江苏省常州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）苏04民终5315号

上诉人（原审原告、原审被告）：刘某，男，1976年4月13日生，汉族，居民身份证号码XXX,住江苏省泰州市高港区。

被上诉人（原审被告、原审原告）：某（常州）医疗科技有限公司，住所地江苏省常州石墨烯科技产业园7号楼。

法定代表人:殷某，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：吴津健，江苏群卿律师事务所律师。

委托诉讼代理人：郭情媛，江苏群卿律师事务所律师。

上诉人刘某因与被上诉人某（常州）医疗科技有限公司（以下简称某公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省常州市武进区人民法院(2025)苏0412民初7745号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年10月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

刘某上诉请求：撤销原判决，并依法改判支持其一审全部诉讼请求。事实与理由：2023年4月1日入职某公司、5月开始缴纳社保,未缴公积金,也未足额缴纳社保，从2023年12月开始公司领导盛某对我莫名进行打压,请假接孩子放学都不批假,还罚款。强制拉进所谓的工作群要求拍照发工作内容，拒绝后天天罚款，甚至退群几天也罚款。强迫工人无证操作焊机焊接,在几个同事一起饮水的情况下也被领导喝斥，终于在2024年7月15日公司单方面违法辞退我，并在报警情况下拒绝结算工资及出具解除劳动合同证明，致使我在失业期间无法领取失业金,请求应急管理局介入也无果。在诉前去某太湖科技产业国总工会了解了下,工作人员告知我，他们没有正式地收到某公司寄去的信函。并强调说工会没有权力决定公司员工的去留。某公司在没有合法的民主程序下,故意克扣绩效工资是违法的。

某公司辩称，一审判决事实认定正确，适用法律正确，程序无误，请求驳回上诉，维持原判。

刘某向一审法院起诉请求：1.某公司支付2024年5月份克扣的工资3347.3元、2024年6月份克扣的工资2084元、7月份克扣的工资1348元，合计6779元。2.某公司支付工龄已经达十年以上，应休10天的未休年休假工资7200/月/26天*10天*20%=5538元。3.某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7200元/月*3=21600元。

某公司向一审法院起诉请求：1.判决某公司无须支付刘某2024年5月工资3347.3元、6月工资252.05元、年休假工资570.11元、违法解除劳动关系赔偿金20339.52元，合计24508.98元。2.本案诉讼费用由刘某承担。

一审法院认定事实如下：刘某于2023年4月1日到某公司从事钳工工作，双方签订了劳动合同。某公司在每月5日左右通过银行转账支付上上个月工资。

2024年6月13日，某公司向刘某发送通知：钳工刘某，因2024年6月12日工作日，经提醒后仍没落实公司的工作要求（下班之前发产量照片），消极怠工，经研究决定，警告处分一次，并扣除当天的绩效工资。后，某公司于6月14日至7月13日期间共计29次向刘某发送上述工作通知，要求刘某在微信中发送产量照片，刘某均予以拒绝。

某公司于2024年7月15日以刘某“长期严重违反劳动纪律、本公司多次书面口头警告后，仍不悔改，严重破坏了公司的工作氛围，给公司带来了严重的损失”为由，解除了与刘某的劳动关系。

2025年2月18日，某公司就解除与刘某的劳动关系向常州某太湖科技产业园总工会发出通知，该工会于次日收到。

一审庭审中，双方对“年休假10天、计算标准6200元/月;解除劳动关系前12个月刘某的平均工资6779.84元/月”无异议。双方均提交了“2024年工资表”，载明：刘某的工资由“基本工资2400+岗位工资1000+绩效工资2800”组成。刘某2024年2月实际出勤13.06天，上述三项工资全额发放；刘某2024年5月其他扣款3347.3元、2024年6月绩效工资933元、其他扣款2084元；2024年7月刘某实际出勤13天、绩效工资0元、其他扣款1348元。

因本案争议，刘某至常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2025年2月8日作出常武劳人仲案字（2024）第2344号仲裁裁决书，某公司支付刘某2024年5月工资3347.3元、6月工资252.05元、年休假工资570.11元、违法解除劳动关系赔偿金20339.52元。后，刘某与公司均诉至一审法院，要求判如所请。

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

关于未休年休假工资。根据刘某与某公司均认可的2024年2月工资单显示，刘某当月出勤13.06天，而当月的基本工资、岗位工资均按照正常满勤发放，故一审法院对某公司称其春节放假11天的陈述予以采信。根据刘某的社保缴费月数显示，至2023年12月刘某累计工龄为115个月，故至2024年5月刘某累计工作已满10年，应当享受10天的年休假。因某公司于2024年7月15日解除与刘某的劳动关系，故2024年刘某可享受的年休假天数为5天，根据某公司陈述计算，某公司已安排刘某休了4天年休假，但某公司未提交证据证明春节期间多休的假期属于年休假，故某公司应当向刘某支付5天未休年休假工资。双方均认可刘某计算未休年休假的工资为6200元/月，故某公司应当向刘某支付年休假工资2851元（6200/21.75*5*200%）。

关于刘某主张的2024年5月工资3399元、6月工资2084元、7月1348元。某公司称刘某存在产品返工报废的情形，故在其5月工资中扣除了3347.3元，但并未提供相应证据，故一审法院对某公司的陈述不予采信，某公司应当向刘某支付2024年5月工资3347.3元。对于刘某主张的6月工资，根据刘某认可的通知显示，因刘某不同意每天将产量拍照通过微信发送给某公司，故某公司扣除其当日绩效工资。刘某认为微信系刘某个人资产，某公司不得强制要求刘某将其个人微信用于工作。一审法院认为，微信聊天软件已深入到日常生活与工作的方方面面，而某公司要求刘某将每天产量报送系其用工自主权的体现，并不违反法律，而要求刘某通过微信上报也符合常理，刘某拒绝通过微信上报，而又未通过任何其他形式上报每日产量，故某公司扣除刘某当日绩效工资并无不妥。根据通知显示，自2024年6月12日起刘某即拒绝上报产量，结合每月绩效工资2800元计算，某公司扣除刘某6月绩效工资为1773.33元，另通知显示刘某两次旷工合计3小时，某公司扣除了3小时的时薪108元，并处100元每次的罚款。刘某的基本工资及岗位工资合计3400元，故3小时时薪应当为58.62元，某公司对刘某罚款并无依据，该罚款一审法院不予认可，综合上述，某公司应当扣除刘某2024年6月工资1831.95元，而某公司实际扣除了2084元，某公司应当返还252.05元。对于刘某主张的7月工资1348元，经计算，该1348元即为绩效工资，因刘某继续不报送当日产量，某公司扣除其绩效工资并不违反相应法律。综上所述，对于刘某的工资，一审法院支持2024年5月工资3347.3元、6月工资252.05元。

关于违法解除劳动合同赔偿金。因某公司于一审起诉就刘某解除事宜向常州某太湖科技产业园总工会补充了告知程序，符合法律规定；且某公司以刘某“长期严重违反劳动纪律、本某公司多次书面口头警告后，仍不悔改”为由与其解除劳动关系具有事实和法律依据，解除行为合法。刘某要求某公司支付违法解除的赔偿金，一审法院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决:一、某公司在判决书生效之日起十日内一次性支付刘某2024年5月工资3347.3元、6月工资252.05元、未休年休假工资2851元，合计6450.35元；二、驳回刘某和某公司的其他诉讼请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由某公司负担。

二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，本案二审争议焦点为：1.某公司支付2024年5月、6月、7月克扣的工资数额的认定；2.某公司支付自2023年4月1日至2024年7月15日期间年休假工资的认定；3.某公司应否支付违法辞退赔偿金。

关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方对工资由基本工资2400元+岗位工资1000元+绩效工资2800元组成无异议。某公司以“刘某两次旷工合计3小时”为由扣除时薪108元及罚款200元。一审法院经计算认定应扣除3小时时薪58.62元，对公司旷工罚款部分未予支持，并无不当。本案中绩效工资属于刘某劳动报酬的一部分，应当与刘某的工作成果相关联。某公司并无证据证明存在未按要求发送产量照片即扣除绩效的合同约定和公司制度，也无证据证明在2024年6月、7月份刘某存在未完成约定工作量的情形，故某公司应当返还扣除的2024年6月、7月份绩效工资3373.38元及5月份绩效工资3347.3元。

关于争议焦点2，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假；第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，双方对刘某累计工龄满10年后应享受10天/年休假、计算标准6200元/月无异议，本院予以确认。刘某2024年5月累计工龄满10年，2024年1月1日至7月15日工作196天，应休年休假天数分两段折算，其中1月1日至4月30日折算后年休假1天；5月1日至7月15日折算后年休假2天。一审法院认定应休5天虽计算有误，但某公司并未对此提起上诉，本院不予调整。一审法院认定某公司应当向刘某支付5天未休年休假工资2851元，本院予以维持。

关于争议焦点3，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，某公司于2024年7月15日解除劳动关系，2025年2月18日才向工会发出通知，明显晚于解除行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，某公司在一审起诉前补正通知工会程序，符合法律规定，程序上可认定合法。某公司以长期严重违反劳动纪律为由解除合同，核心事实为刘某拒绝通过微信发送产量照片。本院认为，微信聊天软件已深入到日常生活与工作中，而公司要求刘某将每天产量报送系其用工自主权的体现，并不违反法律。但刘某拒绝微信报送后，未通过任何其他形式履行产量报送义务，客观上影响公司生产管理，属于违反劳动纪律。结合某公司多次发送通知提醒、刘某持续拒绝的情节，可认定刘某存在严重违反劳动纪律的情形，某公司解除劳动关系具有事实依据。

综上，刘某的上诉请求部分成立，应予支持；一审判决认定事实不清，适用法律错误，二审予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：

一、撤销江苏省常州市武进区人民法院作出的(2025)苏0412民初7745号民事判决；

二、某（常州）医疗科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付刘某2024年5月工资3347.3元、6月工资2025.38元、7月工资1348元、未休年休假工资2851元，合计9571.68元；

三、驳回刘某、某（常州）医疗科技有限公司的其他诉讼请求；

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，由某（常州）医疗科技有限公司；二审案件受理费10元，由某（常州）医疗科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 长  张 斌

审 判 员 骆云辉

审 判 员  戴 强

二〇二五年十一月十九日

法官助理  原 凯

书 记 员 姚淑娜