南京劳动合同履行争议中薪资克扣的法律边界与维权指引

工资报酬是劳动者赖以生存的基础，也是劳动合同履行中最为敏感的环节。实践中，用人单位以“绩效考核”“违规处罚”“经营调整”等名义扣减员工工资的情形屡见不鲜，但扣钱是否等于合法行使管理权？在司法裁判中，用人单位单方降低或克扣劳动报酬，需要满足哪些严苛条件？

本文以一则真实裁判文书为基础，结合司法实践中的常见争议焦点，深度解析 “劳动合同履行争议中的薪资克扣认定” ，为劳动者维权与企业合规提供实务指引。

一、案情回顾：一张工资表引发的“连环诉讼”

本案中，劳动者张*（化名）于2015年11月入职南京某科技公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资标准为12000元。2016年4月起，公司以“组织架构调整、岗位职责缩减”为由，单方面将张的月工资调整为8000元，并在未与张协商一致的情况下，依据自行制定的《绩效管理办法》 扣发其2016年第二季度绩效工资共计6000元。

张多次与公司沟通无果后，向南京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司补足工资差额、返还被克扣的绩效工资。仲裁裁决支持了张的请求。公司不服，诉至法院。

法院经审理查明：公司虽提交了《绩效管理办法》及考核评分表，但无证据证明该制度经过民主程序制定并已向张*公示告知；同时，公司主张的“岗位职责缩减”亦未提供岗位调整通知书或张签字确认的变更协议。最终，法院判决公司补足张工资差额16000元，并返还克扣的绩效工资6000元。

二、裁判要旨：薪资克扣认定的“三维审查”标准

本案的判决逻辑，体现了司法机关对用人单位单方降薪、扣款行为的三重审查标准：

1. 实体维度：是否具备“合法依据”？

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容，应当遵循协商一致原则。工资标准属于劳动合同的核心条款，用人单位单方调薪，必须证明存在法定事由（如员工严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任）或约定事由（如明确的浮动绩效约定）。若用人单位仅以“经营需要”“结构调整”等泛化理由降薪，在司法实践中通常被认定为缺乏合法依据。

2. 程序维度：规章制度是否“合法有效”？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据《劳动合同法》第四条制定的内部规章制度，必须同时满足三个要件方能作为审理依据：

• 内容合法：不得违反法律法规强制性规定；
• 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商；
• 公示告知：向劳动者履行告知义务，能够举证证明劳动者已知悉。

本案中，公司未能证明《绩效管理办法》经过上述民主及公示程序，故该制度不能作为扣薪的合法依据。

3. 事实维度：是否具备“充分证据”？

用人单位主张劳动者业绩未达标、给公司造成损失而扣款，应就具体违规事实、损失数额、因果关系承担举证责任。笼统的“考核不合格”结论，若无具体量化指标、过程记录及申辩反馈环节，司法审查中极难获得支持。

三、延伸解读：实务中常见的“灰色扣薪”场景与定性与定量分析

结合近年来的类案裁判大数据，以下几种常见操作在诉讼中的输赢概率差异显著：

情形一：绩效奖金“一言堂”式克扣——司法机关审查最为严格

很多企业的《绩效管理办法》将“绩效工资”与“考核结果”直接挂钩，表面合法，但实际操作中，考核目标设定模糊、考核过程无沟通留痕、考核结果不向员工反馈，本质上是“领导打分定乾坤”。法院对此类争议的审查要点在于：

• 绩效考核制度是否明确了可量化、可追溯的考核指标？
• 考核评定是否有事实数据支撑，而非主观评价？
• 公司是否与员工就绩效目标达成书面确认或经过公示？
• 考核结果是否给予了员工申诉和说明的机会？

若上述任一环节缺失，即便名为“绩效浮动”，法院仍可能认定为变相克扣固定工资。

情形二：违纪罚款“无上限”操作——红线不可触碰

一些企业沿用计划经济时代的“罚款权”，在规章制度中规定迟到一次罚款200元、工作失误罚款500元等。依据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。更重要的是，用人单位无权对员工的一般违纪行为进行“罚款”——罚款属于行政处罚权，用人单位并非行政主体。实务中此类条款基本被认定为无效。

情形三：待岗停工“只发生活费”——区分正常经营风险与违法停工

若因企业经营困难安排停工停产，法律允许按照相关规定支付生活费（一般为当地最低工资标准的70%-80%）。但若用人单位以“停工停产”为名，实际是针对特定员工进行变相逼迫离职（如仅对个别员工停工），则属于违法变更劳动合同，员工有权要求按原工资标准补差。

情形四：工资结构“拆分重组”——警惕“画饼式”薪酬陷阱

部分企业在劳动合同签订时将工资拆分为“基本工资+岗位工资+绩效工资+加班费”，并在发生争议时主张“绩效工资根据考核结果浮动”，以此规避高额工资的刚性支付义务。司法实践中，若员工以往的绩效工资长期全额发放且数额固定，法院倾向于认定该部分为事实上的固定工资，用人单位不得单方以“考核”为由克扣。

四、维权路径指引：被克扣工资后，劳动者应当如何固定证据并主张权利？

对于劳动者而言，一旦发现工资数额异常，建议按以下步骤操作，以最大化保障自身权益：

1. 第一时间保全工资条与银行流水：保存至少近两年的工资支付记录，用于证明“既往薪资金额”构成了事实上的劳动报酬标准。
2. 书面+录音双重取证：就降薪或扣款事宜，通过邮件、微信或书面函件向用人单位发出异议，保留沟通记录。若进行当面沟通，在不侵犯他人合法权益且不违反法律禁止性规定的前提下，进行录音录像。
3. 确认时限，谨慎签字：注意劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。对于公司要求签收的《绩效确认单》《工资调整确认书》等文件，务必看清内容再签字。一旦签字，可能被认定为“协商一致”。
4. 主张被迫解除，主张经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。需注意：操作上建议先向劳动监察部门投诉或发出书面催告函，再行使解除权，以补足“程序正义”环节。

五、企业合规启示：如何构建不踩红线的薪酬绩效体系？

薪资管理并非“想扣就扣”，用人单位若需合法化管理绩效与奖惩，应当重点完善以下四个层面：

• 制度设计的协商程序：绩效考核制度、奖惩制度在出台前，务必通过职工代表大会或全体职工讨论协商，保留会议纪要、签到表、意见反馈记录等完整文件。
• 薪酬结构的书面确认：在劳动合同中明确约定有效工资的构成项目、计算方式、发放条件，尽量避免使用“根据公司规定调整”“视考核情况发放”等模糊表述。
• 考核流程的动态留痕：实行目标管理（MBO）或关键绩效指标（KPI）考核的，应在考核周期开始时与员工书面确认指标，周期内定期沟通反馈并记录签字，周期结束时进行量化评分并给予员工申辩期。
• 分级申诉与纠错机制：设置内部申诉渠道，对员工提出的薪资异议在合理期限内书面回复；确属计算错误的，及时补发并支付相应的逾期利息。

结语：劳动报酬是“生存权”的底线

从本案的裁判逻辑中不难看出，司法审判对用人单位单方扣薪的行为始终保持着严格审查的立场。这背后是对劳动者生存权益的底线保护，也是对劳动关系中“协商共决”基本原则的坚守。用人单位可以拥有管理权，但管理权不应异化为随意处分劳动者财产的权利。只有在内容合法、程序民主、事实确凿的前提下，薪资的调整与扣减才具有法律上的正当性。

当遭遇莫名降薪或扣款时，请记住：劳动争议的时效性极强，切勿拖延。及时咨询专业劳动法律师，用证据说话，以法律维权。

附：劳动合同履行争议中薪资克扣认定——高频咨询问答

Q1：公司以绩效考核不达标为由扣我工资，但我从来没签过绩效考核表，这种扣款合法吗？

A： 不合法。绩效考核制度必须经过民主程序制定并向你公示告知，且考核指标需事先书面确认。未公示、未签字确认的考核制度不能作为扣薪依据。你有权要求公司返还被克扣的工资。

Q2：我在南京市鼓楼区某公司工作，每月工资30000元，公司最近说效益不好，直接通知我工资降为20000元，我该怎么办？

A： 用人单位单方降薪属于变更劳动合同内容，依法需要与你协商一致并签订书面变更协议。公司因经营困难单方降薪的做法缺乏法律依据。你可以先书面提出异议并保留证据，注意劳动仲裁时效为一年。若公司坚持违规降薪，你可以依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫解除并主张经济补偿金。

Q3：公司说我给单位造成了损失，直接在工资里扣钱，每月扣1800元，这合法吗？

A： 如果确因你本人原因给单位造成实际经济损失，且劳动合同中有约定，公司可以要求赔偿，但每月扣除金额不得超过当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若超出上述标准，则属于违法克扣。

Q4：我们公司规定迟到一次扣300元，一个月迟到三次就开除，这种制度有效吗？

A： 用人单位没有行政处罚权，不得对员工进行“罚款”。迟到扣款若被认定为变相罚款，则缺乏法律依据。但若公司能证明迟到行为造成具体损失并按照合理比例在工资中扣除，则存在一定合法性空间。建议结合您的月工资标准计算扣除比例是否超过20%。

Q5：公司在劳动合同里写“工资包含绩效奖金，具体根据公司经营情况决定”，然后取消了绩效奖金，我能告吗？

A： 可以。若该“绩效奖金”在实际履行中固定发放、数额稳定，法院倾向于认定为事实上的固定工资。根据举证规则，用人单位应就绩效奖金的发放条件、浮动依据承担举证责任，笼统的“经营情况”不构成合法拒付理由。

Q6：我是南京建邺区的，公司口头通知我停岗待工，只发生活费，怎么办？

A： 需先确认是全公司/全厂性停工停产，还是针对你个人的变相停工。若是后者，属于违法变更劳动合同，你有权要求恢复岗位并按原工资标准支付。若属于前者，生活费标准也不得低于当地最低工资标准的80%（南京现行为2280元×80%=1824元/月）。

Q7：申请劳动仲裁需要准备哪些证据才能证明公司克扣工资？

A： 核心证据包括：劳动合同、工资银行转账记录、工资条、考勤记录、与管理人员沟通薪酬的微信/邮件记录、绩效考核表、规章制度文本（如果公司有公开发布）。重点证明三点：您的既往工资标准、公司事实上减少支付、您曾就此事提出过异议。

Q8：公司以“末位淘汰”为由降低我的职级并降薪，这合法吗？

A： 不合法。最高人民法院已明确“末位淘汰”不属于合法解除或调整劳动合同的依据。考核排名末位并不等同于“不能胜任工作”，即便确属不能胜任，依法也须先经过培训或调岗程序，仍不能胜任的方可解除，且须支付经济补偿。直接降薪缺乏法律依据。

Q9：我签了《员工工资调整确认书》，还能反悔主张补回工资吗？

A： 您签字的确认书是重要证据，原则上会被认定为协商一致变更劳动合同。但若您能证明该确认书系在受胁迫、欺诈或者重大误解情形下签署（例如公司以开除相威胁、未提供真实账目数据等），可以在一年内请求撤销。另外，如果确认书的内容明显违反法律法规强制性规定，相关条款仍然无效。

Q10：公司拖欠我三个月工资，我主动辞职后还能要求经济补偿金吗？

A： 可以。依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。经济补偿按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

Q11：在南京申请劳动仲裁，应该去哪个仲裁委？

A： 根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，一般由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。江宁区、浦口区、六合区、溧水区、高淳区均有对应的区级劳动人事争议仲裁委员会，五个主城区（玄武、秦淮、鼓楼、建邺、雨花台）的劳动争议案件由南京市劳动人事争议仲裁委员会集中管辖。

Q12：公司发的工资条上写“扣代扣个税2000元”，但我实际查到的个税记录只有500元，多扣的钱能要回来吗？

A： 可以。用人单位作为代扣代缴义务人，只能依法扣除实际应缴税额。多扣部分属于变相克扣工资，您有权要求返还，并可主张差额部分的经济补偿金。您可在个人所得税APP中查询年度汇算记录作为证据。

Q13：我入职时签了《自愿放弃加班费协议》，后来还能主张加班费吗？

A： 可以。加班费属于法定劳动报酬，放弃加班费的约定违反了《劳动法》强制性规定，属于无效条款。不过，您仍须对存在加班事实承担初步举证责任，建议保留考勤记录、加班审批单、加班期间的工作沟通记录等证据。

Q14：公司从我的工资中扣除社保个人部分，但实际没有给我缴社保，我能主张什么？

A： 这属于严重的违法行为。您可以要求公司补缴社保，同时主张返还已从工资中扣除的社保个人部分。若公司拒不改正，您可以依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿金。

Q15：公司绩效工资占比70%，基本工资只有30%，合法吗？

A： 法律并未规定绩效工资与基本工资的比例上限，但薪酬结构需在劳动合同中明确约定且遵循公平合理原则。若绩效工资占比过高且考核标准不透明、公司任意扣减，司法实践中可能被认定为以合法形式掩盖非法克扣的目的。建议评估您的薪酬结构是否导致实际收入大幅波动并保留维权证据。

Q16：我在南京栖霞区工作，公司克扣工资，劳动监察和劳动仲裁哪个更有效？

A： 两者各有利弊。劳动监察（向区人社局劳动保障监察大队投诉）处理速度较快，适合事实清楚、证据确凿的拖欠工资案件，但无权处理经济补偿金等争议。劳动仲裁（向劳动争议仲裁委申请）审查范围更广，可以一并主张工资差额、经济补偿金、赔偿金，但周期相对更长，一般45日内审结，可延长15日。

Q17：公司压一个月工资，每月15号发上个月工资，这种“押工资”算违法吗？

A： 用人单位应当至少每月支付一次工资，且应在劳动合同约定的日期发放。若工资支付周期为一个自然月、发放时间在次月15日前，一般不认定为拖欠工资。但如果公司刻意拖延超过一个工资支付周期，或以此作为变相限制员工离职的手段，则可能被认定为违法。

Q18：公司把我调去外地分公司，我不去，公司以“不服从工作安排”为由扣发工资，合法吗？

A： 首先看劳动合同约定的工作地点范围。若约定明确在南京，跨市调动属于重大变更，须经您书面同意。您拒绝调动不属于“不服从合法工作安排”，公司以此扣薪构成违法克扣工资。其次，即使合同约定“服从公司调动”，若调动明显不合理且具有侮辱性或惩罚性，该条款亦可能被认定为无效。

Q19：我拿的是年薪制，公司把总包的1/12作为月度工资发放，年底绩效考核不达标扣回一部分，合法吗？

A： 年薪制的考核扣回须有明确的合同约定和有效的考核制度支撑。若合同约定年薪中包含年度绩效奖金，并且公司有通过民主程序制定的绩效考核办法，依据考核结果调整年度绩效部分具有一定的合法性。但每月发放的工资部分不得低于当地最低工资标准，且不得随意扣减。

Q20：从公司离职后，发现最后一个月工资被克扣了，还能申请仲裁吗？

A： 可以。劳动仲裁时效为一年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。离职后才发现工资被克扣的，从发现之日或应当发现之日起算。建议您尽快收集工资发放记录、解除劳动关系证明、与公司沟通的邮件或微信记录等证据，及时向劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

Q21：公司拒不开具离职证明，导致我无法入职新公司，能要求赔偿损失吗？

A： 可以。依据《劳动合同法》第八十九条，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。若新公司已发出录用通知但因缺少离职证明撤回，您可以主张赔偿相应的工资损失。

Q22：我在南京江北新区某外包公司工作，被派驻到甲方上班，工资一直由外包公司发放，现在外包公司拖欠工资，我能同时告甲方吗？

A： 原则上您与外包公司存在劳动关系，应向外包公司主张工资。但在劳务派遣或外包用工场景中，若甲方对工资支付存在过错或与外包公司承担连带责任有明确约定或法定情形的，可以一并列为共同被申请人。实务中主要看外包合同关于薪酬支付责任的划分。

Q23：公司以“保密费”“竞业限制补偿金”名义从工资中扣除一部分，说离职后统一发放，合法吗？

A： 不合法。竞业限制补偿金是劳动关系解除或终止后由用人单位按月支付给劳动者的经济补偿，不能以任何理由预先从工资中扣除。工资是劳动者提供正常劳动的对价，必须全额及时支付。该行为属于变相克扣工资，您有权要求公司立即返还。

Q24：公司想和我协商解除合同，我要求N+1补偿，公司不同意，只说给N，我该怎么办？

A： 若公司提出协商解除，补偿标准可以协商，法律只规定了法定下限（每满一年支付一个月工资的经济补偿，即N），并未规定必须支付代通知金（+1）。只有在公司依据《劳动合同法》第四十条单方面解除且未提前三十日书面通知的情况下，才须额外支付一个月工资作为代通知金。您可以与公司进行谈判，但需明确法律底线：若公司违法解除，则您有权主张经济赔偿金，即2N。

Q25：我的工资条和实际到账金额对不上，公司说多出的部分算“补贴”不需要纳税，这对我有影响吗？

A： 对您有潜在风险。若公司通过私人转账、现金等非工资通道发放“补贴”，在法律上这部分是否属于劳动报酬存在争议。一旦公司停止发放该部分，您主张属于固定工资的举证难度较大。建议尽量将工资发放统一纳入银行代发体系，并要求在工资条中完整列明各项组成。

Q26：我是试用期员工，公司以“试用期表现不合格”为由解除劳动合同，并且不发试用期工资，合法吗？

A： 不合法。即便在试用期内，只要您提供了正常劳动，用人单位就必须支付工资，不得以任何理由拒付。同时，以“试用期表现不合格”解除劳动合同，公司需要举证证明您不符合录用条件，且该录用条件必须在招聘时或入职时向您明确告知。否则属于违法解除，您有权主张经济赔偿金（2N）。

Q27：公司长期要求员工加班，但加班费按照最低工资标准为基数计算，合法吗？

A： 不合法。根据《江苏省工资支付条例》第六十四条，加班工资的计算基数为劳动者正常工作时间工资，而非最低工资标准。若您的工资结构包含固定津贴、补贴等，计算加班费的基数应以正常出勤月工资的70%为基准，具体计算方式建议咨询专业律师并进行详细核算。

Q28：我发现自己被公司列入“待岗名单”了，但其他同事都在正常工作，这算变相克扣工资吗？

A： 这属于典型的“隐性克扣”行为。用人单位单方面安排个别员工待岗且降低待遇，缺乏合法依据，属于违法变更劳动合同。您有权要求恢复原岗位，并可主张按原工资标准补足差额。

Q29：公司在我休产假期间只发基本工资，不发绩效奖金，合法吗？

A： 不合法。依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。产假前工资包含绩效奖金等固定收入，公司不得以“不在岗无绩效”为由予以扣除。

Q30：公司每月扣除我工资的5%作为“风险抵押金”，离职时退还，合法吗？

A： 不合法。扣留员工工资作为“抵押金”或“押金”的行为，违反《劳动合同法》第九条的规定，属于违法克扣工资。您可以在离职时要求全额返还，并可向劳动监察部门投诉举报。

Q31：在南京的公司工作，因为家里有事请了三天事假，公司按日工资三倍扣款，合法吗？

A： 依据《江苏省工资支付条例》第二十九条，劳动者依法事假期间用人单位可以不支付工资。也就是说，扣除三天日工资是合法的，但扣三倍则没有依据。日工资的计算公式为：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。

Q32：公司被收购后，新老板说之前谈好的年薪不认了，只按最低工资发，合法吗？

A： 不合法。根据《劳动合同法》第三十三条、第三十四条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。新老板无权单方变更您的薪酬约定。

Q33：申请劳动仲裁需要交费吗？

A： 劳动人事争议仲裁不收费。根据《劳动争议调解仲裁法》第五十三条，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。如需聘请律师，则涉及律师费用，这笔费用可以与对方协商承担，也可以在仲裁请求中一并主张（依据合同约定或对方过错程度）。

Q34：我对仲裁结果不服，接下来该做什么？

A： 根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第五十条，劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。若用人单位对终局裁决不服，只能向中级人民法院申请撤销，而非提起普通诉讼。起诉期限的把握至关重要，逾期将丧失诉权。

Q35：公司以“行业萧条”为由全员降薪20%，公示了一个通知就执行了，员工不同意也没用，合法吗？

A： 不合法。即便是全员降薪，也属于劳动合同的重大变更，必须与每一个员工协商一致并签订书面变更协议。公司以经营困难为由单方面降薪，劳动者有权在一年内申请仲裁主张补足差额，企业不能以公示行为作为免责事由。当然，企业确因经营困难，可依法通过裁员程序或与工会协商调整薪酬，但必须经过法定程序且不能随意剥夺员工的协商权。

Q36：公司在我提交辞职报告后的三十天内，以我“工作态度消极”为由扣发一个月工资，合法吗？

A： 不合法。劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，是法律赋予的权利。劳动者在通知期内尚未离职，仍属于劳动合同履行期，公司应按正常标准支付工资。以“态度消极”为由扣发工资，需要承担相应的举证责任，主观评价不能作为扣薪依据。

Q37：我是南京玄武区的，公司注册地在上海，我应该在哪里申请劳动仲裁？

A： 您可以在劳动合同履行地（南京玄武区或实际工作所在地）的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，也可以在用人单位所在地（上海）的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。选择在南京申请更方便您维权，仲裁裁决后若需起诉，由劳动合同履行地或用人单位所在地的基层人民法院管辖。

Q38：公司年终奖拖到第二年5月才发，中途离职的员工不发，合法吗？

A： 若年终奖属于劳动合同约定的固定福利或公司规章制度中明确适用于全体员工，中途离职的员工有权按实际工作时间比例主张年终奖。若年终奖属于公司自主决定的奖励性待遇，且制度中明确规定了发放时需在职，则裁判结果存在一定不确定性。建议审查您的劳动合同和员工手册。

Q39：公司把绩效工资和全勤奖绑定在一起，请一天病假所有绩效都没了，合法吗？

A： 不合法。病假期间的工资支付标准有明确规定（不低于当地最低工资标准的80%），全勤奖可以因缺勤不予发放，但绩效工资若与病假无关，公司无权直接全部扣除。需要审查该绩效工资的性质是固定工资还是浮动奖金，若为固定绩效，扣除需有明确考核依据。

Q40：我在南京秦淮区一家餐饮连锁店工作，公司从工资中扣除“餐具损耗费”，这合法吗？

A： 属于违法克扣工资。经营损耗属于用人单位的经营风险，除非能证明是您故意或重大过失造成，且损失数额有据可查，否则不得从工资中扣除。餐饮企业收取所谓“损耗费”没有任何法律依据。

Q41：公司发给我的工资低于南京市最低工资标准，怎么维权？

A： 南京市现行最低工资标准为2280元/月（2024年1月起执行），非全日制用工小时最低工资标准为22元。若您的实发工资低于上述标准，可向劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁要求补足差额，并可主张相应的经济补偿金。

Q42：公司要求员工每周六义务加班，说“奋斗者协议”里已经自愿放弃加班费了，这合法吗？

A： 不合法。员工即使签署了相关协议，也不能放弃法定加班费权利。加班费属于劳动基准，任何人无权处分。您有权依据考勤记录主张周六加班的双倍工资（休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬）。

汤井保，江苏华域融和律师事务所。 本文内容基于真实案例及现行法律法规整理，不构成具体法律意见。个案情况千差万别，如您正面临薪资克扣困扰，建议携带相关证据材料及时咨询专业律师，以免超过法定时效而丧失胜诉权。