山东省临沂市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2023)鲁13民终5749号

上诉人（原审原告、并案被告）：中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司，住所地临沂市兰山区府左路南段东侧百联华府3号楼4层。

主要负责人：荣晓燕，经理。

委托诉讼代理人：鞠秋民，山东天达星律师事务所律师。

上诉人（原审被告、并案原告）：沈国栋，男，1988年4月24日出生，汉族，住临沂市兰山区。

委托诉讼代理人：赵杰，山东铭星律师事务所律师。

上诉人中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司因与上诉人沈国栋劳动争议纠纷一案，不服山东省临沂市兰山区人民法院（2022）鲁1302民初8149号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年5月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司上诉请求：1.撤销山东省兰山区人民法院（2022）鲁1302民初8149号判决第二项、第三项判决内容，依法改判中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司无需向沈国栋负加班费差额65420.69元及带薪年休假工资差额2241.84元；2.由被上诉人承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：上诉人认为原审法院认定事实不清并适用法律错误，从而判决错误。一、中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司无需向沈国栋支付2018年10月至2021年7月期间的加班费差额65420.69元。1、沈国栋要求的加班费支付，其应当根据《劳动法》第四十四条之规定、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定、山东省××《关于劳动争议案件若干问题的解答》第二十一条，对其主张的加班事实，负举证责任。其举证有劳动者延长劳动时间、用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据（在山东省××《关于劳动争议案件若干问题的解答》第二十一条也明确说明了只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费），在该案中沈国栋并未提供证据予以证实用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，其不能够证明存在加班事实。2、沈国栋通过快乐平安软件进行打卡，该打卡对员工并不关闭，打卡具有随意性，打卡是考勤的依据，而非加班的依据，有打卡记录并不能必然得出员工加班的结论。况且在一审上诉人提交的《加班管理制度》制度第七条规定申请加班以1小时作为起点计时单位、第八条明确规定加班的起止时间以已经审批的加班计划和当日的考勤记录交际为准。上诉人所举《员工加班管理制度》第二条的规定，公司尚有不鼓励加班，员工的加班需要事前做好计划，并事前获得批准，在第四、五条规定了加班的审批流程，未经批准，未经安排，沈国栋的打卡时间不能够证明公司安排沈国栋加班，不能证明沈国栋所从事的是公司的工作。沈国栋所主张的周六、周日加班，考勤记录显示的是国家法定节假日调休，调休是国务院规定，在考勤与休假制度第十三条规定了法定节假日以国务院发布的节假日安排通知执行。二、沈国栋不能获取其所要求的年休假补偿金。1、沈国栋1988年出生，大学毕业后2013年9月开始的工作，而其是2018年9月12日进入的中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司，2021年8月4日离职，根据《职工带薪年休假实施办法》其法定的年休假为每年5天（故2018年的折算年休假为2天、2019年的年休假为5天、2020年的年休假为5天、2021年的折算年休假为3天），法律规定的是法定年休假应当有补偿，而公司的《考勤与休假制度》第二十条（七）项5点中也明确说明了法定年休假之外的年休假天数不进行补偿。2、沈国栋所签字的手工签字的考勤月报表及年休假电子申请记录，明确的体现了其是2019年2月其年休假2天，2020年3月沈国栋年休假8天，2020年7月沈国栋年休假2天，2020年8月沈国栋年休假1天，2021年1月沈国栋年休假1天，2021年3月沈国栋年休假5天，2021年6月沈国栋年休假2天，2021年7月沈国栋年休假3天，在沈国栋工作不足3年的时间内休年休假共计24天，这远远超出了国家规定的法定年休假。综上，被上诉人无法证明其存在加班事实，而被上诉人也休息了国家规定的法定年休假。后补充：一审计算沈国栋超出工作时长时间不正确。

沈国栋辩称，一、被答辩人应该支付答辩人沈国栋2018年10月至2021年7月期间加班费差额65420.69元。1、被答辩人在上诉状中称答辩人沈国栋未提交证据证明存在加班与事实不符：答辩人已经提交考勤表等证据用以证明答辩人加班的事实而且被答辩人提交了沈国栋考勤表等证据也证明了沈国栋工作日、法定休息日和法定节假日加班的事实。上述证据已经双方质证并被一审法院采信。答辩人和被答辩人签订的《劳动合同》约定实行标准工时制，按法律规定，标准工时制不应该加班，如果被答辩人要求加班应支付答辩人沈国栋加班费。证据显示答辩人沈国栋大量存在工作日、休息日和法定节假日加班的情况而被答辩人未全额支付加班费。答辩人已完成了举证责任。临沂市××委和一审法院对此事实都已查明并认定清楚。2、被答辩人处虽有所谓的加班审批制度、员工加班管理制度，但并未证明其严格按照此制度执行；有加班审批制度、员工加班管理制度并不能当然否认强迫答辩人沈国栋加班的事实。被答辩人《加班管理制度》、加班审批制度形同虚设，工作过程中，被答辩人一直要求甚至强迫答辩人加班；被答辩人声称答辩人周六、周日加班都是法定节假日调休和事实严重不符，不仅是工作日，法定休息日和国家法定节假日都存在大量的加班，根本不是调休；被答辩人声称答辩人是随意打卡并不是真正的加班考勤与事实不符：试想：如果答辩人只是随意打卡，不是被要求加班，答辩人是吃饱饭撑的没事在每个周末、每个法定节假日，甚至凌晨跑到被答辩人处打卡考勤？如果不是被强制要求加班，答辩人在休息日和法定节假日可以做很多有意义的事：可以陪伴父母，陪伴老婆孩子，可以在家睡觉追剧、可以出去钓鱼、游玩......完全不可能放弃一切、放弃休息法定节假日和休息日跑去被答辩人公司呆着。事实和证据都已经证明答辩人加班的事实。答辩人2018年9月份入职被答辩人公司，自2018年10月开始很少正常下班或者周末正常休息，被答辩人总是要求答辩人加班开会或者加班工作，而且周末总是强迫答辩人到公司加班或者到被答辩人组织的会议现场（酒店）等处提供劳动。被答辩人一直强迫答辩人加班的行为严重侵害了答辩人的休息休假权，不仅如此，被答辩人从未全额支付答辩人沈国栋的加班费，只是在个别月份象征性的发了一点加班费，发放的这点加班费远远少于答辩人沈国栋实际加班产生的加班费数额，被答辩人应根据答辩人真实的加班费数额补足差额。综上，根据《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度；《劳动法》第四十四条规定（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，被答辩人应该足额支付拖欠答辩人沈国栋的加班费差额。答辩人2019年1月发放了年终奖4196元，12月发放了年终奖3351元，2021年发放了年终奖4237元，而答辩人沈国栋同事张宝琪（张宝琪是被答辩人处员工，和答辩人沈国栋同一部门，同一办公室，同一职位，相同工作量，工作业绩相同）仅2019年当年1月年终奖发放了36000＋9024元，12月份年终奖发放了23669元，比沈国栋多发了6万多元，此差额尚未计算张宝琪2020年和2021年的年终奖，临沂市××委和一审法院已查清此事实，被答辩人应支付答辩人沈国栋少于张宝琪的年底奖金工资差额。二、被答辩人应该支付答辩人沈国栋带薪年休假工资。根据法律规定，答辩人工作不满10年每年享受5天带薪年休假，答辩人自2018年到2021年至少应休15天，其中2019年和2020年均办理了年休假顺延手续，2020年休了3天，2021年休了8天，尚有4天年休假未休，上述事实已经临沂市××委员会和一审法院查明事实，结合答辩人每月平均工资数额为6095元，被答辩人应支付答辩人4天的带薪年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第二、三、五条规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，答辩人应该支付答辩人沈国栋应休而未休的带薪年休假工资2241.84元。综上，被答辩人的上诉请求既不符合事实，也没有法律依据，请求贵院依法驳回被答辩人的诉讼请求，维护答辩人的合法权益。

沈国栋上诉请求：1.依法维持（2022）鲁1302民初8149号民事判决书第一、二、三、四项；2.依法撤销（2022）鲁1302民初8149号民事判决书第五项，改判被上诉人支付沈国栋年底奖金工资差额61146元；改判被上诉人支付上诉人经济补偿金18285.78元；3.被上诉人承担一审、二审诉讼费。事实和理由：一审法院对本案部分事实认定不清，证据不足，适用法律错误，请求维持(2022)鲁1302民初8149号民事判决书第一、二、三、四项，对于判决书第五项应当依法改判：被上诉人支付上诉人沈国栋年底奖金工资差额61146元；改判被上诉人支付上诉人经济补偿金18285.78元。理由如下：一、1、原审法院未支持被上诉人支付上诉人沈国栋年底奖金工资差额事实认定不清，证据不足。上诉人在被上诉人处工作，工作部门、工作内容、工作量、工作业绩和其他同事相同，甚至工作量和工作业绩比其他人更大、更好，但是被上诉人年底给上诉人发放的奖金最少：上诉人的奖金每年只有几千元，而其他人的奖金每年六万元以上，差距巨大。具体可以参考被上诉人处“张宝琪”奖金发放标准(此人和上诉人在同一部门，同一职位，工作任务和工作量相同，工作业绩相同)，张宝琪2019、2020年发放了六万八千六百九十三元(68693)元奖金，上诉人只发了几千块钱。在上诉人完成举证的情况下，年终奖发放标准、考核及待遇发放问题举证责任在被上诉人。依据《劳动合同法》第四条的规定，被上诉人应就上诉人年终奖的发放制定专门的发放办法，公示并告知上诉人。被上诉人虽在原审中提供大量证据用以证明被上诉人公司已将员工薪酬管理制度和年终奖制度制定、公示、告知情况，但这所有证据中没有一个证据可以证明被上诉人及时将薪酬管理制度已经向上诉人沈国栋公示过、没有一个证据能够证明上诉人沈国栋浏览过被上诉人所谓公示的在工作系统某个板块中上传的此相关制度或者能够证明上诉人知悉此相关制度内容。被上诉人不能以其在办公系统某个板块上传过这些内容，就宣称已向上诉人公示过。公示应该是被上诉人将相关制度放到明显位置，让上诉人等能够明显看到制度的存在和制度的内容。告知应该是被上诉人向上诉人通过单独发送短信、微信、邮件、纸质材料等等方式让上诉人看到具体内容知悉具体内容，而不是在所谓的工作系统某个很难被关注到的模块中上传。这些未向上诉人公示、告知过的规章制度不能做为年终奖考核发放依据。被上诉人声称是根据制度对上诉人进行考核并发放年终奖，上诉人沈国栋已提交年终考核能够证明上诉人考核成绩优异符合发放年终奖条件，但被上诉人未提交充分证据证明如何计算上诉人沈国栋奖金的具体方法也未能提供充足证据证明沈国栋年终奖比张宝琪少六万多元的原因。被上诉人一审中没有提供充分证据证明上诉人同事张宝琪等人考核成绩、考核名次都比上诉人沈国栋好，没有提供证据证明张宝琪等人考核哪里比上诉人好，没有提供证据证明给张宝琪等人考核好的原因，上诉人没有证据证明给张宝琪等人发放的年终奖金比上诉人多的原因，更没有提交充分证据证明对上诉人和张宝琪工作考核的差异。因此，被上诉人应该承担举证不能的不利后果，参照“张宝琪”奖金发放标准支付上诉人沈国栋年终奖金差额。2、原审法院未支持被上诉人支付上诉人沈国栋年底奖金工资差额适用法律错误。被上诉人对于年终奖的发放确实是有自主管理权的，无论是法理还是司法实践，对自主管理权是保护的，但是这种保护也应当基于法律的规定。被上诉人对上诉人沈国栋的年终奖发放随意，恶意发放，是违法的。是否发放年终奖，是被上诉人的自主权范畴，但只要确定了应当发放年终奖，那么上诉人应当按照工资性质的管理和发放，而不是被上诉人想怎样发就怎样发。《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”劳动部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》对第四十六条的内容说明为，即“用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬”。《关于劳动法若干条文的说明》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。依据《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条的规定年终奖属于员工的劳动报酬的组成部分。上诉人沈国栋和“张宝琪”等同事，同一部门，同一办公室，同一职位，相同工作量，工作业绩相同，被上诉人应该参照“张宝琪”奖金发放标准支付上诉人沈国栋的年终奖金差额。二、原审法院未支持上诉人要求被上诉人支付经济补偿金认定事实清楚，适用法律不对。原审法院认定上诉人系因“考核有内幕”而提出辞职，此事实认定清楚，上诉人确系工作期间因被上诉人薪酬管理和年终奖制度违反法律、法规的规定，损害上诉人权益、拖欠奖金被迫提出的辞职，此种情形符合《劳动合同法》第三十八条第二、四款规定，原审法院应当依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金18285.78元。综上，原审法院作出的(2022)鲁1302民初8149号民事判决书中关于上诉人主张的年终奖差额事实认定不清，证据不足，法律适用不对；未支持上诉人主张的经济补偿金适用法律不对，请求贵院依法改判支持上诉人的诉讼请求。

中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司辩称，一、沈国栋不能获取其所要求的年终奖金。1、平安人寿在年终均会以邮件的形式向全体员工下发年度综合绩效评估工作的通知（一审证据十六、十七、十八），该通知对于全体员工有同一的考评方式，全体员工及沈国栋的年度综合绩效评估工作，需要全体员工及沈国栋进行参与及认可（一审证据二十），在考核文件中明确了对于考核结果不认同的，可以在规定的时间内向人力资源部门申诉，在公司的考评流程中沈国栋对于2018、2019、2020年度的考评均说明了已与其进行了面谈并将考评结果进行了反馈，在考评中沈国栋均没有不同意考评的结果，对考评没有提出意见，其对综合绩效评估结果认可，沈国栋在庭审中举证的年终考评打印件与公司的年终考评打印件一致，这更说明了公司的考评的分数、考评的名次是经过了其认可并对其进行了公示的，而公司的考核并不受劳动法的强制性调整。2、年终奖系用人单位根据自身经营特点自主安排支付给劳动者的奖励，在《薪酬管理制度》属于用人单位自主经营、自主管理的范畴，并非用人单位的法定义务，因此，用人单位有权决定是否发放、怎么发放。3、平安人寿每年根据公司的盈利状况及员工的考评、职级，向全体员工下发年终奖通知，该通知是全体员工的年终奖发放依据，通知未违反法律、行政法规及政策规定，并通过公司内部网页进行公示。山东省××关于审理劳动争议案件若干问题的解答第二十九条明确规定了如果单位内部规章制度对年终奖有明确规定的，应作为处理年终奖争议的依据。依照通知向沈国栋的职级所获薪酬及年终考评结果发放年终奖并无不妥，而且在《薪酬管理制度》第四条第四项规定，薪酬分配与公司业绩挂钩，与个人绩效挂钩、第七条规定了沈国栋要求的奖金是变动薪酬，奖金的具体发放办法、范围和额度等由每年的奖励方案确定。4、沈国栋所获绩效奖金的计算方式在一审平安人寿证据二十一、二十二有明确的规定。2020年年终奖奖金分配计算公式：2020个险内勤年终奖＝个人职级对应区间中线基数＊本次2020年内勤奖发放倍数＊分公司本次内勤奖盈亏系数1.02＊机构系数＊个人绩效考核结果对应绩效分配系数＊在岗或出勤月份／12±直线调整金额沈国栋2020年终奖金金额4237元＝个人职级对应区间中线基数5255＊本次2020年内勤奖发放倍数1.65＊分公司本次内勤奖盈亏系数1.02＊机构系数0.95＊个人绩效考核结果对应绩效分配系数0.5＊在岗或出勤月份12／12±直线调整金额0元，2019年年终奖奖金分配计算公式：2019个险内勤年终奖＝个人职级对应区间中线基数＊2019年常规内勤奖倍数＊分公司常规内勤奖盈亏调整系数0.95＊个人绩效考核结果对应绩效分配系数＊在岗或出勤月份／12＋个人职级对应区间中线基数＊2019年补充内勤奖倍数＊分公司补充内勤奖盈亏调整系数0.96＊个人绩效考核结果对应绩效分配系数＊在岗或出勤月份／12。沈国栋2019年终奖金金额3351元＝个人职级对应区间中线基数5255＊2019年常规内勤奖倍数2.22＊分公司常规内勤奖盈亏调整系数0.95＊个人绩效考核结果对应绩效分配系数0.3＊在岗或出勤月份12／12＋个人职级对应区间中线基数5255＊2019年补充内勤奖倍数1.89＊分公司补充内勤奖盈亏调整系数0.96＊个人绩效考核结果对应绩效分配系数0＊在岗或出勤月份12／12。2018年年终奖奖金分配计算公式：个险内勤年终奖＝个人职级对应基数＊2018兑现获奖系数5.26＊分公司整体盈亏系数0.91＊所在各单位个人绩效考核成绩对应的系数＊个险人员类型调整系数＊在岗或出勤月份／12；沈国栋2018年终奖金金额4599元＝个人职级对应基数5255＊2018兑现获奖系数5.26＊分公司整体盈亏系数0.91＊所在各单位个人绩效考核成绩对应的系数0.499＊个险人员类型调整系数1＊在岗或出勤月份4／12；二、沈国栋不能获取离职经济补偿金。沈国栋是在2021年7月主动提出辞职，这不符合获得经济补偿金的法定条件。综上，答辩人按照劳动法的规定制定公司的规章制度，按照规章制度对员工进行管理，并全额支付了沈国栋的劳动报酬，故请求贵院依法驳回沈国栋的诉讼请求。

中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司向一审法院起诉请求：1、依法判决原告无需向被告支付2019、2020年年底奖金差额61146元；2.依法判决原告无需向被告支付2018年10月至2021年7月期间加班费差额65420.69元；3.依法判决原告无需向被告支付带薪年休假工资差额2241.84元；4.诉讼费由被告承担。

沈国栋向一审法院起诉请求：1.依法判决被告支付给原告拖欠的加班工资87002.98元；2.依法判决被告支付给原告拖欠的带薪年休假工资20176.56元；3.依法判决被告支付给原告年底奖金工资差额88293元；4.依法判决被告支付给原告经济补偿金18285.78元(2018年9月至2021年7月)。

一审法院认定事实：2018年9月，沈国栋应聘到平安人寿临沂支公司处，从事职能工作。双方签订书面劳动合同，合同期限为固定期限，自2018年9月12日至2021年9月11日。劳动合同约定实行标准工时制。沈国栋在职期间，平安人寿临沂支公司为其办理了社会保险交纳手续，缴纳社会保险费用。2021年7月10日，沈国栋向平安人寿临沂支公司提交《辞职申请表》，辞职原因为“2020年考核有内幕”。2021年8月4日，沈国栋、平安人寿临沂支公司办理工作交接手续，平安人寿临沂支公司出具《劳动关系解除（终止）证明书》。

另，沈国栋离职前的工资情况为：2020年6月5872.05元、2020年7月7463元、2020年8月5233元、2020年9月5543元、2020年10月5397.41元、2020年11月7420.68元、2020年12月5093元、2021年1月10030元（含年终奖4237元）、2021年2月5093元、2021年3月5093元、2021年4月5313元、2021年5月5793元、2021年6月5671.07元。沈国栋离职前12个月的平均工资为6095元。

2019年1月平安人寿临沂支公司为沈国栋发放年终奖金4196元；2019年12月平安人寿临沂支公司为沈国栋发放年终奖金3351元，2021年1月平安人寿临沂支公司为沈国栋发放年终奖金4237元。沈国栋2019年未休带薪年休假，平安人寿临沂支公司也未为其发放未休带薪年休假的工资；2020年沈国栋休带薪年休假3天，2021年沈国栋休带薪年休假8天。本案在审理过程中，沈国栋主张其一年有8天的带薪年休假，但无证据证实，主张只是入职时领导的口头承诺。

2021年8月12日，沈国栋作为申请人，以平安人寿临沂支公司为被申请人，向临沂市××委员会申请仲裁，请求：1.依法裁决被申请人解除与申请人的劳动关系并及时为申请人办理好离职手续；2.裁决被申请人支付申请人拖欠的加班工资87002.98元；3.裁决被申请人支付申请人拖欠的带薪年休假工资20176.56元；4.依法裁决被申请人支付申请人年底降级工资差额88293元；5.依法裁决被申请人支付申请人经济补偿金18285.78元（2018年9月至2021年7月）。2021年9月30日，临沂市××委员会作出临劳人仲裁字〔2021〕第554号仲裁裁决书。该仲裁裁决书作出如下裁决：一、双方解除劳动关系；二、被申请人支付申请人2019年、2020年年底奖金差额61146元；三、被申请人支付申请人2018年10月至2021年7月期间加班费差额65420.96元；四、被申请人支付申请人带薪年休假工资差额2241.84元；五、被申请人为申请人办理档案和社会保险转移手续；六、驳回申请人的其他仲裁请求。以上裁决款项共计128808.80元，被申请人于裁决书生效十日内支付完毕。

平安人寿临沂支公司、沈国栋均对上述仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼。因平安人寿临沂支公司、沈国栋均基于同一仲裁裁决书向本院提起诉讼，本院于2022年9月28日作出（2022）鲁1302民初10245号民事裁定，将沈国栋与平安人寿临沂支公司劳动争议纠纷一案并入本案审理。

本案在审理过程中，平安人寿临沂支公司、沈国栋均主张已办理完档案及社会保险转移手续。但沈国栋称平安人寿临沂支公司未给予其办理劳动合同解除手续。

一审法院认为，2018年9月至2021年8月期间，沈国栋在平安人寿临沂支公司处工作，双方之间签订了劳动合同，建立了劳动关系。

关于加班费的问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》(一)第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本院认为，劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，沈国栋已就加班事实承担初步举证责任，提交了考勤表用以证实沈国栋存在加班情况，平安人寿临沂支公司对该证据的真实性无异议，本院对该考勤表予以采信。经查，沈国栋与平安人寿临沂支公司签订的《劳动合同》中约定实行的为标准工时制，沈国栋在工作期间确实存在休息日或法定节假日加班情形，平安人寿临沂支公司亦发放过加班工资。故，本院对沈国栋要求加班费的请求予以支持。平安人寿临沂支公司提供的沈国栋在职时所在部门的加班费报签电子记录及电子记录视频，本院对该证据的真实性予以采信，但该证据仅系平安人寿临沂支公司部分加班费审批及发放情况，本院根据双方提交的证据，综合认定沈国栋的出勤天数，计算加班费。平安人寿临沂支公司未足额支付沈国栋2018年10月至2021年7月期间休息日及法定节假日加班工资，应补足差额。仲裁裁决平安人寿临沂支公司支付沈国栋2018年10月至2021年7月期间的加班费差额65420.69元，符合法律规定，本院予以支持。

关于带薪年休假工资的问题。依据《职工带薪年休假条例》第三条之规定:“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条之规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”本案中，平安人寿临沂支公司确实存在未安排沈国栋休完带薪年休假及未发放沈国栋未休带薪年休假工资差额的问题。对于沈国栋提出的每年带薪年休假为8天的主张，无证据证实，本院不予采纳。经查明，沈国栋2021年已休带薪年休假天数为8天，已超过《职工带薪年休假条例》规定的休假天数，因此，对于其要求平安人寿临沂支公司支付2021年带薪年休假工资差额的请求，本院不予支持。另，沈国栋于2019年、2020年均办理了带薪年休假顺延手续。经综合计算，沈国栋在2019年-2021年期间的未休带薪年休假天数为4天（2019年应休5天+2020年应休5天+2021年应休5天-2020年已休3天-2021年已休8天）。结合沈国栋离职前的月平均工资，平安人寿临沂支公司应支付沈国栋未休带薪年休假工资差额2241.84元。

关于年底奖金差额的问题。本院认为，年终奖是用人单位基于本单位经济效益、劳动者的个人表现及业绩等综合因素自主发放的具有奖励性质的货币，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，并依据确定发放与否、发放条件及发放标准的制度和流程，在完成考核统计、确定具体的发放标准后，向享受该奖励性货币的劳动者发放。本案中，平安人寿临沂支公司提交的其公司员工薪酬管理制度制定、公示、学习的相关证据，员工考核邮件往来记录、文件，发放年终奖文件、公示视频，对沈国栋年终考核的分数及名次等证据，能够证实平安人寿临沂支公司关于年终奖制度指定、公示、告知情况以及对沈国栋年终考核的通知及告知情况，本院对平安人寿临沂支公司提交的上述证据予以采信。沈国栋要求参照其他同事所得年终奖估算自己应得的年终奖金与实际奖金之间的差额，但未提交证据证实。本院认为，由于沈国栋并无证据证明其与平安人寿临沂支公司其他同事的工作内容、强度、形式完全一致，且上述费用支付的标准并非针对沈国栋一个人单独实施。沈国栋亦未提交证据证实在相应年终奖金发放完毕后，其曾向平安人寿临沂支公司提出异议，现仅以同工不同酬为由要求补足2019年及2020年年终奖金，缺乏依据，本院不予支持。

关于经济补偿金问题。本院认为，沈国栋离职时向平安人寿临沂支公司提交辞职申请的原因明确标注为“2020年考核有内幕”，该原因并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除劳动合同用人单位应当支付经济补偿金的情形。因此，对于沈国栋要求平安人寿临沂支公司支付其解除劳动关系经济补偿金的请求，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的有关规定，判决：一、原告（并案被告）中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司、被告（并案原告）沈国栋于2021年8月4日解除劳动关系；二、原告（并案被告）中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）沈国栋2018年10月至2021年7月期间的加班费差额65420.69元；三、原告（并案被告）中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）沈国栋带薪年休假工资差额2241.84元；四、驳回中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司的其他诉讼请求；五、驳回沈国栋的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元、并案案件受理费10元，合计20元，由原告（并案被告）中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司负担10元，由被告（并案原告）沈国栋负担10元。

二审中，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人沈国栋提交沈国栋同事张宝琪的工资表，工资表显示张宝琪2019年年终奖发放次数和金额，拟证明：和沈国栋同期入职、相同岗位、工作业绩和工作任务相同的张宝琪年终奖发放数额比沈国栋多发放很多，平安人寿应参照此数额补足沈国栋的年终奖差额。证据来源：此证据是在临沂市××委调取的打印件，是平安人寿保险在仲裁阶段向仲裁委提交的。我们提供的上一组证据是张宝琪2019年的年终奖发放，对于张宝琪2020年和2021年的年终奖发放数额由平安人寿保险公司保存。我们要求平安公司提供张宝琪其他年份的年年终奖发放数额。中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司的质证意见为：对证据的真实性无异议，对证明目的有异议。在山东省××关于审理劳动争议案件若干问题的解答第29条明确规定，年终奖的发放是企业的自主权利，应当按照用人单位的内部规章制度予以确定。平安人寿在一审提交的证据21、22对发放年终奖有明确的规定。

上诉人中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司提交沈国栋在职期间超出工作时长及如超出工作时长算加班的加班费演算表共15页，拟证明：劳动仲裁及一审法院计算沈国栋超出工作时长错误，即如超出工作时长算加班的加班费错误。如沈国栋超出工作时长的时间，均算作加班，那么沈国栋加班费应为22420.27元。上诉人沈国栋的质证意见为：对证据的三性均有异议，平安人寿此组证据只计算了沈国栋部分工作日加班的情况以及加班费，实际上沈国栋不仅在工作日而且在法定休息日、法定节假日以及每月五、十五、二十五、三十号都存在大量加班，沈国栋每周几乎没有休息过，只是在每周末上午或者下午休息半天。对于沈国栋的加班情况，仲裁委和一审已查明事实，查明的事实是我们认可的。

二审查明的其他事实与原审查明的事实相一致，予以确认。

本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条关于“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院二审诉讼过程中仅针对上诉请求范围进行审查，无争议的问题不予审查。根据上诉人沈国栋提供的考勤记录，能够证明其在上诉人中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司工作期间存在加班事实，原审法院依据该证据判令中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司支付沈国栋2018年10月至2021年7月期间的加班费差额65420.69元正确，对沈国栋带薪年休假工资差2241.84元的认定亦无不当，上诉人中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司未提供充分证据抗辩上述认定，其主张无需支付加班费差额65420.69元、带薪年休假工资差2241.84元，本院不予采信。

上诉人沈国栋提交辞职申请的原因明确标注为“2020年考核有内幕”，原审法院以该原因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除劳动合同用人单位应当支付经济补偿金的情形为由对其要求中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司支付经济补偿金未予支持正确；其要求中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司支付年底奖金工资差额61146元，但未提供充分证据抗辩中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司一审期间提交的公司员工薪酬管理制度、发放年终奖文件、对沈国栋年终考核的分数及名次等证据，对其该项上诉主张本院不予支持。

综上所述，中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司、沈国栋的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由上诉人中国平安人寿保险股份有限公司临沂中心支公司、沈国栋各负担10元。

本判决为终审判决。

审判长金文

审判员鹿文麒

审判员范宗芳

二〇二三年八月七日

书记员白华