江苏省常州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2025）苏04民终5491号

上诉人（原审原告、被告）：刘某，男，1972年7月20日生，汉族，居民身份证号码XXX，住河北省邯郸市广平县。

委托诉讼代理人：焦庆国，河北张瑞志律师事务所律师。

被上诉人（原审被告、原告）：溧阳市某有限公司，住所地江苏省溧阳市1301。

法定代表人：郑某，该公司总经理。

委托诉讼代理人：许云春，江苏顺超律师事务所律师。

委托诉讼代理人：高滔，江苏顺超律师事务所律师。

原审第三人：邯郸某有限责任公司，住所地河北省邯郸市复兴区。

法定代表人：张某甲，该公司董事。

委托诉讼代理人：吕健，江苏石城律师事务所律师。

上诉人刘某与被上诉人溧阳市某有限公司（以下简称某甲公司），原审第三人邯郸某有限责任公司（以下简称某乙公司）劳动争议一案，因上诉人不服江苏省溧阳市人民法院（2025）苏0481民初4400号民事判决，向本院提起上诉，本院于2025年10月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

刘某上诉请求：1.请求撤销溧阳市人民法院2025年9月10日作出的（2025）苏0481民初4400号一审判决，改判支持上诉人一审全部诉求；2.一审及二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：1.关于上诉人月工资标准的确定。江苏省高院、江苏省仲裁委《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十七条规定，工伤职工在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行，工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。一审法院在审理中已经查明，上诉人在2023年11月22日至2024年2月14日上班期间。由被上诉人发放工资41065.68元，月均工资计算为14700元，按照劳动法规定21.75天计算，日工资为675.86元。依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。本案劳动合同的签订是正常的标准工时制工资制度。若被上诉人坚称其以其他方式计算劳动者的工资，应当有经劳动行政部门批准文件为依据。截止一审庭审结束被上诉人并没有提供劳动行政部门批准的文件。故应按月均14700元为标准计算上诉人的月工资。而一审法院认定每日480元，系9.5小时的日工资标准，与事实及法律规定背道而驰，系错误认识，二审法院应予纠正。2.关于停工留薪期工资。江苏省高院、江苏省仲裁委《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十七条规定，工伤职工在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，本案一审法院已经查明的上诉人月均工资14700元，应以该标准计算上诉人的停工留薪期内的工资标准。上诉人右手桡骨远端骨折，事故发生于2024年2月14日，3月19日认定为工伤，后申请劳动能力鉴定，2024年8月15日才出具伤残鉴定结论，伤残等级为九级，鉴定机关之所以6个月后才确定伤残等级，也是考虑了伤者的病情，恢复情况、功能受限（6个月才能做）等，所以结合伤者病情、治疗情况及伤残等级，确定停工留薪期6个月更符合事实情况。而一审法院以4个月予以认定，明显认定存在随意性，侵犯了上诉人的合法权益，且也不符合实际伤情，二审法院应结合上诉人的实际病情，治疗情况及伤残等级（9级）等情况综合认定停工留薪期限。并根据已经查明的月工资14700元为标准计算停工留薪期工资。故被上诉人应支付上诉人停工留薪期工资6*14700元=88200元，而一审法院以某甲公司自认的10440元/月计算4个月，少计算了46440元，属认定事实错误，二审法院应予纠正。3.关于护理费。上诉人虽住院治疗3天，但受伤处为右手，且手术固定后，无法活动，其吃饭，穿衣等受到限制，需要他人护理，故根据《中华人民共和国公共安全行业标准》（CA/T1193-2014）人身损害误工期、护理期、营养期评定规范的规定，护理期60-90天，上诉人伤残等级为9级，按平均90天计算，依据每天163.29元/天（河北省居民服务业行业年均工资59602元/365天）的标准计算，护理费应为14696.38元，而一审法院随意认定为3天，损害了上诉人的合法权益，被上诉人应按14696.38元支付护理费。4.关于一次性伤残补助金。《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。江苏省实施《工伤保险条例》办法第三十八条用人单位依照《条例》和本办法规定应当参加工伤保险而未参加或者参加工伤保险后中断缴费期间，职工发生工伤的，该工伤职工的各项工伤保险待遇，均由用人单位按照《条例》和本办法规定的项目和标准支付。用人单位按照规定足额补缴工伤保险费、滞纳金后，职工新发生的工伤保险待遇由工伤保险基金和用人单位按照《条例》和本办法规定的项目和标准支付。《常州市工伤保险实施细则》第二十七条规定，用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低，差额部分由用人单位补足。本案被上诉人虽给上诉人缴纳了工伤保险，但是以7800元为基数缴纳，未能以上诉人实际收入14700元缴纳保险，导致上诉人受工伤后，保险待遇降低，合法权益受损。本案上诉人为九级工伤，一次性伤残补助金应当支付9个月的本人工资，应为14700*9=132300元，由保险基金支付（7800*9=70200元），少计算的一次性伤残补助金62100元，按照《常州市工伤保险实施细则》的规定，该差额部分由被上诉人补足。既然不为员工缴纳工伤保险由用工单位负责按《工伤保险条例》规定的标准支付，那么因用工单位少缴纳工伤保险同理也应当由用人单位负责补足。而一审法院却错误认定，该项由工伤保险基金处理，而根据上述法律规定，差额部分应由用人单位补足。5.关于经济补偿。一审法院认定按480*21.75*0.5=5220元计算，属认定事实错误，应根据已经查明的月工资14700元计算，上诉人在被上诉人处自2023年11月起至2024年2月14日止，不足半年，应支付半个月工资作为经济补偿金即支付14700/2=7350元给上诉人。6.关于加班费，一审法院已经查明，上诉人在被上诉人处，每天基本工作时间为9.5小时，另超过9.5小时还要加班。同时查明上诉人自2023年11月22日至2024年2月14日在被上诉人处工作，为了赶进度，被上诉人从未给包括上诉人在内的所有员工放假休息，法定节假日也未放假，侵犯了上诉人休息权利，且未能补休的，根据法律规定，加班工资按1.5倍计算，休息日工资按2倍计算，法定节假日工资按3倍计算。一审法院已经审理查明，上诉人在休息日上班共22天，按日工资为675.86元计算，工资为14868.92元；法定节假日上班4天，工资为8110.32元。上诉人每天工作9.5小时，从开始工作到发生工伤共85天，加班小时为132.75小时，加班工资为16822.58元。一审法院已经查明存在加班的事实和天数，却错误认为，加班费已经支付，为认知错误，被上诉人一直剥夺劳动者休息的权利，而不支付加班费，一审法院更为错误的理解支付了加班费，却没有按照法律规定正确核算上诉人的日常超时（超过8小时）加班工资、休息日工资、法定节假日工资，侵犯了上诉人的合法权益。综上所述，一审判决认定事实错误、导致错误判决。为了维护上诉人的合法权益不受侵害，恳请法院查明案件事实，支持上诉人诉讼主张。

某甲公司二审中辩称：一、关于刘某的工资标准，刘某于2023年11月22日到菲律宾项目部工作至2024年2月14日发生工伤事故工作不满三个月，其工资标准应按照建筑行业在岗平均工资标准来确定。即使不按照行业标准，根据双方签订的《劳务服务协议》约定刘某的工资为480元／日，因此一审法院认定其工资标准是10440元／月（480元／天＊21.75天），并无不当。二、关于停工留薪期工资，刘某未能提供证据证明其存在停工留薪期，一审法院酌情认定4个月并无不当。三、关于护理费，刘某仅住院休息3日，后续并无证据证明其存在护理费的支出，其计算护理费的执行标准也不适用于工伤保险待遇纠纷，缺乏法律依据，故一审法院认定343.44元（114.48元／天x3天），标准与期间均与法有据。四、关于一次性伤残补助金，因我司已为刘某缴纳了工伤保险，因此由工伤保险基金按规定支付。关于一次性伤残补助金差额的相关问题，因社保缴费基数问题不属于劳动争议案件或人民法院普通民事案件处理范围，不应在本案中处理。五、关于经济补偿金，同一审答辩意见。六、关于加班费。一则，刘某无法有效证明其加班事实。劳动者主张加班费应当就加班事实的存在承担举证责任，但其提供的记工单没有相应的盖章签字，其余证据也模糊无法辨认。二则，劳务合同中约定的报酬标准已包含加班费。双方仅为短期临时性的劳务合作，是按项目来结算，合同约定劳务报酬按日报酬标准480元＊实际出勤天数计算，没有加班这一概念，刘某在本案中的劳务报酬已结清，可以视为加班费也已给付完毕。三则，若法院采信刘某提供的考勤表照片打印件与《菲律宾TCPI项目2024年01-02月内部班组人员工资及加班工资发放表》照片打印件，其上载明每日工作9.5个小时，并区分“正常工资”“加班工资”加班工资，既然劳动报酬现已发放完毕，那也意味着我司已经支付完了正常工资和加班工资；同时可以反映刘某的工作时间、对应工资待遇均是固定的；现刘某要求重复支付工资，于法无据。

某乙公司二审中辩称：某乙公司作为无独立请求权第三人进客观陈述案件事实，不主张独立的权利。本案的争议核心是刘某与某甲公司的劳动关系权利义务争议，某乙公司仅为项目总包方与某甲公司存在劳务合作关系，不与刘某存在劳动关系，无需承担工伤待遇、经济补偿、加班费等法定责任。我司在一审中已对客观事实提供了全部的证据，恳请法院依法审查一审的事实与法律适用，作出公正判决。

刘某向一审法院起诉请求：1.请求判决依法解除双方劳动关系；2.依法判决某甲公司向刘某支付医疗费、停工留薪期工资、住院伙食补助、交通费、经济补偿金、法定节假日工资等各项费用合计342641.05元。

某甲公司向一审法院起诉请求：一、请求撤销溧劳人仲案字〔2025〕第75-1号仲裁裁决书，判令无需支付刘某停工留薪期工资；二、诉讼费由刘某承担。

一审法院认定事实：某甲公司成立于2002年11月11日，其经营范围包括向境外派遣各类劳务人员（不含海员）、人力资源外包、劳务派遣、人才服务中介、对外承包工程等。

某乙公司承接菲律宾熟料水泥生产线项目后，因施工需要由某甲公司提供劳务工人。2023年11月12日，甲方某甲公司与乙方刘某签订《劳务服务协议书》，约定：甲方为确保完成某乙公司的工程劳务输出任务，甲方将乙方劳务输出至上述工地从事劳务工程施工活动；劳务期限自2023年11月12日签字生效，以所到项目工程实际工期为协议期限，中国某有限公司项目部安排乙方撤场后本协议终止；乙方在某乙公司菲律宾项目从事劳务输出活动，双方商定乙方的劳务报酬标准为每日480元人民币（含税），乙方在工地的实际出勤天数，经甲、乙双方核对签字后作为最终计算乙方劳务报酬的结算依据，乙方报酬=实际出勤天数*日报酬标准；乙方在工地提供劳务期间，甲方每月发放乙方生活费400元人民币，乙方劳务报酬的支付在扣除按国家规定的个人所得税及每月已经发放的400元人民币后，打入本人（或其指定家属）中国银行工资卡中，支付时间在乙方按中国某有限公司项目部安排撤场后，乙方无责的情况下，甲方在三个月内将乙方应得的剩余劳务报酬支付完毕；双方约定按乙方在甲方工地实际出勤天数计算劳务报酬，项目部安排的放假、休息、乙方事假、病假等，甲方不计发劳动报酬；甲方或项目部合理安排乙方作息时间及作业班次，乙方应当服从；乙方在提供劳务期间，甲方为乙方购买适合工种的雇主责任险，费用由甲方承担；乙方在工地提供劳务期间，应遵守项目所在地的各项法规、民俗风情，应遵守某乙公司项目部及甲方指定的各项规章制度，服从项目部的管理和工作安排，不得有损害甲方、某乙公司声誉及利益的行为。

2023年11月22日起，刘某到达位于菲律宾的案涉项目工地开始工作。2024年2月14日，刘某在工地现场跌落摔伤发生事故，当天送往菲律宾某医院就诊并住院治疗3天，该院治疗诊断为右桡骨远端骨折。2024年3月19日，广平县某医院出具放射科X线报告单和诊断证明书各一份。其中报告单载明，DR片示：右侧桡骨远端可见钢板，螺丝钉内固定物；证明书载明，临床诊断为右侧桡骨远端术后1月余，医生建议为门诊复查、加强营养、不适随诊、建议休息。

2024年2月4日，徐某向刘某转账17313.68元。2024年3月9日，连某向刘某转账19752元，刘某认可系收取工资。

2024年3月7日，某甲公司为刘某申请工伤认定。2024年3月19日，溧阳市人力资源和社会保障局作出苏04**工认〔2024〕582号认定工伤决定书，对刘某的上述情形予以认定工伤。2024年8月15日，常州市劳动能力鉴定委员或作出苏04**劳鉴工初〔2024〕1256号劳动能力鉴定结论通知书，认定刘某致残程度为九级，无生活自理障碍。

2024年10月23日，刘某向溧阳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提交申请，请求某甲公司支付医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、住院伙食补助、交通费等各项费用合计405273.55元。2025年1月17日的仲裁庭审中，刘某撤回后续治疗费30000元、后续治疗期的停工留薪期工资57600元、后续治疗期的护理费9000元、后续治疗伙食补助1500元部分的请求，并当庭增加请求：解除双方之间劳动关系，以及经济补偿7200元、休息日工资10560元、法定节假日工资5760元、加班工资11947.5元。

2025年2月21日仲裁庭审中，刘某代理人陈述在国内受某甲公司管理，被派遣到国外后具体受当地项目管理，在国外由带班的考勤，工资由某甲公司指定的人员发放；某甲公司则认为刘某直接受项目管理，公司不了解考勤，请假向项目管理人请，工资由项目工作人员徐某、连某直接支付给刘某，他们不是某甲公司员工；对于刘某的各项请求，某甲公司陈述医疗费、伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、交通费由工伤保险基金支付，护理费认可80元/天的标准，停工留薪期认可期限4个月，标准是10440元/月（480元/天*21.75天），一次性伤残就业补助金无异议，经济补偿和加班工资都不认可。

2025年2月27日，仲裁委作出溧劳人仲案字〔2025〕第75-1号、溧劳人仲案字〔2025〕第75-2号仲裁裁决书各一份。其中第75-1号裁决如下：一、刘某与某甲公司终止工伤保险关系。二、自本仲裁裁决生效之日起十日内，某甲公司一次性支付刘某伤残就业补助金25000元、停工留薪期工资41760元、护理费343.44元，合计67103.44元，该裁决本委认为部分载明：被申请人已为申请人缴纳了工伤保险费，申请人主张的医药费、住院伙食补助费、交通费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，应由工伤保险基金按规定支付，本委不予理涉。对于申请人受伤前的工资标准，虽申请人提供工资表截图、银行流水复印件、微信转账电子凭证，但并不能证明其受伤前的工资水平，庭审中被申请人认可申请人的工资标准为10440元/月，本委对此予以认定。现申请人虽未提能提供休假证明，但被申请人认可其停工留薪期为4个月，本委对此予以确定。对护理费的计发标准，根据工资支付的有关规定应按114.48元/天予以确定，申请人受伤后住院3天，申请人的主张于法有据，本委依法予以支持并作相应变更为343.44元。第75-2号裁决如下：对申请人主张的加班费、经济补偿金的仲裁请求，该院依法不予支持，该裁决本委认为部分载明：对于申请人主张的加班费的仲裁请求，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，现申请人虽提交考勤表及工资表复印件，但其上内容无法辨识，且未提交原件核对，本委对此不予采信，申请人未能提供有效证据证明其加班的事实，该项主张本委依法不予支持。申请人未提供其主张经济补偿金的依据，该项主张本委依法不予支持。

2025年3月5日，某甲公司诉来该院，案号为（2025）苏0481民初4316号，请求撤销溧劳人仲案字〔2025〕第75-1号仲裁裁决书，判令无需支付刘某停工留薪期工资。2025年3月17日，刘某诉来该院，并在起诉状的事实与理由部分载明：某甲公司自刘某受伤后从未支付过任何工资……用人单位未足额支付原工资待遇，劳动者以要求解除合同并支付经济补偿，应当获得支持。2025年4月7日，该院作出裁定，将（2025）苏0481民初4316号案件并入本案审理。

一审中，各方存在如下争议：

其一，刘某与某甲公司是否构成事实劳动法律关系。刘某主张与某甲公司存在劳务关系，理由如下：1.《劳务服务协议书》能证实刘某受某甲公司规章制度的管理，按照某甲公司的指示工作，包括加班时间、不服从管理及缺勤1日应扣2倍损失这都是某甲公司对刘某的规章制度的要求，所以虽然是劳务服务协议，但实质是劳动合同，该协议具备劳动合同各项要件，能够看出刘某受某甲公司管理，具有人格从属性、经济从属性、组织从属性，故双方之间存在的是劳动合同关系；2.《劳动合同法》第58条规定，《劳务派遣暂行规定》第10条，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。某甲公司与某乙公司系委托管理，即劳务派遣，刘某是某甲公司派遣到某乙公司的人员，某甲公司作为劳务派遣单位应当履行用人单位义务；3.连某和申某喊刘某去项目的，连某是带班的，他告诉刘某说他是某甲公司的，申某和刘某一样是做工的；在工地上受连某管理，连某是某甲公司管理人员，实质上仍受某甲公司管理。某甲公司则认为，仅与刘某存在短期临时劳务关系，未形成长期管理关系；刘某日常工作的管理直接归某乙公司项目部，最终报酬与工作天数具有不确定性，故为劳务关系，不受《劳动合同法》的约束；连某是某乙公司工作人员；刘某不是某甲公司招用，是菲律宾项目需要劳务工人，通过我们劳务公司到国外进行工作，是国外项目用工的常见做法，刘某的考勤管理、工资发放由某乙公司项目部工作人员负责。某乙公司陈述，某乙公司与某甲公司签订有关于提供劳务工的《专业劳务人员框架协议》（未找到无法提供），就案涉菲律宾项目未和某甲公司专门签订合同；刘某是由连某介绍与某甲公司签订劳务合同，连某不是某乙公司员工，连某和刘某一样，是与某甲公司签订了劳务合同的劳务工；刘某在项目现场由连某管理，连某受某乙公司的管理；刘某的工资统计由连某负责，工资表由某乙公司确认，某乙公司将钱款支付给某甲公司，某甲公司再向刘某等工人发放；不清楚（向刘某转账的）徐某的身份；已支付的款项是某甲公司应当支付给刘某的劳动报酬，连某或其他主体只是提前代某甲公司支付，某甲公司再和某乙公司结算。连某经该院询问在微信中述称，我是溧阳（新阳）公司劳务派遣去（菲律宾）施工，我属于小班组长，是我申请（刘某）去做工，让他去的，我跟他（刘某）一样，工地干完合同到期就不是了，都是一个工地签一次合同，我也是拿工资的，都是跟中材干活没有老板，没有老板安排，中材考核指标够就申请去了，（工资）当然是劳务派遣公司发，徐某我也不知道是谁，他（刘某）回去说必须要算清工资，当时是（我）垫付给他的，（刘某）来时定的工作9个半小时480元，工资都算清了。

二是刘某的工资标准。刘某为证明其工资，提供如下证据：证据1.考勤表照片打印件1张，以证明刘某2024年2月出勤天数为14天；证据2.《菲律宾TCPI项目2024年01-02月内部班组人员工资及加班工资发放表》照片打印件1张、中国建设银行个人活期账户全部交易明细打印件1张、微信支付转账电子凭证打印件1张，以证明工资发放表显示刘某日标准480元，出勤天数1月份31天、2月份14天，加班3小时，正常工资21600元，加班工资151.59元，应发工资21751.59元，实际现场发放2000元，实际国内发放19751.59元，另发放表下方注明“每日工作时间9.5小时，时薪按照日薪除以9.5小时计算加班费”，账户交易明细中序号22是徐某于2024年2月4日支付了刘某在2023年11月22日至2023年12月底的工资17313.68元，微信凭证显示连某于2024年3月9日转账支付了2024年1月1日至2024年2月14日期间的工资19752元，支付了应发工资部分，发放均时已扣除了刘某已在项目现场支取的2000元，所以刘某2023年11月22日至2024年2月14日期间刘某工资合计41065.68元（21751.59+19752+2000），月均工资14700元。某甲公司对刘某的前述证据质证认为：证据1真实性不认可，打印件较为模糊，没有原件可供核对，某甲公司不了解刘某实际出勤天数，是某乙公司在项目上负责考勤管理；对证据2发放表真实性无法判断，交易明细和电子转账凭证由法院认定，没有见到原件，刘某的工资项目上已全部发清。某乙公司对刘某的前述证据质证认为：证据1考勤记录照片模糊，无签字，真实性无法核实；证据2中的工资发放表中项目经理张某乙的签名无异议，对刘某所述的在转账支付有预支生活费（标准每月1000元）的事实无异议，根据发放表显示2024年1月、2月刘某在现场预支了生活费2000元，2023年11月刘某工作时间非常短，11月、12月是否需现场支取2000元因时间久记不清了，刘某每日工作8小时。

以上事实，有刘某、某甲公司提交的书面证据，以及当事人庭审陈述在卷予以证实。

该院认为，劳动者享有劳动法规定的权利。本案有如下争议焦点：一是双方是否构成劳动关系；二是刘某主张的经济补偿能否得到支持；三是刘某主张的加班工资能否得到支持；四是刘某主张停工留薪期工资能否得到支持；五是刘某主张的各项工伤保险待遇能否得到支持？该院逐项评述如下：

一、刘某与某甲公司构成劳动关系。认定双方之间是否存在劳动关系需满足以下要件：劳动者付出了劳动；用人单位发放了工资；用人单位对劳动者满足劳动法上的主体资格；劳动者接受用人单位的管理。刘某与某甲公司就刘某前往境外菲律宾项目工地从事工作签订了《劳务服务协议》，虽然合同里就双方关系表述为劳务，但合同约定的内容基本满足劳动合同要件，例“甲方或项目部合理安排乙方作息时间及作业班次，乙方应当服从”“乙方应遵循某乙公司项目部及甲方制定的各项规章制度”，且某甲公司自述项目工地上支付的款项也可认为是某甲公司支付的工资，故二者存在经济从属性，双方之间构成劳动关系。

二、某甲公司应当支付经济补偿。劳动者以用人单位未依法支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。本案中，经济补偿是否需要支付，应当以刘某解除劳动合同时某甲公司是否存在未足额支付停工留薪期工资的情形作为判断依据，在案证据显示某甲公司至今从未向刘某支付过停工留薪期工资，故某甲公司应向刘某支付经济补偿。关于经济补偿的计算，因刘某在劳动合同解除前工作不满12个月，故按照实际工作的月数计算平均工资，刘某工作时间不满6个月，因此经济补偿数额为5220元（480元/天×21.75天×0.5）。

三、刘某主张的加班工资该院不予支持。首先，合同约定刘某系完成菲律宾项目这一具体工作的劳动者，故用人单位可以根据生产经营需要，依法自主确定劳动者的工资水平。刘某与连某均确认每日工作时长为9.5小时，合同约定劳务报酬按日报酬标准480元*实际出勤天数计算；其次，从刘某提供的工资发放表看，载明每日工作9.5个小时，并区分“正常工资”“加班工资”，也能反映刘某的工作时间、对应工资待遇均是固定的，刘某在领取工资后直至第一次仲裁开庭前也从未就加班工资提出过异议；再者，经核算，某甲公司与刘某约定的工资额度并不低于当地最低工资标准。综上，应认定刘某已领取的劳动报酬中已包含正常工作时间工资和加班时间的加班费，该院对其主张的加班工资不再予以支持。

四、某甲公司应支付停工留薪期工资41760元（480元/天×21.75天×4个月）。刘某主张以受伤之日2024年2月14日至劳动能力鉴定结论作出之日2024年8月15日期间共6个月作为停工留薪期，但未能提供符合条件的建议休假证明或其他证据予以证明。某甲公司在仲裁中认可刘某的停工留薪期为4个月，虽在本案中辩称4个月是因当时公司代理人理解有误而发表，该辩解意见没有事实依据，该院不予采纳，该院结合刘某伤情的实际情况，认定其停工留薪期为4个月。

五、关于刘某主张的各项工伤保险待遇。因某甲公司已为刘某缴纳工伤保险费，故刘某主张的医疗费、住院伙食补助费、交通费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金，由工伤保险基金按规定支付，该院不予理涉。刘某主张的一次性就业补助金25000元，仲裁委已裁决，某甲公司也无异议，该院予以认定。关于护理费，刘某依据2023年度河北省分行业城镇非私营单位居民服务、修理和其他服务业年平均工资主张标准为163.29元/天，依据《中华人民共和国公共安全行业标准》主张期间为90天，均缺乏法律依据，仲裁委认定的343.44元（114.48元/天×3天），某甲公司予以认可，且标准与期间均于法有据，该院予以支持。

此外，关于未足额交纳工伤保险主张的一次性伤残补助金差额主张的赔偿62100元，社保缴费基数问题不属于劳动争议案件或人民法院普通民事案件处理范围，该院不予理涉。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条，《工伤保险条例》第三十条、第三十三条、第三十七条之规定，判决如下：一、刘某与某甲公司的劳动合同关系于2025年1月17日解除；二、某甲公司于本判决生效之日起10日内向刘某支付经济补偿5220元；三、某甲公司于本判决生效之日起10日内支付刘某停工留薪期工资41760元、一次性就业补助金25000元、护理费343.44元，合计67103.44元；四、驳回刘某的其他诉讼请求；五、驳回某甲公司的诉讼请求。案件受理费10元（未预交），由某甲公司负担。

本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。经查阅一审卷宗，本院对以下事实予以确认：一、刘某向仲裁委提交的《劳动人事争议仲裁申请书》并未涉及经济补偿这一项目，也未主张解除双方之间的劳动关系。在2025年1月17日的仲裁庭审中，刘某主张解除双方之间的劳动关系，并当庭增加经济补偿的仲裁申请，但并未就主张经济补偿的依据进行说明。在2025年1月21日的仲裁庭审中，刘某的委托诉讼代理人在解释经济补偿依据时称“根据劳动合同法相关规定，解除劳动合同后，被申请人应当支付经济补偿金。”一审中，刘某将主张经济补偿的依据解释为用人单位未按月支付停工留薪期工资。二、某乙公司在2025年8月20日的一审庭审中明确称“支付报酬的情况就是刘某已经提供证据的17313.68、19752元”“对于刘某已经提供了工资发放表的1月2月自行支取2000元无异议”，某甲公司亦认可刘某的工资由某乙公司直接支付。

二审查明的其他案件事实与一审相一致，本院予以确认。

本院认为，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。

关于加班工资。用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。结合《劳务服务协议书》《菲律宾TCPI项目2024年01-02月内部班组人员工资及加班工资发放表》、工资发放记录、连某通过微信向一审法院所作的说明等证据材料，可以认定双方已经就工资计算进行了概括性约定，即在每日工作9.5小时的基础上，日工资标准为480元，并按照实际出勤天数计算工资，如日工作时长超过9.5小时则另行计算加班工资。如按照标准工时以及刘某所主张的工作时间计算加班费，经折算，前述约定并不存在低于最低工资标准的情形，故刘某关于加班工资的请求不应得到支持。

关于停工留薪期工资。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。双方对于已经向刘某支付2023年11月22日至2024年2月14日期间的工资合计41065.68元并无异议，刘某主张按照14700元/月计算停工留薪期工资，该标准并未超过前述期间内刘某的工资待遇水平，应当予以支持。《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条规定，工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。刘某主张其停工留薪期为六个月，但并未提交休假证明予以证实，一审在结合刘某伤情的基础上认定停工留薪期为四个月并无不当。故此，停工留薪期工资应为58800元（14700×4）。

关于护理费。《工伤保险条例》第三十三条第三款规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。刘某因工伤致右桡骨远端骨折并接受了手术治疗，一审法院仅对住院治疗的三天支持护理费显然与实际情况不相符合，结合刘某的治疗及恢复情况、所需护理程度以及本地区护工市场标准，酌定护理费3500元。

关于一次性伤残补助金。本案中，某甲公司已为刘某参加工伤保险，一次性伤残补助金依法由工伤保险基金支付，刘某的该点上诉请求实际系以某甲公司未足额缴纳工伤保险为由，要求某甲公司对相应工伤保险待遇的差额部分进行补足。对此，因工伤保险的缴费基数问题不属于劳动争议案件或人民法院普通民事案件处理范围，故一审法院对该诉请未予理涉并无不当。

关于经济补偿。劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。本案中，刘某并未事先通知某甲公司解除劳动合同并说明理由，在仲裁申请书中也未主张解除劳动合同、支付经济补偿，即便在仲裁庭审中增加了相关请求，也直到一审中方就主张经济补偿的依据进行明确。纵观全案，实难认定刘某已经向某甲公司履行了事先通知义务，一审对经济补偿予以支持确有不当，但因某甲公司并未提出上诉，系对其自身权益的处分，故本院对经济补偿不予调整，刘某关于经济补偿的上诉请求亦不应得到支持。

综上所述，上诉人刘某的上诉理由部分成立，应予支持；一审判决适用法律错误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下：

一、维持江苏省溧阳市人民法院（2025）苏0481民初4400号民事判决第一项、第二项、第五项及诉讼费负担部分；

二、撤销江苏省溧阳市人民法院（2025）苏0481民初4400号民事判决第三项、第四项；

三、溧阳市某有限公司于本判决生效之日起10日内向刘某支付停工留薪期工资58800元、一次性就业补助金25000元、护理费3500元，合计87300元；

四、驳回刘某的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审案件受理费10元，由溧阳市某有限公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 长 吴立春

审 判 员  顾 洋

审 判 员  姚 远

二〇二五年十二月二十九日

法官助理 石林熙

书 记 员 陈嘉豪