江苏省淮安市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）苏08民终987号

上诉人（原审原告）：潘某某，男，1968年2月7日出生，汉族，住淮安市淮安区。

委托诉讼代理人：陈瑞东，江苏铭彦律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：淮安市某某技术开发有限公司，住所地淮安市淮安区。

法定代表人：曹某某，该公司总经理。

委托诉讼代理人：吴昊，江苏律轩律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：淮安市某总运输有限公司，住所地淮安市淮安区。

法定代表人：王某，该公司总经理。

委托诉讼代理人：孙某，男，该公司员工。

上诉人潘某某因与被上诉人淮安市某某技术开发有限公司（以下简称某某公司）、淮安市某总汽车运输有限公司（以下简称某总公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省淮安市淮安区人民法院（2024）苏0803民初8015号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年3月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

潘某某上诉请求：撤销一审判决并依法改判。事实和理由：1．某某公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。潘某某虽然在工作中与乘客发生了一点争执，但远未达到严重违反用工单位规章制度的程度。即便违反了规章制度，用工单位也只能将潘某某退回用人单位，由用人单位重新安排工作。用人单位依照用工单位的规章制度来解除劳动合同缺乏法律依据。2．未休年休假工资属于劳动报酬范围，不适用一年仲裁时效规定，且一审时某某公司并未提出时效抗辩，一审法院不应主动审查仲裁时效问题，故一审法院认为部分未休年休假工资已超过仲裁时效有误。3．某某公司扣留潘某某3,940.5元交通事故赔偿金没有法律依据，应退还给潘某某。根据交通事故案件的判决书，潘某某无需承担责任，且事发后某某公司已对潘某某作出停职检查、不准上岗等处罚，再扣留工资不合理也不合法。

某某公司辩称，潘某某的上诉请求无事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可将其退回某某派遣单位，某某派遣单位依照本法规定可以与劳动者解除劳动合同。故潘某某的该项上诉理由不能成立。

某总公司辩称，同意某某公司的答辩意见。

潘某某向一审法院起诉请求：1．判令某某公司支付违法解除劳动关系赔偿金49,153.41元［（59,875.49元/12月＋471.87元）×4.5个月×2］；2．判令某某公司退还保证金10,000元；3．判令某某公司给付非法扣留的交通事故赔偿金3,940.5元；4．判决某某公司给付20天年休假工资15,066元（5,461.49元/21.75天×20天×300%）。

一审法院认定事实：某某公司系具有某某派遣资质的企业，某总公司系具有道路旅客运输经营、校车运营服务、道路旅客运输站经营、城市公共交通、网络预约出租汽车经营服务资质的企业。某某公司与某总公司之间存在某某派遣关系，由某某公司向某总公司派遣修理工、售票员、站务员、镇村公交驾驶员。

2020年1月潘某某与某某公司建立劳动关系，2020年3月16日，潘某某（乙方）与某某公司（甲方）签订《劳动合同书》，合同期限自2020年3月1日至2022年2月28日止，其中试用期从2020年3月1日至2020年4月30日止；合同期满本合同自行终止，如甲乙双方同意延续，则需重签合同。乙方同意按甲方需要安排在某总公司农村公交驾驶岗位，并保质保量完成生产、工作任务。因用工需要调整岗位，乙方同意，无需双方另行协商。甲方委托某总公司对乙方进行劳动纪律、业务技术、劳动安全卫生等方面基本知识教育和培训，从事特种作业的必须经过专门培训，并取得特种作业资格。同时为乙方提供符合国家劳动安全规定工作场所，保障乙方在劳动过程中的安全和健康，防范职业危害。乙方应自觉遵守国家的法律、法规和某总公司依法制定的相关规章制度，甲方有权依照国家有关规定给乙方奖励或惩处。乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同。1．乙方违反用工单位劳动纪律或该单位依法制定的规章制度，被取消上岗资格的，甲方不再安置乙方上岗岗位，并同时与其解除劳动合同；2．严重失职、违章操作、营私舞弊，对甲方和某总公司利益造成重大损害的，以及法律、法规规定的其他情况，除解除合同外，应承担民事赔偿责任，甚至刑事责任。3．不符合上岗条件和要求的，工作态度表现不好，影响工作的……。合同还就劳动报酬、乙方解除权等内容进行约定。同日，潘某某还签订了《被派遣劳动者守则》，就强化政治学习、遵守规章制度、注意安全生产、加强团结合作、爱护公共财物等进行保证。合同签订后，潘某某向某某公司缴纳互助金10,000元。某某公司将潘某某派遣至某总公司从事镇村公交驾驶员工作。2022年2月22日潘某某与某某公司续签劳动合同，合同期限为2022年3月1日至2024年2月28日，其他内容无变化。后双方再次续签劳动合同，合同期限为2024年3月1日至2026年2月28日。

2020年1月16日、2021年1月1日、2022年1月1日、2023年1月1日、2024年1月1日潘某某每年度均签署《安全生产暨平安创建目标责任书》。

潘某某任职期间，某某公司认可潘某某年休假未休。潘某某主张被辞退前12个月平均工资为5,461.49元。

2021年10月15日，淮安市客车运输总公司召开第四届职工（会员）代表大会第一次会议，经表决通过《关于对<淮安市客车运输总公司人力资源管理规定>部分条款的修改意见（讨论稿）》、《关于对<淮安市客车运输总公司安全管理制度>部分条款的修改意见（讨论稿）》。其中《淮安市客车运输总公司安全管理制度》载明“事故赔偿四、公营驾驶员发生的事故，保险公司理赔不足部分，驾驶员全责承担70%、主责承担50%，同责承担30%，次责承担10%。驾驶员安全教育、培训制度二、安全例会组织学习安全法律、法规，进行职业道德教育、安全行驶知识及安全操作规程培训教育，对典型事故案例分析，查找不安全因素，提出整改和防范措施，吸取事故经验和教训。驾驶员调离和辞退制度四、发生负同等以上责任的重大及以上交通事故。六、驾驶员多次违规，经安全教育后仍然不整改的。八、其他严重违反规章制度和单位管理的行为。车辆机务管理制度四、驾驶员的工作与纪律1．必须遵守国家的各项法律、法规，严格执行公司各项规章制度，接受社会监督，熟悉道路客运规章制度和班线里程、车况路况，班次时序、停靠站点，以及驾驶员职业道德要求和标准。4．做好文明服务工作，不得讲粗话、脏话和旅客争执。”《淮安市客车运输总公司人力资源管理规定》“第三章某某派遣员工的使用、管理及薪金待遇第二十七条在使用期内某某派遣员工，有下列情形或相关情形时，总公司可以立即停止使用，终止某某派遣关系：（2）违反国家法律法规；（5）严重违反总公司制度”。

2021年10月27日，某总公司召开淮安市客车运输总公司公交分公司2021年10月份驾驶员安全例会，潘某某参会签到。会上通报了2021年10月26日潘某某驾驶车辆发生的一起特殊事故以及动态监控发现的潘某某行车时打电话持续25秒等问题。会上还组织学习了2021年10月15日修订的《淮安市客车运输总公司安全管理制度》和《淮安市客车运输总公司人力资源管理规定》相关内容，同时针对后期安全生产提出要求开车时集中注意力，严禁拨打电话和玩手机等违规行为，指出打电话选择安全地带停车，严禁车辆行驶中吸烟打电话，以及针对部分驾驶员服务意识差，服务态度存在问题提出要求。

2022年4月12日，某某公司向潘某某发送《解除劳动关系通知书》，主要内容为：潘某某被派遣至某总公司从事驾驶员工作期间于2021年5月12日发生全责交通事故，经淮安市淮安区人民法院审理，判决某总公司承担鉴定费和诉讼费合计4,915元。某总公司根据职代会通过的《安全管理制度》规定要求潘某某承担诉讼费和鉴定费70%损失3,440.5元和扣除当月安全奖500元。潘某某拒不接受某总公司处理，违反某总公司的《安全管理制度》。经工会批准，对潘某某予以辞退处理。后该《解除劳动关系通知书》被某某公司撤回。

2022年4月18日潘某某缴纳《道路事故赔偿金》70%损失计3,440.5元和罚金500元。某某公司出具收据一份。

2023年4月1日，潘某某签署《城乡公交驾驶员承诺书》。七、运营过程中严格遵守“十不准”规定，对待乘客做到不说不尊重之语，不说不友好之语，不说不耐烦之语，不说不客气之语，保证做到零投诉。十一、驾驶中严格遵守仪表仪容规定，不得佩戴首饰、着奇装异服……严禁吸烟、闲谈、吃零食、双手离开方向盘、接打电话……。

2024年7月12日，某总公司向某某公司发送《关于某某外包驾驶员潘某某退回某某外包公司的情况说明》，主要内容为潘某某任城乡公交驾驶员以来，多次违反用工单位规章制度，不服从管理，顶撞领导，曾被用工单位处理。2024年7月8日10时25分左右，潘某某驾驶苏H0377**淮安汽车东站至公交车，经过信访局站时上来一位女乘客，女乘客问潘某某到顺河票价多少钱，潘某某回答道“你经常乘坐的你不知道票价吗？”女乘客回答道“我真不知道，你这位师傅怎么这样的态度呀？”潘某某回怼“你要什么样的态度呀？”这时车辆内一名男乘客说道“这位师傅怎么这样对待乘客，什么服务态度呀，你不能好好解释。”随即潘某某和这位男乘客发生口角，并开口谩骂这位男乘客，在行车过程中与乘客不停进行吵架（长达30余分钟）。后来男乘客将此事投诉到单位，单位工作人员随即调看了监控，并走访女乘客，女乘客称“司机出言不逊在先，且几次将车子停下，离开驾驶室要冲到男乘客面前要动手打男乘客，被其他乘客拦下，还边辱骂边做下流的动作。”为安全起见，将潘某某现停班反省，学习规章制度，在停班反省期间态度极其不端正，让其学习规章制度，翻翻了事，不认真学习。2024年7月12日上午9时左右用工单位人员问其反省如何，要求其书面检查，潘某某称“自己不会写，也不可能写，我已经口头认错就可以了”。反过来盯着工作人员问“你到底什么意思？”。随后拨打110报警处理。用工单位调看潘某某2024年6月30日至2024年7月8日车载监控，监控显示其多次车内吸烟、看（玩）手机、行驶途中吃食物、服务态度差、双脚搭方向盘等不文明驾驶和不安全驾车行为。潘某某多次不服从管理，严重违反规章制度，拒不服从管理、辱骂乘客，在找其多次谈话后态度仍然生硬、恶劣，我行我素，拒不配合处理。潘某某的行为极其恶劣，社会影响极坏，已经严重扰乱了用工单位的生产经营秩序，已经不能继续胜任用工单位的驾驶员工作岗位，经研究决定：将潘某某退还某某外包公司，不再录用。

同日，某某公司向工会递交《关于辞退潘某某的申请报告》。该公司工会委员会作出《＜关于辞退潘某某的申请报告＞的批复》。

2024年7月16日，某某公司以挂号信方式向潘某某寄送《辞退告知书》。2024年7月18日潘某某签收。

2024年7月29日，潘某某向淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：一、裁决某某公司给付违法解除劳动关系经济补偿金49,153.41元；二、裁决某某公司退还保证金10,000元；三、裁决某某公司给付非法扣留的交通事故赔偿金3,940.5元；四、裁决某某公司给付20天年休假工资15,066元。同日，淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会出具淮安劳人仲不字［2024］321号《不予受理通知书》。

潘某某不服仲裁结果，诉至一审法院，引发纠纷。

一审法院认为，本案的争议焦点为：1．潘某某主张某某公司违法解除劳动合同赔偿金应否支持；2．潘某某主张某某公司退还保证金10,000元应否支持；3．潘某某主张某某公司退还道路交通事故赔偿金3,940.5元应否支持；4．潘某某主张未休年休假工资应否支持。

关于争议焦点1，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，潘某某与某某公司签订劳动合同书是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的规定，合法有效。自2020年1月起潘某某与某某公司之间存在劳动关系。某某公司系用人单位，某总公司是用工单位。某某公司作为用人单位应依法承担支付劳动报酬、经济补偿等法律责任。

潘某某主张某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，某某公司解除劳动合同的主要理由是潘某某多次违反用工单位规章制度。首先，某某公司与某总公司系某某派遣关系，潘某某接受某某公司安排被派遣至某总公司从事驾驶岗位，潘某某应遵守用工单位的劳动纪律和各项规章制度。潘某某辩驳某某公司解除劳动合同均依据某总公司的规章制度，而非某某公司的规章制度，解除依据不合法，一审法院对此不予采信。

其次，根据某某公司与某总公司提供证据能够证明用工单位的规章制度业经职工代表大会表决通过，且组织包括潘某某在内的人员进行学习履行了有关公示手续。某某公司在辞退潘某某时报经工会审批。从程序上讲，某某公司辞退未违反法定程序。

再次，某总公司制定的《安全管理制度》、《人力资源管理规定》对驾驶员的工作与纪律、某某派遣员工的考核作出了明确规定，要求驾驶员注意行车安全和文明礼仪。

最后，根据某某公司、某总公司提供的驾驶监控录像、2021年度某总公司例会、各年度潘某某签署的安全生产暨平安创建目标责任书、承诺书等证据可以看出，潘某某在驾驶车辆工作期间曾发生行驶事故、存在开车看（玩）手机、接听电话、停泊待客期间将双脚放在方向盘、开车时抽烟、吃东西等不文明驾驶行为，同时在2024年7月8日驾车工作期间因被质疑服务态度差与乘客发生争执谩骂长达30分钟，其间潘某某开车时视线不断脱离前进方向（中途部分时速达50-60km/h），单手握方向盘，望向后方，与后车厢男乘客吵架，言语粗鄙，更数次停车离开驾驶室至后车厢找男乘客理论。且事后潘某某悔过检讨态度并不积极，被用工单位某总公司退回某某公司，永不录用。某某公司据此解除劳动关系。一审法院认为，潘某某作为具有多年驾驶经验的公交车司机，深知上述行为的危害性，公交车形象、公交车内治安秩序、车辆规范运行事关乘客安全与社会公共安全，潘某某的上述行为不仅有违职业道德，更严重危害公共安全，亦损害了全国文明城市的良好形象，某某公司据此解除劳动合同合法有据。潘某某诉请某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，难以支持。

关于争议焦点2，潘某某主张退还10,000元保证金（互助金），某某公司同意退还，予以确认。

关于争议焦点3，潘某某主张某某公司退还道路交通事故赔偿金3,940.5元，某某公司抗辩根据潘某某驾驶公交车发生全责交通事故，根据用工单位《安全管理制度》驾驶员负全责，承担保险理赔不足70%即3,440.5元，同时扣安全奖500元。2022年4月18日潘某某缴纳上述费用，已过诉讼时效。同时根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条，亦有权向有故意或重大过失的员工追偿。对此，一审法院认为，2021年10月27日安全例会中某总公司已组织包括潘某某在内的员工对有关规章制度进行学习，（2022）苏0803民初1250号案件认定潘某某属于履职行为，其责任由某总公司承担，潘某某不承担责任。但潘某某作为实际侵权人，其驾驶公交车违反道路交通法律法规造成全责事故，某某公司根据有关内部规章制度对其进行部分追偿以及处罚并不违规，故对潘某某的该项诉讼请求，不予支持。

关于争议焦点4，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。潘某某主张20天年休假且按三倍计算。某某公司抗辩应只计算5天且按二倍计算。一审法院认为，首先，潘某某2020年1月入职至2022年的年休假已过诉讼时效，不予支持。某某公司认可潘某某年休假未休，故一审法院认定未休年休假天数为2023年5天和2024年2天，潘某某主张的月平均工资低于其应发工资，系对自身权利的处分，予以确认，一审法院认定潘某某月平均工资为5,461.49元。用人单位未安排职工休年假的，按照日工资收入300%支付未休年休假工资，包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故一审法院认定潘某某未休年休假工资为3,515.44元（5,461.49元/21.75天×7天×200%）。

一审法院判决：一、某某公司于判决生效之日起十日内退还潘某某保证金10,000元；二、某某公司于判决生效之日起十日内支付潘某某年休假工资3,515.44元；三、驳回潘某某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由某某公司负担（于判决生效之日起十日内直接给付潘某某）。

二审中，潘某某向本院提交一份济南军区于1986年6月向潘某某颁发的参加对越防御作战光荣证书，证明潘某某系参战老兵，某某公司不但未给予适当照顾，反而违法解除劳动合同。某某公司、某总公司质证认为该证据与本案无关联性。本院的认证意见为：该证据的真实性予以认可，但与本案无关联性。

某某公司、某总公司未向本院提交证据。

经审理查明，一审认定事实无误，本院予以确认。

二审另查明，某总公司曾用名为江苏省淮安市客车运输总公司，于2021年10月22日变更为现名。

本院认为，本案二审的争议焦点为：一、某某公司解除与潘某某的劳动合同是否合法；二、一审判决某某公司支付潘某某未休年休假工资3,515.44元是否有误；三、某某公司是否应当退还潘某某交通事故赔偿金3,940.5元。

关于争议焦点一。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回某某派遣单位，某某派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。该法第三十九规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”另外，潘某某与某某公司签订的《劳动合同书》中亦明确约定，潘某某应当遵守某总公司依法制定的相关规章制度，若潘某某严重违反某总公司依法制定的规章制度被取消上岗资格的，某某公司有权解除劳动合同。综上，无论是法律规定还是双方劳动合同的约定，均明确如果潘某某因严重违纪被某总公司退回，某某公司就有权解除与潘某某的劳动合同。因此，判断某某公司的解除劳动合同行为是否合法，关键在于审查某总公司的退工行为是否合法。根据查明的事实，可以认定某总公司以潘某某严重违纪为由将其退回某某公司合法。理由是：

首先，某总公司作出退工决定所依据的规章制度合法有效且履行了告知义务。现有证据能够证明，某总公司的规章制度经过职工代表大会表决通过，组织了潘某某进行学习并履行了有关公示手续，内容亦不违反法律、行政法规的规定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，某总公司的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据。

其次，潘某某的确存在违纪事实。某总公司提交的车载监控视频显示，潘某某在2024年6月30日至7月8日工作期间，多次在车内吸烟、看（玩）手机、行驶途中吃食物等行为。2024年7月8日，潘某某驾车期间与乘客发生激烈争执，对乘客恶意谩骂，期间甚至数次停车离开驾驶室至后车厢找乘客理论，且在停职反省期间检讨态度不端正、不积极。

最后，潘某某的违纪行为构成应予辞退情形。某总公司《安全管理制度》第25页第4条“车辆运行中”规定：“不得与人闲谈，不得吸烟，喝饮料、吃零食，不准与乘客争吵”。该页第四部分第4、6条规定：“做好文明服务工作，不得讲粗话、脏话和旅客争执；注重个人仪表，爱护车辆，具有良好的职业道德。第20页“驾驶员调离和辞退制度”第六条规定：“驾驶员多次违规，经安全教育后仍然不整改的”。因此，潘某某的行为符合《安全管理制度》中规定的“多次违规，经安全教育后仍然不整改的”可以辞退情形。另外，潘某某的行为亦违反了《江苏省公共交通治安管理条例》第二十五条第二款“驾驶人员在公共交通工具行驶过程中，不得违规操作或者擅离职守，与他人对骂、互殴”的规定，对乘客、行人的生命财产安全与道路交通安全造成严重威胁。

综上，鉴于某总公司以潘某某严重违纪为由将其退回某某公司有充分的事实和法律依据，某某公司据此解除与潘某某的劳动合同亦符合法律规定。潘某某主张某某公司违法解除劳动合同诉请赔偿金不能成立，本院不予支持。

关于争议焦点二。《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第四条规定：“劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。”本案中，某某公司在答辩时已经明确就潘某某诉请的未休年休假工资提出了时效抗辩，一审法院根据上述规定，认定潘某某2023年之前的未休年休假工资诉请已经超过仲裁时效符合法律规定。潘某某提出的“未休年休年假工资不适用一年仲裁时效规定、某某公司一审时未提出时效抗辩”的上诉主张无事实和法律依据，本院不予支持。

关于争议焦点三。《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”本案中，潘某某驾驶公交车发生交通事故，潘某某负全责，应认定潘某某在履职过程中存在重大过失。虽然生效判决认定由某总公司承担事故责任并判令某总公司承担部分诉讼费与鉴定费，但根据上述规定，某某公司作为用人单位可以向存在重大过失的潘某某追偿。前已述及，某某公司依据的某总公司《安全管理制度》可以作为确定双方权利义务的依据，故某某公司依据《安全管理制度》的相关规定对潘某某作出相应处罚，且潘某某在职时予以认可的情况下，该处罚行为并无明显不当。潘某某现诉请返还，本院不予支持。

综上所述，潘某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，免予收取。

本判决为终审判决。

审 判 长孙坚

审 判 员黄忠

审 判 员王琳琳

二〇二五年四月二十九日

法官助理董杰

书 记 员徐青