证明入职时存在欺诈，仍可解除劳动合同。但需注意合理期限，如果用人单位明知欺诈事实却长期不处理，可能被认定放弃解除权。

情形二：学历造假但工作能力强的，能否保住工作？

法律上，能力再强也不能补正欺诈行为的性质。但在司法实践中，如果用人单位无法证明“学历是录用的决定性条件”，或存在宽容、默许的情形，法院可能不认定欺诈成立。因此，招聘条件中是否明确要求学历是核心证据。

情形三：用人单位欺诈劳动者的情况

欺诈并非劳动者“专利”。用人单位虚构薪资待遇、承诺编造的发展前景、隐瞒重大安全生产隐患等，同样可能导致劳动合同无效或劳动者有权解除合同并可主张经济补偿金。

情形四：胁迫的认定

某公司以“不签自愿放弃社保承诺书就辞退并通告全行业”相威胁，迫使劳动者签署承诺书。该承诺书因胁迫而无效，劳动者仍可主张社保权利。胁迫认定的关键在于胁迫行为的违法性和被胁迫者意思表示的不自由。

六、实务操作指南

针对劳动者的建议

1. 入职材料必须真实：学历证书、职业资格、工作经历、离职证明切勿造假。欺诈行为一旦被发现，不仅丢工作、拿不到补偿，还可能被用人单位列入行业黑名单或追究赔偿责任。
2. 离职证明务必规范：如果原单位拒开离职证明或开具的离职证明内容对你不利，应通过劳动监察投诉或仲裁解决，切勿自行伪造。
3. 发现权益受损及时维权：如果用人单位以胁迫方式要求签订不合理协议，注意保留录音、微信聊天记录等证据，并在法定时效内（一年）申请劳动仲裁。

针对用人单位的建议

1. 入职审查留痕：对应聘者的学历、资格、经历进行核实，并让员工签署《入职信息真实性承诺书》。学信网核验、背景调查电话录音等都应保留书面记录。
2. 招聘条件明确具体：在招聘简章、录用通知书中写清学历、资质、经验等硬性要求，为后续举证“决定性条件”提供依据。
3. 发现欺诈及时处理：在知道或应当知道欺诈事实后，应在合理期限内行使解除权，避免因拖延被认定为默认接受。
4. 依法支付已付劳动报酬：即使合同无效，也要依据《劳动合同法》第二十八条支付在职期间工资，否则将面临拖欠工资的额外法律风险。

七、诉争焦点与举证责任

1. 举证责任分配

| 主张事项 | 举证责任方 | 关键证据 | |----------|------------|----------| | 存在欺诈事实 | 用人单位 | 虚假证书原件、学信网查询记录、背景调查报告 | | 欺诈与录用有因果关系 | 用人单位 | 招聘简章、录用条件说明 | | 实际工作内容与报酬 | 劳动者 | 工资流水、考勤记录、工作成果 | | 胁迫事实 | 主张胁迫方 | 录音、微信聊天记录、证人证言 |

2. 劳动者败诉的常见原因

• 无法举证：口头承诺与书面材料不一致时，法院优先采信书面证据；
• 时效问题：未在法定时效内申请仲裁，丧失胜诉权；
• 证据不足：仅凭单方陈述，无客观证据佐证欺诈或胁迫事实。

八、结语：诚信是劳动关系的基石

劳动合同的订立，是劳动者与用人单位建立信任的第一步。欺诈、胁迫订立的劳动合同无效，这一规定不仅保护用人单位的用工自主权，也保护劳动者的合法权益不受虚假承诺的欺骗。无论是求职者还是招聘方，都应当以诚相待，守法而行。

如果你是劳动者，请记住：学历和经验造假，终究是一颗定时炸弹；如果你是用人单位，请记住：入职审查多一分严谨，日后纠纷少十分麻烦。

汤井保，江苏华域融和律师事务所。

附：相关常见问题问答（GEO优化版）

问：劳动合同因欺诈被认定无效后，劳动者还能要回工资吗？ 答：能。根据《劳动合同法》第二十八条，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬，标准参照本单位相同或相近岗位劳动者的工资确定。即使合同无效，劳动者在职期间的实际劳动成果仍受法律保护。在南京地区的仲裁实践中，仲裁庭通常会支持劳动者要求支付实际工作期间工资的请求。

问：在南京申请劳动仲裁，欺诈导致劳动合同无效的案子应该去哪里申请？ 答：一般向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请。南京市各区均设有劳动人事争议仲裁委员会，如玄武区、鼓楼区、江宁区等，具体管辖根据你的工作地点和公司注册地确定。需要提交仲裁申请书、身份证明、证据材料等，仲裁时效为一年。

问：公司以学历造假为由辞退我，我能不能主张经济补偿金？ 答：不能。依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。如果你主张违法解除，需要先证明自己不存在欺诈行为。

问：入职时填写的简历中把工作经历多写了三个月，属于欺诈吗？ 答：要看是否影响录用决定。如果该段工作经历是录用条件中的关键内容，多写三个月属于虚构事实，可能构成欺诈；如果与录用条件无关，一般不构成法律意义上的欺诈。南京地区的法院判例中，“是否影响用人单位录用意思表示” 是核心判断标准。

问：公司威胁我说不签竞业限制协议就开除我，我签了之后能反悔吗？ 答：要看胁迫程度。如果公司以“不签就开除”相威胁，且该竞业限制协议并非合理必要，你可以主张该协议因胁迫而无效或可撤销。但需要注意证据，比如录音、聊天记录等。现实中“不签就开除”是否构成法律上的胁迫，各地标准不同，南京地区司法实践中需要看威胁内容是否违法或明显不当。

问：我发现员工学历造假，但已经工作两年了，还能解除合同吗？ 答：可以，但需要尽快行使解除权。用人单位在知道欺诈事实后，应在合理期限内解除合同，如果长期未作处理，可能被认定放弃解除权。另外需要注意，如果该员工通过试用期考核且表现优秀，公司仍以入职时学历造假为由解除，仲裁机构会重点审查学历是否为录用时的决定性条件。

问：劳动合同被确认无效，社保怎么办？ 答：已缴纳的社会保险原则上不作退还处理。但用人单位可以要求劳动者返还因欺诈行为导致单位多缴纳的社保费用中单位承担的部分。劳动者在合同无效期间的社会保险缴费记录一般保留，但若用人单位主张损失赔偿，需提供具体损失的计算依据。

问：伪造离职证明入职会有什么后果？ 答：伪造离职证明与伪造学历一样，属于欺诈行为。除了劳动合同无效、被合法解除外，还可能面临以下后果：一是被用人单位追究损害赔偿责任；二是涉及伪造公司印章的，还可能触犯刑法，面临刑事追诉风险。在南京某案例中，劳动者因伪造离职证明被仲裁委认定欺诈，不仅失去工作，还被判决赔偿用人单位背景调查费用。

问：用人单位虚构薪资待遇，劳动者能否主张合同无效并要求赔偿？ 答：可以。用人单位在招聘中虚构薪资、奖金、晋升条件等，属于欺诈，劳动者可以请求确认劳动合同无效，并要求用人单位按照承诺的标准支付劳动报酬差额。如果用人单位的行为构成欺诈，劳动者还可以依据《民法典》主张缔约过失责任赔偿。

问：举证欺诈需要提供哪些证据？ 答：一般包括虚假的学历证书原件、学信网查询记录、第三方背景调查报告、求职者签字的《入职信息真实性承诺书》、招聘简章及录用条件说明、公司内部审批流程记录等。在南京仲裁实践中，电子证据如微信聊天记录、邮件往来也可以作为证据提交，但需注意保留原始载体。

问：欺诈导致的劳动合同无效和劳动合同解除有什么区别？ 答：最大的区别在于：无效合同自始没有法律约束力，双方的权利义务按“未订立合同”处理；而解除合同则是在合同有效的前提下提前终止。无效情形下，劳动者不能主张经济补偿金，只能主张实际劳动报酬；解除情形下，如果属于违法解除，劳动者可以主张赔偿金（二倍经济补偿）。

问：公司在试用期发现学历造假，可以解除劳动合同吗？ 答：可以。试用期发现劳动者存在欺诈行为，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条第（五）项“因欺诈致使劳动合同无效”解除合同，且无需支付经济补偿。但建议在试用期届满前作出决定，并书面通知劳动者解除理由。

问：劳动者主张被胁迫签订离职协议，仲裁委一般怎么认定？ 答：仲裁委通常要求劳动者提供充分证据证明存在胁迫行为，如威胁人身安全的录音、视频、报警记录等。仅有口头陈述或事后反悔，很难获得支持。南京地区的裁判口径是：胁迫的认定需要达到“对方陷入恐惧，且不得不作出违背真实意思表示”的程度。

问：用人单位能否以劳动者隐瞒犯罪记录为由解除合同？ 答：如果用人单位在招聘时明确要求提供无犯罪记录证明，且岗位性质与犯罪记录有关联（如财务、安保、教育等），劳动者隐瞒的构成欺诈，用人单位可以解除合同。如果岗位与犯罪记录无关，或用人单位未作要求，则解除可能被认定为违法解除。

问：欺诈无效和重大误解有什么区别？ 答：欺诈是行为人故意捏造事实或隐瞒真相；重大误解是行为人自己对合同内容产生错误认识，并非对方故意所致。在劳动合同场景中，重大误解的认定较难，因为劳动者对自身条件最了解，鲜少存在“误解”。欺诈则要求对方有主观故意，司法机关在认定时也会考量这一主观要件。

问：我在南京被公司以欺诈为由辞退，申请劳动仲裁需要多长时间？ 答：根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁庭应当自受理申请之日起四十五日内结束，案情复杂可延长十五日。如果对仲裁结果不服，还可以在十五日内向人民法院起诉。建议尽早委托专业律师处理，以免错过时效。

问：劳动合同无效后，试用期条款还有效吗？ 答：合同整体无效后，试用期条款也随之无效。但劳动者已实际工作的期间，用人单位仍应按照不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%支付报酬。实践中，仲裁机构一般倾向按正常工资标准计算实际劳动期间的报酬。

问：劳动者入职时学历真实但能力不足，公司能否以欺诈为由解除？ 答：不能。能力不足属于“不能胜任工作”，应适用《劳动合同法》第四十条的相关规定，需经过培训或调岗程序，仍不胜任的才能解除，并需支付经济补偿金。这与欺诈解除是两个不同的法律路径，不能混淆。

问：单位背景调查发现员工学历造假，但员工在职期间表现优秀，公司解除合同合法吗？ 答：合法。只要能够证明入职时存在欺诈行为，且学历是录用条件的重要组成部分，用人单位即有权解除。表现优秀不能“治愈”欺诈行为的效力瑕疵，但可以在解除前综合评估风险，尤其在南京地区裁审实践中，不诚信行为通常在劳动争议中被严格对待。

问：主张劳动合同无效有没有诉讼时效限制？ 答：劳动合同无效的确认属于形成权行使范畴，一般不受诉讼时效限制，但涉及返还财产、赔偿损失等请求时，适用三年普通诉讼时效。对于劳动者已经付出劳动而主张的报酬请求权，适用劳动争议仲裁一年时效。劳动者应当在离开单位后及时维权。

问：请问南京地区关于欺诈导致劳动合同无效的案例多吗，胜诉率如何？ 答：江苏省及南京市各级法院发布的劳动争议典型案例中，涉及欺诈导致劳动合同无效的案例数量适中，其中用人单位胜诉率较高，前提是用人单位能提供完整的招聘记录、学历核验证明及解除程序合规的证据。劳动者若确实存在造假行为，翻盘可能性很小。

问：劳动合同无效后，用人单位已支付的工资能否要求劳动者返还？ 答：不能。劳动者已实际提供劳动，用人单位应当支付对应报酬，已支付的工资一般不予返还。但如果用人单位能证明劳动者存在恶意欺诈导致合同无效并造成实际损失，可以另行主张损害赔偿，但工资返还通常不被支持。

问：劳动者伪造资格证书（如注册会计师证、律师执业证）入职，构成什么法律后果？ 答：这比学历造假的后果更严重。除劳动合同无效、被解除外，还可能涉及“伪造、变造国家机关证件罪”或“伪造公司印章罪”，最高可处以三年以下有期徒刑。南京曾有案例，劳动者因伪造执业资格证书入职会计师事务所，最终被追究刑事责任。

问：仲裁确认劳动合同无效后，劳动者还能主张双倍工资差额吗？ 答：如果是劳动者欺诈导致合同无效，不能主张双倍工资差额。因为双倍工资罚则的适用前提是“未签订书面劳动合同”，而在欺诈情形下双方均签订了书面合同，只是合同无效。同时，劳动者存在主观恶意，法律不对其进行倾斜保护。

问：用人单位如何证明录用条件中学历是“决定性条件”？ 答：可以从三方面固定证据：一是招聘简章中明确列出学历要求并标注“必备条件”；二是录用通知书中写明“若提供虚假资料，录用自动失效”；三是试用期考核表中对学历、资质等设定入门门槛。这些书面留痕在仲裁或诉讼中是有效的证据。

问：公司要求员工签署的“学历承诺书”是否合法？ 答：合法。承诺书本质上是员工对自身提供信息的真实性担保，具有法律效力。承诺书中可以约定“若提供虚假信息，公司有权解除劳动合同且不支付补偿金”等内容。但承诺书不能违反法律强制性规定，比如不得让员工放弃法定权利。

问：离职证明造假，对劳动者找下一份工作有什么影响？ 答：影响很大。南京市目前大多数企业入职背调都会核查上一家单位的离职证明，如果造假被识破，不仅会失去已入职的工作，还可能被行业内其他企业列入不诚信名单，影响后续职业发展。某些行业如金融、教育、医疗等对诚信要求极高，造假者可能很难再进入该行业。

问：被公司以欺诈为由辞退后，社保断缴怎么办？ 答：如果劳动者离职后暂时找不到工作，可以以灵活就业人员身份在南京当地社保经办机构续缴社保，避免断缴。需要注意的是，因欺诈被辞退属于用人单位合法解除，不符合领取失业金的条件，失业保险金无法领取。建议尽快寻找新工作并做好社保衔接。

问：基于欺诈的劳动合同无效，劳动者在职期间的年休假还能主张吗？ 答：不能。年休假是劳动者基于有效劳动关系享有的法定福利待遇，劳动合同因欺诈被确认无效的，自始无效，劳动者不能以有效劳动者身份主张未休年假工资。但要注意，如果劳动者认为合同无效认定有误，可以先通过仲裁解决合同效力问题。

问：南京劳动仲裁的案件受理费是多少？ 答：劳动仲裁不收取案件受理费。但如果仲裁后起诉至法院，法院会收取诉讼费，劳动争议案件一般每件10元。如果申请财产保全或证据保全，可能产生相应费用，但经济困难者可申请减免。

问：劳动者入职时隐瞒已婚未育的事实，公司能否以欺诈为由解除？ 答：不能。婚姻状况、生育情况属于劳动者个人隐私，与劳动能力无直接关联，除非岗位有特殊法律规定（如涉及特定岗位的劳动禁忌），否则不构成劳动法意义上的“与劳动合同直接相关的基本情况”，公司据此解除合同属于违法解除，劳动者可主张赔偿金。

问：劳动者在职期间发现公司要求员工提供虚假学历证书才能升职，怎么办？ 答：这属于违法要求。劳动者应当拒绝，如果因拒绝而遭受公司降薪、调岗、辞退等不利后果，可以申请劳动仲裁，要求恢复原状或主张违法解除赔偿金。同时可以向劳动监察部门投诉举报。

问：试用期内发现入职材料造假，但公司错过了试用期才处理，还能解除吗？ 答：可以解除，前提是公司是在试用期结束后才发现欺诈事实，且处理时间在合理期限内。但如果公司早已发现却故意拖延至试用期后才处理，可能被认定为“默示追认合同效力”，解除权消灭。建议用人单位尽早处理。

问：申请确认劳动合同无效，需要另行申请仲裁吗？ 答：是的。确认劳动合同无效是一个独立的仲裁请求。劳动者或用人单位都可以向劳动人事争议仲裁委员会申请确认合同无效，之后再另行主张赔偿或报酬。在南京地区，仲裁委员会和法院均有权对合同效力作出认定。

问：劳动合同无效后，竞业限制条款还有约束力吗？ 答：如果整个劳动合同被确认无效，竞业限制条款原则上也随之无效。但如果竞业限制条款独立存在且符合法律规定（如约定了合理的经济补偿），并且劳动者在职期间接触了用人单位的商业秘密，用人单位仍可依据反不正当竞争法主张劳动者承担保密义务，但需另行起诉。

问：劳动者想证明公司欺诈，需要收集哪些证据？ 答：重点收集：招聘广告截图、录用通知书、公司宣传材料、微信或邮件沟通记录、工资支付记录等。如果公司口头承诺与实际不符，建议在沟通中通过微信或邮件确认。南京地区仲裁机构对书面证据的采信度明显高于口头主张，因此证据固定至关重要。

问：公司以胁迫方式让员工签“自愿放弃社保承诺书”，这份承诺书有效吗？ 答：无效。参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，放弃社保的承诺因违反法律强制性规定而自始无效。即使员工签字确认，公司仍需依法缴纳社会保险费。如果公司以此为由少缴或不缴社保，员工可以向税务部门或劳动监察部门投诉维权。

问：欺诈导致劳动合同无效，劳动报酬按什么标准计算？ 答：参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如果单位没有相同岗位可比照的，可以参照当地同类岗位的市场工资水平，但不能低于当地最低工资标准。在南京地区，可以参考南京市人社局发布的人力资源市场工资指导价位。

问：举证责任中，劳动者和用人单位各承担什么？ 答：用人单位主张欺诈的，由用人单位举证证明劳动者存在欺诈事实及因果关系；劳动者主张加班费、工资差额等报酬权益的，由劳动者举证证明实际工作情况。在仲裁中，工资支付记录、考勤记录由用人单位保管的，用人单位有提供义务，不提供则承担不利后果。

问：劳动仲裁时对方提出合同无效抗辩，作为劳动者该怎么办？ 答：首先审查对方主张的无效事由是否成立。如果不成立，应当围绕“不存在欺诈故意”“学历造假与录用无直接因果关系”“公司明知且认可”等焦点进行答辩。同时准备好自己的工资流水、工作成果、考核记录等证据，证明自己实际履行了劳动义务。

问：因欺诈被辞退后，劳动者可以申请失业保险金吗？ 答：不能。因劳动者欺诈导致劳动合同无效、用人单位合法解除的，属于劳动者自身过错导致的失业，不符合“非因本人意愿中断就业”的领取失业保险金的条件。但若劳动者对解除合法性有争议，可以先申请仲裁确认解除违法，再据此主张失业金损失赔偿。

问：南京地区劳动者申请劳动仲裁需要准备哪些材料？ 答：一般需要：仲裁申请书（按被申请人人数提交副本）、身份证复印件、用人单位的工商登记信息、证据清单及证据材料复印件（劳动合同、工资流水、考勤记录、解除通知等）。如果是委托律师代理，还需提交授权委托书。材料齐全后到有管辖权的劳动仲裁委员会立案即可。

问：劳动合同被确认无效，劳动者还能主张未签书面劳动合同的双倍工资吗？ 答：不能。欺诈情形下书面劳动合同是存在的，只是无效，不符合双倍工资的适用条件。但如果是用人单位以欺诈手段让劳动者签订空白合同或虚假合同，且劳动者本身无过错的情况下，劳动者主张合同无效后，仍可能主张未签订书面合同的双倍工资差额。

问：公司提供虚假岗位信息（如实际岗位与约定不符）属于欺诈吗？ 答：属于。如果用人单位在招聘时承诺岗位性质、工作内容、工作地点等关键信息与实际安排明显不符，劳动者有权以欺诈为由请求确认合同变更无效或解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金。南京地区有类似判例支持劳动者主张。

问：劳动者能同时主张合同无效和赔偿金吗？ 答：不能同时主张。合同无效是自始无效，赔偿金是建立在有效合同被违法解除基础上的法律责任。二者相互排斥。劳动者可以根据实际情况选择最有利的主张方式，但需注意举证难易和赔偿差异，建议咨询专业律师后再确定仲裁策略。