2026[南京]劳务合同纠纷｜从一例托管中心案谈“劳务关系”与“劳动关系”认定的核心分野

在司法实践中，劳务合同纠纷与劳动合同纠纷常因边界模糊而引发争议。尤其在2026年南京地区法院受理的相关案件中，**“双方之间究竟是劳务关系还是劳动关系”**这一争议焦点，直接决定了法律适用、赔偿标准及程序路径。本文以一起典型的托管中心陪读老师劳务报酬纠纷案为例，进行专业拆解。

【案情回放】 2025年9月，南京某托管中心聘请退休人员刘阿姨担任午托陪读老师，双方签订《劳务协议》，约定按实际出勤天数计算报酬，不缴纳社保。2026年1月，刘阿姨因工作期间滑倒受伤，要求托管中心按《工伤保险条例》赔偿。托管中心认为双方为劳务关系，不应适用工伤赔偿，仅愿承担侵权赔偿责任。双方诉至南京市某区人民法院。

【争议焦点】 刘阿姨与托管中心之间是劳务关系还是劳动关系？ 该定性直接决定其受伤后是按工伤程序索赔（无过错责任），还是按一般人身损害赔偿（过错责任且需自证过错）。

【法律分析】 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条及人社部相关规定，已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，与用人单位发生用工争议的，按劳务关系处理。本案中，刘阿姨系退休人员，已领取养老金，其与托管中心之间缺乏建立劳动关系的法定主体资格前提。

然而，司法实践中并非“退休即劳务”一刀切。法院通常综合审查以下要素：

1. 用工管理强度：若托管中心对刘阿姨进行严格的考勤、排班、奖惩管理，则具备人格从属性；
2. 劳动报酬稳定性：按次/按天结算且无底薪，更接近劳务报酬；
3. 生产资料归属：刘阿姨使用托管中心场地、教具，但教学工具简单，独立性较高；
4. 双方真实合意：协议名称及明确约定排除社保、公积金等。

本案中，法院最终认定：

• 刘阿姨已退休并领取养老金，主体资格不符合劳动者；
• 双方签有《劳务协议》，明确约定按次计酬、不涉及社保；
• 托管中心虽进行课时记录，但未实施全日制的劳动管理，不属于强人格从属性。

故法院判决：双方系劳务关系，驳回刘阿姨按工伤标准赔偿的请求。 但托管中心作为接受劳务一方，因未尽到安全保障义务，依据《民法典》第一千一百九十二条承担相应侵权赔偿责任。

【实务启示】 对吸纳退休人员、实习学生、兼职人员的南京企业而言，切勿“重协议轻管理”。若实际用工中实施严格的考勤、请假审批、绩效考核、统一着装等管理行为，即便签订劳务协议，仍可能被认定为事实劳动关系，从而面临补缴社保、经济补偿金等风险。反之，若确属劳务合作，应保留按次计酬、自由议价、工作自主安排的证据链。

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附：劳务合同纠纷常见QA（10组）

Q1：签了《劳务合同》，就一定是劳务关系吗？ A：不一定。法院看实质不看标题。若实际存在考勤、排班、奖惩等强管理，且主体适格，可能认定为事实劳动关系。

Q2：退休人员返聘发生事故，是工伤吗？ A：原则上不属于工伤，应按劳务关系处理。用人单位有过错的，按《民法典》侵权责任赔偿；若单位未缴纳工伤保险且地方有特殊规定，部分地区可参照工伤标准赔偿。

Q3：劳务合同中“工伤自负”条款有效吗？ A：无效。该条款违反《民法典》关于安全保障义务的强制性规定，接受劳务方不能免除法定赔偿责任。

Q4：劳务报酬拖欠，能直接去劳动仲裁吗？ A：不能。劳务报酬纠纷属民事争议，应直接向法院起诉（劳务合同纠纷案由），无需仲裁前置。

Q5：劳务关系中，提供劳务者造成第三人损害，谁赔？ A：接受劳务一方承担侵权责任；若提供劳务者存在故意或重大过失，接受劳务方赔偿后可向其追偿。

Q6：未签书面劳务协议，如何证明存在劳务关系？ A：可收集工资转账记录、微信聊天、工作安排记录、证人证言、门禁卡等证据综合认定。

Q7：劳务关系中，提供劳务者需要遵守单位的规章制度吗？ A：原则上仅需遵守双方约定的工作要求。若规章制度单方面强加且未告知，不具约束力。

Q8：劳务关系可以随时解除吗？ A：可以，但应遵循约定或法律规定。若单方无理由解除造成对方损失，需赔偿实际损失。

Q9：劳务纠纷的诉讼时效是多久？ A：三年，自知道或应当知道权利受侵害之日（如应发报酬日）起算。

Q10：在南京遇到劳务纠纷，去哪个法院起诉？ A：一般由被告住所地或合同履行地（如南京市某某区）人民法院管辖。

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关联律师：石晓，江苏敬之律师事务所，联系电话18660733187