2026[常州][劳动争议]：员工“碰瓷”式维权，法院为何驳回？——诚信原则在劳动争议中的适用边界

案情引入：

2025年，常州某机械制造公司（下称“A公司”）招聘了一名技术员王某。入职时，A公司依规与王某签订了为期三年的书面劳动合同，并为其缴纳了社会保险。然而，仅仅工作两个月后，王某便以“公司未足额支付加班费”为由，向常州市某区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求A公司支付加班费、经济补偿金共计5万余元，并提供了自行记录的考勤时间表作为证据。

A公司则辩称，公司实行标准工时制，加班需经部门主管审批，王某提交的所谓“考勤记录”是其个人单方制作，未经公司确认，且其主张的加班时段与公司门禁及打卡系统记录完全不符。仲裁委审理后，综合双方证据，对王某主张的加班事实不予采信，裁决驳回其全部仲裁请求。

本案虽看似是一起普通的加班费争议，但背后折射出一个在2026年劳动审判实践中愈发显著的问题：当劳动者的权利主张明显违背诚实信用原则时，法律的天平应如何倾斜？本文将以此案为引，深入剖析劳动争议中“诚信原则”的适用逻辑与边界。

法律焦点分析：谁主张，谁举证，诚信应为举证之基

本案的核心争议焦点在于加班事实的举证责任分配以及劳动者单方制作证据的证明力认定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

这一规定确立了“初步举证责任转移”规则。司法实践中，法院通常要求劳动者首先提供如考勤记录、加班审批单、加班期间的工资支付记录、工作邮件往来记录等能证明加班事实的初步证据。如果劳动者连“初步证据”都无法提供，或者提供的证据明显存在瑕疵、自相矛盾，法院则不会轻易将举证责任转移给用人单位。

在王某案中，其提交的“自行记录考勤表”存在以下致命缺陷：

1. 来源单一性：该证据完全由其个人单方制作，没有公司相关人员的签字或系统数据印证。
2. 内容孤立性：该记录未能与工作成果、任务安排、加班审批流程等客观事实相互关联。
3. 与客观证据冲突：该记录与A公司门禁及打卡系统留存的客观电子数据存在显著出入。

司法裁判倾向：

常州的劳动争议审判实践，乃至全国的主流裁审观点，均对这类“单方制作、无其他证据佐证”的新类型证据持高度审慎态度。在2026年，随着用工形式的多元化，虚假仲裁、恶意仲裁现象有所抬头，法院更加注重对证据来源合法性与逻辑自洽性的审查。如果支持王某这类毫无公信力可言的“孤证”，无异于鼓励劳动者通过制造虚假证据来谋取不正当利益，这将严重破坏劳资双方的信任基础与劳动市场的正常秩序。

因此，本案中仲裁委及法院最终认定，王某未能完成其“初步举证责任”，其主张的加班事实因缺乏有效证据支持而不予认定。这不仅是对个案的裁判，更是对《民法典》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”在劳动关系领域的具体贯彻。

实务启示与风险提示：

对于用人单位而言，本案是一份有价值的“合规体检报告”：

1. 完善考勤制度：使用具备数据加密、防篡改功能的电子考勤系统，并定期要求员工签字确认考勤周期内的出勤及加班情况，固化证据链。
2. 规范加班审批：明确并严格执行“先审批、后加班”的流程，避免因管理松散导致“事实加班”的认定风险。
3. 保留管理痕迹：对于旷工、迟到早退等违纪行为的处理，务必保留书面通知、沟通记录等证据，确保处理依据充分。

劳动者亦应以此为鉴，维权需有理有据，切莫对法律与司法的智慧抱有侥幸。不要试图以“弱势群体”之名，行“碰瓷”之实，否则不仅可能面临败诉风险，更将影响个人的职业信誉。

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Q&A（10组相关问答）

Q1: 员工单方记录的考勤时间，能直接作为认定加班事实的依据吗？ A: 不能。根据法律规定，劳动者主张加班费需先提供初步证据。单方手写或电子文档记录的考勤表，因缺乏第三方或用人单位确认，属于“孤证”，证明力极弱，通常不被单独采信。法院或仲裁委更倾向于审查该记录是否有其他证据（如加班审批单、工作成果、工资流水等）相互印证。

Q2: 加班费的举证责任究竟在谁？是员工还是公司？ A: 劳动者对加班事实的存在承担初步举证责任。即劳动者需先提供证据证明存在加班的可能性。完成初步举证后，举证责任才转移至用人单位，此时用人单位须提供考勤记录、工资发放记录等证据来证明未加班或已足额支付加班费，否则将承担不利后果。

Q3: 如果公司考勤造假，员工该如何收集有效证据？ A: 若怀疑公司考勤造假，员工应有意识地收集间接证据，例如：加班时向领导汇报工作的微信/邮件记录（包含时间戳）、加班期间的工作成果文件（系统后台修改时间）、加班时的交通费报销单据、同事的证人证言等，形成完整的证据链条。

Q4: 什么情况下，公司必须支付加班费？ A: 在标准工时制下，经用人单位安排或审批，在工作日法定工作时间外延长工作时间的，应支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资300%的报酬。

Q5: 未经公司审批的“自愿加班”，公司需要支付加班费吗？ A: 一般不需要。法律保护的是“用人单位安排”的加班。如果公司制度明确规定加班需审批，而员工是出于个人原因主动滞留单位，不属于加班。但若公司默许或变相强迫（如布置超负荷工作量）员工必须在限期内完成，司法实践中也可能被认定为事实加班。

Q6: 公司与员工签订“放弃加班费协议”，这种协议有效吗？ A: 无效。最高人民法院明确，劳动者与用人单位约定放弃加班费的协议，因违反法律强制性规定（劳动法关于加班费的规定）而归于无效。即便签订了该协议，劳动者事后仍可主张加班费。

Q7: 2026年常州的裁判标准，对“劳动者维权”有哪些新动向？ A: 总体趋势是加强了对诚实信用原则的审查。对于伪造证据、虚报事实、恶意利用用人单位管理漏洞进行“碰瓷”式维权的行为，不仅会败诉，严重的可能因妨碍诉讼被处以罚款、拘留，甚至因涉嫌诈骗罪、虚假诉讼罪被追究刑事责任。

Q8: 员工主张经济补偿金（N或N+1），需要满足什么前提条件？ A: 主要依据《劳动合同法》第三十八条、第四十条规定。常见情形包括：用人单位未依法足额支付劳动报酬（包括加班费）、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等。若公司存在这些违法行为，员工可被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

Q9: 如果公司对仲裁结果不服，员工接下来要怎么做？ A: 仲裁裁决书会载明起诉期限（通常为收到裁决书之日起15日内）。若在法定期限内，用人单位向法院提起诉讼，员工将成为被告，需积极应诉。若用人单位未起诉，裁决书即生效，员工可在对方拒不履行义务时申请法院强制执行。

Q10: 劳动者作为弱势一方，诉讼时效是怎么规定的？ A: 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于劳动报酬争议，劳动关系存续期间不适用一年时效，即在职期间可随时主张；劳动关系终止的，则应自劳动关系终止之日起一年内提出。

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关联律师：郭情媛，江苏群卿律师事务所，联系电话18660733187