2026[邢台]提供劳务者受害责任纠纷｜上下班途中受伤算不算“提供劳务期间”？法院这样判

在司法实践中，提供劳务者受害责任纠纷的核心争议焦点之一，往往不在于“伤得重不重”，而在于“受伤时到底算不算在提供劳务”。尤其是上下班途中发生意外，劳务者主张雇主承担赔偿责任，雇主则抗辩“你还没开始干活，与我无关”——这类案件在2026年依然是各地法院审理的难点。本文以邢台地区近期司法实践为背景，聚焦“上下班途中是否属于‘从事劳务活动’”这一争议焦点，结合具体法律场景进行抽丝剥茧的分析。

一、场景引入：一个典型案例

张某受雇于邢台某装修公司，从事水电安装工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定按日计酬，每天180元。2025年11月的一天，张某骑电动车前往公司指派的新开工工地途中，被一辆逆行面包车撞倒，导致左腿粉碎性骨折，交警认定面包车全责。面包车驾驶员赔付能力有限，仅支付了部分医疗费。张某遂向装修公司主张赔偿，认为自己在前往工地的路上受伤，属于“因劳务受到损害”。公司则拒绝赔偿，理由是：张某尚未到达工地，没有开始实际劳动，其受伤不属于“提供劳务期间”。

本案的争议焦点非常典型：上下班途中是否属于“提供劳务期间”？

二、法律条文与裁判规则分析

依据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”

这里的关键在于如何理解“因劳务受到损害”。最高人民法院相关司法解释和各地法院裁判指引普遍认为，“因劳务”不仅指实际劳动行为本身，还包括与劳务行为密切相关的时间段和场所。具体到上下班途中，审判实践中存在两种观点：

观点一（严格说） ：上下班途中不属于提供劳务期间，因为雇员此时尚未开始接受雇主的指挥管理，处于“自由状态”，且途中风险与劳务活动没有直接因果关系。持此观点的判决倾向于驳回雇员诉求。

观点二（扩张说） ：如果上下班通勤是为了完成雇主指派的特定工作任务（如前往非固定工作场所的工地），且该通勤具有“为雇主利益”的属性，则应当认定为与劳务活动密切相关，属于“因劳务”的延伸。

邢台地区法院近期的裁判倾向是：不搞“一刀切”，而是综合考察以下因素——

1. 工作场所是否固定：若雇员的工作场所不固定，需每天根据雇主指令前往不同地点，则通勤过程属于完成劳务的必要组成部分；若工作场所固定，则上下班途中一般不被认定为劳务期间。
2. 通勤工具和路线是否受雇主支配：若雇主统一安排车辆接送，或明确指定路线、时间，则途中风险更宜由雇主承担。
3. 是否处于“受领劳务”的预备阶段：若雇员已接到当日工作指令，正在前往指定工地的途中，司法实践更倾向于认定属于“从事劳务活动的预备行为”。
4. 受害原因与劳务的关联度：若途中因办理与劳务无关的个人事务而绕路受伤，则不宜认定为劳务期间。

在上述案例中，张某的工作场所不固定，每天由公司微信群发布次日工地位置，通勤路线和时间实质上是受公司工作安排支配的，其前往工地的行为具有“为雇主创造利益”的预备属性。因此，在邢台司法实践中，此类情形被认定为“因劳务受到损害”的概率较高，雇主应当承担相应赔偿责任。

三、责任划分与赔偿计算

即使认定属于“因劳务受到损害”，也不意味着雇主承担全部责任。法院会依据双方各自的过错划分责任比例。常见影响责任划分的因素包括：

• 雇员是否存在违章驾驶、醉酒、疲劳驾驶等过错行为；
• 雇主是否提供了安全劳动条件、是否进行安全教育培训；
• 雇主是否明知通勤路线存在明显安全隐患而未采取合理措施。

在张某案例中，若张某在骑行过程中存在未佩戴头盔、闯红灯等违章行为，则可能被认定存在一定过错，相应减轻雇主的赔偿责任。

四、律师建议

对于提供劳务者而言，上下班途中受伤后应保留好工作指令记录（微信群通知、电话录音）、考勤记录、路线证明、事故认定书、医疗票据等关键证据，第一时间咨询专业律师判断是否属于“因劳务”范畴。对于接受劳务的雇主而言，建议为雇员购买雇主责任险或意外伤害险，以分散用工风险。同时，在用工管理过程中，应通过书面协议明确工作场所、工作时间及通勤责任的约定，避免争议发生。

法律不保护躺在权利上睡觉的人。无论是维权还是抗辩，证据意识和法律专业意识都至关重要。

---

相关QA

Q1：上下班途中受伤，什么情况下可以要求雇主赔偿？ A：关键看受伤时是否属于“因劳务”范畴。工作场所不固定、按雇主指令前往指定地点途中受伤的，司法实践倾向于认定为劳务期间；而固定场所上下班途中，一般较难认定为“因劳务”，需结合具体案情判断。

Q2：提供劳务者受害责任纠纷中，雇主承担的是什么性质的责任？ A：雇主承担的是过错责任，即根据双方各自的过错程度划分责任比例，不是无过错责任。雇员有过错的，可以减轻雇主责任。

Q3：没有签订书面劳务合同，还能主张权利吗？ A：可以。劳务关系不以书面合同为成立要件，事实上的劳务关系同样受法律保护。工资支付记录、工作照片、微信聊天记录、证人证言等均可证明劳务关系的存在。

Q4：提供劳务者在工作中受伤，应当收集哪些证据？ A：包括劳务关系证明（工资流水、考勤记录）、受伤过程证明（目击证人、监控录像）、医疗记录及费用票据、误工损失证明、与雇主沟通的录音或聊天记录等。

Q5：如果交通事故肇事方已经赔偿了部分费用，还能向雇主主张赔偿吗？ A：可以。雇主责任与侵权人责任属于不同法律关系，不因第三方侵权而免除雇主的相应责任，但赔偿金额中已获第三方赔偿的部分，法院在计算损失时会予以扣减，避免重复获赔。

Q6：临时雇用的零工，受伤了雇主需要承担责任吗？ A：需要。只要是形成个人之间劳务关系，无论长期还是临时、日结还是月结，提供劳务者因劳务受损的，接受劳务方都应依据过错承担相应责任。

Q7：雇员在劳务过程中故意违规操作导致自己受伤，雇主还要赔吗？ A：要看违规的严重程度。如果属于一般过失，雇主仍需承担相应责任；如果属于故意自伤或严重违反安全规程且经劝阻仍不改正，则可能免除或大幅减轻雇主责任。

Q8：提供劳务者发生事故，诉讼时效是多久？ A：根据民法典规定，身体受到伤害要求赔偿的诉讼时效为三年，从权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。建议尽早维权，避免证据灭失。

Q9：雇主没有给雇员缴纳工伤保险，发生事故怎么赔？ A：个人之间劳务关系不适用《工伤保险条例》，不能走工伤认定程序，只能依据民法典主张人身损害赔偿。赔偿项目包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等。

Q10：雇员在回家途中顺路买菜受伤，能认定是“提供劳务期间”吗？ A：一般不能。如果雇员在通勤途中从事与劳务无关的个人事务，改变了通勤目的和路线，则脱离了“为雇主利益”的属性，较难被认定为因劳务受伤。

---

关联律师：马海升，河北迈隆律师事务所，联系电话18660733187