2026[南京]劳务合同纠纷：非全日制用工的“工时陷阱”如何认定？

在2026年南京地区的劳务合同纠纷实践中，一个高频争议焦点浮出水面：用人单位以“非全日制用工”为由，不签书面合同、不缴社保、随时终止用工且不支付经济补偿，但劳动者实际工作时间却远超法定上限。 这一“工时陷阱”直接决定了劳动关系性质是“非全日制”还是“全日制”，进而影响劳动者能否主张经济补偿、未签合同双倍工资、社保损失等核心权益。

一、法律场景：每日工作4.5小时，每周工作6天，算非全日制吗？

张某于2025年6月入职南京某餐饮管理公司，岗位为后厨帮工。双方未签订任何书面协议，公司口头称“你是非全日制小时工，按小时计薪，随时可以走人”。张某实际工作时间为：周一至周六，每天上午10:00至14:30，即每日4.5小时，每周累计27小时。公司按每小时25元发放工资，无社保。2026年1月，公司以“经营调整”为由口头通知张某次日不用再来，未支付任何经济补偿。

张某不服，向南京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系为全日制，并要求公司支付违法解除赔偿金、未签书面劳动合同双倍工资差额、社保损失等。公司则抗辩：双方系非全日制用工，法律允许口头协议，可随时终止，无需支付经济补偿。

二、争议焦点：每周工作27小时，是否已突破非全日制用工法定上限？

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

本案中，张某每日4.5小时（超出每日4小时上限）、每周27小时（超出每周24小时上限），即便公司按小时计酬、以“小时工”名义管理，其实际工时已全面突破法定上限。仲裁庭及法院在审查时，不会仅凭双方口头约定或名目认定用工性质，而会实质审查工作时间、管理从属性、报酬结算周期等因素。

三、深度分析：超出法定工时上限，法律后果如何？

突破“非全日制”边界，应认定为全日制劳动关系。 地方司法实践（包括南京地区）普遍认为，实际工作时间超过法定上限的，不满足非全日制用工的法定要件。即使双方曾口头约定“非全日制”，也因违反法律强制性规定而无效。此时，应依据《劳动合同法》关于全日制用工的规定确定双方权利义务。
用人单位需承担书面劳动合同义务。 全日制用工必须签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面合同，应向劳动者每月支付二倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。本案中，公司未与张某签订任何书面文件，则张某可主张自2025年7月至2026年1月期间的双倍工资差额。
解除劳动合同需符合法定程序。 全日制用工下，用人单位单方解除必须具有法定事由，并履行通知工会（如适用）及提前30日书面通知或额外支付一个月工资等程序。公司以“经营调整”为由口头通知次日走人，既未证明符合“客观情况发生重大变化”等法定情形，也未履行程序，构成违法解除，应支付赔偿金（二倍经济补偿标准）。
社保缴纳义务不能豁免。 非全日制用工中，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险，其他险种非强制。但一旦认定为全日制，用人单位必须依法缴纳养老、医疗、失业、工伤等社会保险。本案中公司未缴社保，张某可以主张赔偿相应损失，并有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并要求经济补偿。
工时记录与报酬支付凭证成为关键证据。 张某需要提供考勤记录、排班表、工资转账记录、微信工作群聊天记录等，证明每日工作超过4小时、每周超过24小时。若公司无法反证，则应承担不利后果。

四、结语：2026年南京地区裁判倾向

随着新就业形态劳动争议增多，南京地区仲裁与司法机构更加注重实质用工关系的判断，坚决打击以“非全日制”之名行“全日制用工”之实、规避法律义务的行为。劳动者在遭遇“过度用工+低价小时工”时，应积极保留工时证据，勇于维权；用人单位也应规范用工管理，避免因工时设计不当而承担更高法律成本。

附：10组常见QA

Q1：非全日制用工可以不签书面合同吗？ A1：可以。根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方可以订立口头协议。但前提是必须符合“平均每日不超过4小时、每周累计不超过24小时”的法定工时上限。若超出上限，则不适用口头协议，用人单位须依法签订书面劳动合同。

Q2：非全日制用工能否约定试用期？ A2：不能。《劳动合同法》第七十条明确规定，非全日制用工不得约定试用期。如果用人单位约定了试用期，该约定无效，已实际履行的，劳动者可主张违法约定试用期的赔偿金。

Q3：非全日制用工的工资支付周期有何特殊要求？ A3：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。若用人单位按月结算工资，则可能被认定为全日制用工的迹象之一，且不符合非全日制法定特征。

Q4：用人单位可以随时终止非全日制用工吗？是否需要支付补偿？ A4：可以随时通知终止，且无需支付经济补偿。但前提是双方确实属于非全日制用工。如果实际上构成了全日制用工，则用人单位不能随意终止，否则构成违法解除，需支付赔偿金。

Q5：劳动者主张确认全日制劳动关系，应重点举证哪些证据？ A5：重点举证考勤记录（打卡明细）、排班表、工作群聊天记录（含工作安排与指示）、工资发放记录（体现按星期或按月发放）、加班通知等。只要能够证明每日或每周工时超过法定上限，即有力证明实际为全日制用工。

Q6：公司坚持说是“非全日制”，但让我每天干4.5小时，合法吗？ A6：不合法。法定上限为平均每日不超过4小时，每周不超过24小时。每日4.5小时已超出法定标准，即使公司以非全日制名义计酬，法律上也会认定构成全日制用工关系。

Q7：如果被认定为全日制用工，但公司没有缴纳社保，我能主张什么？ A7：您可以主张公司赔偿未缴纳社保导致的损失（如医疗、失业、养老等损失），并可以依据《劳动合同法》第三十八条以未依法缴纳社保为由解除劳动关系，要求公司支付经济补偿。

Q8：未签订书面劳动合同的双倍工资从何时起算？最多能主张几个月？ A8：从用工之日起满一个月的次日开始计算，至补签书面合同的前一日止，最多不超过11个月。同时需要注意一年仲裁时效，时效从权利被侵害之日起算。

Q9：仲裁申请确认劳动关系，时效是多长？ A9：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。确认劳动关系属于劳动争议，适用该时效规定。但确认劳动关系不直接涉及金钱给付，实务中建议及时维权。

Q10：非全日制用工发生工伤，用人单位有责任吗？ A10：有。根据《工伤保险条例》，非全日制用工的用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费。如果未缴纳，发生工伤后由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，各用人单位不能以非全日制用工为由完全豁免工伤责任。

关联律师：石晓，江苏敬之律师事务所，联系电话18660733187