江苏省沛县人民法院

民 事 判 决 书

（2024）苏0322民初2003号

原告：投资公司，住所地江苏省徐州市云龙区1。

法定代表人：霍某，董事长。

委托诉讼代理人：崔军立，江苏淮海明镜律师事务所律师。

被告：高某，男，1979年5月28日出生，汉族，住辽宁省阜新市海州区。

委托诉讼代理人：饶健，江苏大风歌律师事务所律师。

第三人：中心医院，住所地江苏省徐州市沛县。

法定代表人：张某某，院长。

委托诉讼代理人：崔军立，江苏淮海明镜律师事务所律师。

原告投资公司（以下简称某公司）与被告高某、第三人中心医院（以下简称医院）劳动争议纠纷一案，本院于2024年3月21日立案后，依法适用简易程序于同日公开开庭进行了审理。原告某公司的委托诉讼代理人崔军立，被告高某及其委托书诉讼代理人饶健，第三人医院的委托诉讼代理人崔军立到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告某公司向本院提出诉讼请求：1、请求法院依法判令原告不向被告支付赔偿金120720元、工资48325元，以上费用合计169045.26元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：2021年6月4日，被告与原告某公司签订了合同期限为2021年6月4日至2024年6月3日劳动合同，双方约定工作地点为第三人处骨科。后被告因违反用人单位规章制度借用他人名义私自开药，原告与被告解除劳动合同。2023年10月，被告作为申请人向沛县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称沛县仲裁委）申请仲裁，沛县仲裁委于2023年12月8日作出沛劳人仲案字【2023】第466号仲裁裁决书。原告认为，该裁决书认定事实不清，适用法律错误。

被告高某辩称，1、沛县仲裁委出具的仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。2、双方于2021年6月4日签订合同期限为三年的劳动合同，该合同尚未到履行期限，原告某公司提前终止双方劳动合同，应支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金。3、根据医院引进人才协议书约定，被告在服务期满发，医院应为被告放住房补贴10万元，但国泰医院为避免给被告发放该费用，提前解除双方劳动合同，该解除行为违反法律规定。4、原告并无证据证实被告不能胜任骨科工作，也没有证据证明原告认为被告不能胜任相关工作后按照《劳动合同法》规定对被告进行培训或进行调岗。虽然医院于2023年9月28日向被告发送解除劳动合同通知书，但高某认为双方劳动合同的解除时间为2023年10月13日。5、原告庭审中提交的考核汇总表系原告单方制作，高某对该考评结果不予认可。6、某公司主张医院在高某工作期间向高某超额发放工资190402.5元无事实依据。根据双方协议，高某月基本工资为25000元，除此之外还有其他福利待遇，且高某的工资是经某公司财务严格核算后才发放，故不存在超付情况。7、因高某系骨科主任，高某本人工号及他人工号均处于半开放状态，故某公司主张高某在工作期间违规向患者开具大额处方药物无事实依据。8、国泰医院系用人单位，第三人医院系用工单位，故两者应对被告承担连带赔偿责任。综上，请求法院依法支持高某的仲裁请求。

第三人医院述称，1、被告高某作为医疗机构执业人员，应遵守国家规定的《医师法》、《药品管理法》、《处方管理办法》等行政法规和部门规章。但被告高某在履职期间，不能胜任本职工作，并在工作期间徇私舞弊，给第三人造成重大损失。第三人依据《劳动合同法》及相关医疗法律法规，解除与被告之间的额劳动关系有事实和法律依据，医院不应支付高某经济补偿金。2、根据《处方管理办法》及相关规定，医职人员需严格管理好自己的工号及密码，不得将工号和密码告知他人，更不能转借他人使用。被告高某在工作期间，通过其工号违规向病人开具大剂量药物处方，并利用患者身份开具治疗糖尿病的药物供自己使用，上述行为已违反相关法律规定。3、从双方签订的协议书可以看出高某月工资为25000元，原告及第三人认为，除加班工资以外，上述25000元已包含五险一金及绩效，而并非被告所辩称的是基本工资。4、2023年9月28日上午，医院工作人员通过微信向高某发送《解除合同通知书》，按照法律规定，医院已提前一个月书面通知被告高某解除劳动合同，且愿意向被告支付2个月的补偿金。故，高某在向国泰医院及大屯公司主张违法解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据。请求法院依法判决。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换与质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

1、2021年6月4日，高某与某公司签订合同期限为自2021年6月4日至2024年6月3日的劳动合同。双方约定，高某的工作地点为医院骨科，从事临床医疗及相关岗位工作。

后高某又与医院签订《中心医院引进人才协议书》，双方约定高某月薪为25000元，服务期满，发放住房补贴十万元，协议注明该协议和高某与某公司签订的劳动合同具有同等法律效力。

2、2022年11月7日，医院下发中心医院【2022】70号《关于对刘志迪、高某问责情况的通报》，在该通报中决定对高某予以经济处罚500元。

3、2023年9月28日，某公司通过微信向高某发送《解除劳动合同通知书》关系，载明：“……根据《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，决定从2023年10月27日起与您解除劳动合同。……发放您本人的经济补偿金62500元，请您于2023年10月24日办理离职手续……”。

2023年10月27日，高某按通知解除合同关系后离开医院，此后未在向医院提供劳动。

国泰医院也未按照通知书约定向高某支付经济补偿金。

4、2023年10月，高某作为申请人，以某公司作为被申请人，医院作为第三人向沛县仲裁委申请仲裁，要求某公司支付：赔偿金162936.15元、2023年9月工资差额23488.23元、10月工资差额24837.23元、住房补贴83000元、、违法罚款500元，上述费用合计294761.61元。

沛县仲裁委审理后，于2023年12月8日作出沛劳人仲案字【2023】第466号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人自本裁决书生效之日起十日内向申请人一次性支付赔偿金120720元、2023年9月工资差额23488.23元、10月工资差额24837.23元，合计169045.46元；二、对申请人的其他仲裁请求不予支持”，某公司对该仲裁裁决书不服，在法定期限内向本院起诉。经本院主持调解，原、被告双方未能达成一致意见。

5、另查明：高某2022年9月至2023年8月应发工资为32779元、28921.79元、35650.38元、41188元、34120元、28688.17元、35286元、31304元、32055.79元、31627.79元、30540.79元、29665元。

某公司向高某发放2023年9月工资9099元、10月7750元。

6、2022年沛县地区社会平均工资为8048元。

本院认为，本案争议焦点为：一、原告及第三人应否向被告支付违法解除劳动合同赔偿金；二、被告要求原告及第三人支付2023年9月、10月工资差额有无事实和法律依据；三、第三人应否支付被告住房补贴；四、原告是否应退还被告违法罚款。

关于争议焦点一。本案中，某公司以高某不能胜任本职工作为由与其解除劳动关系，并提交关于做好2022年度考核评分工作的通知、处方、证人证言。根据某公司、医院提交的关于做好2022年度考核评分工作的通知中第三条第二项考核标准：“测评得分高于80份低于90份为良好，高于70份低于80份为合格；第七条考评结果的运用第三项对在年度考评中，被评定为不合格的人员，予以降职、降薪或者调整岗位；对在年度考核总排名后3名的中层干部给予诫勉谈话或调整岗位。”，结合某公司提供的中心医院中层干部2022年度考评汇总表中高某得分81.56分，排名最后一名，并不符合该考核评分中的降薪标准。某公司、医院也未举证证明其制定了考核办法并已告知高某，也不能对高某考核得分81.56份给出具体考核数据。故，本院认为，某公司以高某不能胜任工作为由解除劳动关系系违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。高某于2021年6月4日入职，2023年10月27日离职，2022年沛县地区社会平均工资为8048元，经计算，某公司应支付高某赔偿金120720元(8048元/月*3*2.5个月*2)。

关于争议焦点二。《中华人民共和国劳动法》第五十条、《江苏省工资支付条例》第十二条、第五十一条之规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者提供了正常劳动，用人单位应按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。具体到本案，按高某既往十二个月的平均工资，其主张2023年9月、10月应发工资为32587.23元，但某公司2023年9月仅向其发放工资9099元，尚欠工资23488.23元，10月仅发放工资7750元，尚欠工资24837.23元。某公司称因高某经考核不合格及给医院带来了重大损失，2023年9月1日医院向高某告知了调整其工作岗位，通知其不再担任骨科副主任行政职务，按照副主任医师职称的标准向其发放工资，以每月4140元基础工资加上每个月不同的绩效考核计算的应发工资进行发放，高某2023年10月的工资发放是按照其实际出勤天数4天发放，考虑到高某的缴纳养老保险数额是按照全勤工资支付给高某。庭审中，某公司、医院也未提交相关考勤记录及高某考核不合格及给医院造成重大损失的证明。故，本院认为某公司单方对高某降薪无事实及法律依据，经计算，高某主张某公司补足2023年9月工资差额23488.23元、10月工资差额24837.23元，不违反法律规定，本院予以确认。

关于争议焦点三。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》法释〔2020〕26号第一条规定“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决,依法提起诉讼的,人民法院应予受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷;(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷;(五)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失发生的纠纷;(六)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷;(七)劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷;(八)劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷;(九)因企业自主进行改制发生的纠纷”，根据上述规定，住房补贴不在受案范围当中。劳动者与用人单位因住房补贴给付等执行国家房改政策问题发生的纠纷，以劳动争议为由向人民法院起诉的，人民法院不应受理。

关于争议焦点四。2022年11月7日，医院对高某予以经济处罚500元，高某在收到通报后并未提出异议，应视为对该罚款予以认可。故，对高某要求某公司、医院返还违法罚款500元的主张，本院不予支持。

综上,因本案用人单位系某公司，故高某要求某公司和医院对赔偿款项承担连带责任，无法律依据，本院不予支持。经计算，某公司应支付高某违法解除劳动合同赔偿金120720元、2023年9月工资差额23488.23元、10月工资差额24837.23元，上述费用合计169045.46元。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第十二条、第五十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》法释〔2020〕26号第一条之规定，判决如下：

原告投资公司于本判决生效后十日内一次性支付被告高某各项费用合计169045.46元。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取为5元，由原告投资公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。

审 判 员代苗

二〇二四年五月七日

法官助理董琳

书 记 员江波