南京改制企业劳动关系承继，确认之诉不受退休限制

在劳动合同纠纷中，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，是社保补缴、工龄认定、经济补偿等一系列权益的基石。但现实中，不少劳动者因单位改制、历史档案缺失、超过退休年龄等原因，在确认劳动关系时屡屡碰壁。本文以一则真实判例为切入，解析法院如何认定改制前后的劳动关系承继关系，并提供劳动者维权的具体步骤与法律依据。

一、争议焦点：改制后原单位劳动关系是否由新单位承继？

本案中，原告朱某于2002年6月进入南京市玄武区环境卫生管理所从事环卫工作，2012年该所改制为南京玄武环境工程有限公司。朱某为补缴社保，请求确认2002年6月至2012年11月期间与改制后的公司存在劳动关系。被告对原告在该公司从事环卫工作的事实无异议，但案件仍历经仲裁不予受理、法院诉讼程序，核心争议在于：事业单位改制为有限公司后，原单位与劳动者之间的劳动关系是否自然由新公司承继？

二、法院裁判观点：自用工之日起建立劳动关系，权利义务由改制后企业承受

江苏省南京市玄武区人民法院在（2019）苏0102民初10963号民事判决书中明确指出：

“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，原告自2002年6月至南京市玄武区环境卫生管理所从事环卫工作，即与该所建立劳动关系。2012年，南京市玄武区环境卫生管理所改制为南京玄环公司，相应的权利义务应由南京玄环公司承受，原告主张确认与南京玄环公司自2002年6月至2012年11月期间存在劳动关系的请求，具有事实根据和法律依据，本院予以支持。”

法院最终判决：原告自2002年6月至2012年11月期间与被告存在劳动关系。

该判决体现了两个关键裁判规则：

1. 劳动关系自实际用工之日起建立，不以书面合同为唯一凭证；
2. 单位改制、合并、分立的，原单位的劳动权利义务由新单位承继，劳动者工龄连续计算。

三、劳动者维权具体方法与步骤

第一步：梳理证据，证明“用工事实”

劳动关系确认并不必然依赖书面劳动合同。本案中，朱某提交了工资表，并陈述工资发放方式“每月签字领取现金，后变更为银行转账”。法院正是结合这些证据认定了用工事实。

可采集的证据包括：

• 工资银行流水、工资条、现金签收记录；
• 考勤记录、工作证、工牌、工作服照片；
• 同事证言、工作期间的通讯记录；
• 社保缴纳记录、个税缴纳凭证；
• 用人单位出具的各类证明、奖状、通知等。

第二步：注意时效与前置程序，但确认劳动关系之诉不受仲裁时效限制

本案中，朱某于2019年申请仲裁，而主张的劳动关系期间为2002年6月至2012年11月，远超一般劳动仲裁一年时效。但仲裁委以“已达到法定退休年龄，不属受理范围”为由不予受理，而非因时效。法院受理后，直接对劳动关系存续期间进行实体审理。

需要明确： 确认劳动关系属于确认之诉，不适用诉讼时效和仲裁时效的规定。即使时间久远，只要证据能证明用工事实，法院仍可支持。

第三步：针对改制情形，要求新单位承继权利义务

当原用人单位发生改制、合并、分立等情况时，劳动者需收集：

• 改制批文、工商变更登记信息；
• 政府或上级主管部门关于改制的文件；
• 新单位与原单位之间的资产、人员承继协议。

本案中，南京市玄武区环境卫生管理所改制为南京玄环公司，法院直接依据改制事实认定权利义务承继，无需劳动者另行主张。

第四步：处理“超退休年龄”困局，直接向法院起诉

根据相关法律规定，劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位之间可能被认定为劳务关系而非劳动关系，导致劳动仲裁机构不予受理。但本案的特殊性在于：劳动者请求确认的是达到退休年龄之前的劳动关系。因此，即使仲裁不予受理，劳动者仍可依据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条“对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，直接向法院起诉。

四、案件启示与延展

本案对改制企业老员工、超龄劳动者维权具有重要参考价值。但需注意，并非所有确认劳动关系之诉都能如此顺利。如果劳动者缺乏直接证据，建议先向劳动监察部门投诉，或申请仲裁固定相关事实；若仲裁不予受理，务必在法定期限内起诉，避免错过程序权利。

同时，确认劳动关系的判决并非“终点”，后续还可凭判决书向社保经办机构申请补缴社会保险、向用人单位主张工龄待遇等。若用人单位拒不履行，可申请法院强制执行。

建议劳动者在入职时即保留好身份证明、考勤记录、工资凭证等基础材料；在单位改制过程中，密切关注自身劳动关系归属，必要时可向单位书面要求出具劳动关系证明或变更协议，以防日后举证困难。

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作者：汤井保，江苏华域融和律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2019）苏0102民初10963号