2026[临沂]提供劳务者受害责任纠纷——承揽与雇佣：“谁说了算”之争

在司法实践中，提供劳务者受害责任纠纷往往伴随着一个“前置性”争议焦点：双方之间究竟是雇佣关系还是承揽关系？ 这一法律关系的定性，直接决定了赔偿责任由谁承担、按何种标准承担，是此类案件审理的“第一道分水岭”。

场景引入：石材厂里的“意外”

2025年，临沂某石材加工厂业主王某因车间屋顶漏水，联系了常年在该厂周边揽活的张某，让其对屋顶进行修补。双方口头约定：材料由王某提供，张某自带工具，完工后一次性结算报酬3000元。张某在施工过程中，因踩踏石棉瓦破碎坠落，造成腰椎骨折，构成九级伤残。

事后，张某以“提供劳务者受害责任纠纷”为由，起诉王某要求赔偿医疗费、误工费、残疾赔偿金等共计28万余元。而王某辩称：双方是承揽合同关系，张某作为承揽人应自担风险，其不应承担赔偿责任。

争议焦点：这起事故，到底该由谁“买单”？

本案的争议焦点非常典型：张某与王某之间，构成雇佣关系还是承揽关系？ 不同的定性，意味着截然不同的法律后果——

若认定为雇佣关系：根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。王某作为接受劳务一方，若无法证明张某存在重大过失，其将承担主要甚至全部赔偿责任。
若认定为承揽关系：根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十三条，承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。除非定作人对定作、指示或者选任有过错，才承担相应的责任。王某通常不承担赔偿责任。

法律分析：如何区分雇佣与承揽？

司法实践中，区分雇佣关系与承揽关系，通常综合以下因素判断：

| 判断要素 | 雇佣关系 | 承揽关系 | |---------|---------|---------| | 工作目的 | 提供劳务本身即为合同内容，注重过程 | 以完成特定工作成果为目的，注重结果 | | 从属关系 | 受雇主指挥、监督、管理，存在控制支配关系 | 独立自主安排工作，不受定作人指挥监督 | | 工具提供 | 通常由雇主提供工具、设备、场所 | 通常自带工具、设备 | | 报酬支付 | 按期支付（按月/按日），具有持续性 | 一次性结算，或以工作成果为对价 | | 主体地位 | 双方地位不平等，存在从属关系 | 双方地位平等，互不隶属 |

回到本案：张某虽自带工具，但工作内容（修补屋顶）为一次性事务，且材料由王某提供，工作时间和工作量相对固定，更重要的是——张某在施工过程中并未独立自主安排施工方案，而是听从王某的具体指示（王某曾要求张某“先把东侧漏点补上”）。从是否存在支配与控制关系来看，张某与王某之间更符合雇佣关系的特征。

律师释法：给劳务双方的三点警示

对劳务提供者而言：在提供劳务前应与接受劳务方签订书面协议，明确双方是雇佣、承揽还是合作关关系，避免事后说不清。即便没有书面协议，也要注意保留微信聊天记录、银行转账凭证等证据，以便在发生纠纷时清晰还原真实的法律关系。
对接受劳务方而言：若临时雇佣个人进行作业，务必审查对方是否具备相应资质或技能，做好安全提示并尽可能提供安全防护条件。对技术含量较高、风险较大的工作，建议选择有资质的企业或个体工商户签订正式承揽合同，以规避风险。
对各方而言：无论何种关系，建议购买意外伤害保险，一旦发生事故，保险理赔能够在很大程度上减轻各方经济负担。

QA法律问答

Q1：提供劳务者受害责任纠纷的诉讼时效是多久？ A：根据《民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。若受害者在治疗终结、伤情稳定后才发现损害后果的，可自此时起算诉讼时效。

Q2：在提供劳务过程中因第三人侵权受伤，该如何索赔？ A：根据《民法典》第一千一百九十二条第二款，提供劳务期间因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

Q3：农村自建房施工中工人受伤，房主是否要承担责任？ A：若房主将自建房工程发包给不具备施工资质的承包人，根据《民法典》第一千一百九十三条关于定作人过错责任的规定，房主存在选任过错，应承担相应的赔偿责任；若承包人具备相应资质，房主一般不承担赔偿责任，由承包人自行承担。

Q4：口头约定的劳务关系能否认定雇佣关系？ A：可以。雇佣关系的成立不以书面合同为要件，只要双方存在一方提供劳务、另一方支付报酬并实施一定管理控制的事实，即可认定雇佣关系成立。司法实践中大量劳务关系均为口头约定。

Q5：劳务者在工作中因自身疾病突发死亡，雇主是否赔偿？ A：要看疾病与劳务活动之间是否存在因果关系。若系工作强度过大、工作环境恶劣等劳务因素诱发基础疾病，雇主应承担相应赔偿责任；若纯属自身疾病且与劳务无因果关系，则雇主一般不承担赔偿责任，但司法实践亦会考虑公平原则由雇主予以适当补偿。

Q6：接受劳务一方已经尽到安全提示义务，能否免除责任？ A：不能完全免责。安全提示义务只是衡量接受劳务方过错程度的一个因素，提供劳务者受到损害时，法院会综合双方的过错程度，依据《民法典》第一千一百九十二条之规定划分责任比例。已尽到安全提示义务，可减轻接受劳务方的责任，但不能完全免除。

Q7：提供劳务者在工作期间故意实施危险行为导致受伤，责任如何划分？ A：根据《民法典》第一千一百九十二条，适用过错相抵原则。若提供劳务者故意或重大过失导致自身损害，应自行承担相应责任，接受劳务方可根据过错程度减轻或免除自身责任。但若接受劳务方未能提供基本安全条件，其仍应承担部分责任。

Q8：如何收集“雇佣关系”的证据？ A：可收集以下三类证据：一是身份关系证据，如身份证、户口本；二是劳务关系证据，如劳动合同、工资支付记录、微信聊天记录、考勤记录、工作安排的通知或指示记录；三是损害事实证据，如医院病历、诊断证明、医疗费票据、伤残鉴定意见书及事故现场照片等。

Q9：提供劳务者与公司之间能否构成“个人劳务关系”？ A：个人劳务关系通常指自然人之间形成的劳务关系。若公司雇佣个人提供劳务，可能构成个人劳务关系，也可能构成劳动关系或承揽关系。若公司与个人之间具有从属性和管理性，且个人以公司名义持续提供劳动，更可能被认定为事实劳动关系，适用工伤保险条例进行调整。

Q10：接受劳务一方已在事前让劳务者签署“免责协议”，该协议有效吗？ A：根据《民法典》第五百零六条，造成对方人身损害的免责条款无效。因此，“发生事故自行负责”之类的免责声明，在司法实践中通常被认定无效，不能免除接受劳务方的法定赔偿责任。该免责协议仅可作为证据参考，不能成为“挡箭牌”。

关联律师：高磊，山东铭星律师事务所，联系电话13953817599