2026威海劳动争议焦点分析：加班费计算与举证责任——从一起典型案件说起

近年来，劳动争议案件数量持续攀升，其中加班费争议始终是“重灾区”。2026年威海市某科技公司员工李某与公司的加班费纠纷案，折射出司法实践中两大核心痛点：加班事实如何认定？举证责任如何分配？本文将结合该案，深度解析加班费争议的法律逻辑。

一、案件还原：一场“打卡记录”引发的官司

李某于2025年入职威海某科技公司，月薪8000元，合同约定“标准工时制”。2026年3月离职后，李某主张过去一年内累计加班300小时，要求公司支付加班费3.6万元。公司辩称：员工手册规定“加班需审批”，李某从未提交审批单，且打卡记录显示其多次“早退”，故不认可加班事实。

案件焦点：李某提供的考勤机打卡截图、微信工作群聊天记录（显示深夜沟通工作），能否证明加班？公司未保存原始打卡数据是否构成举证妨碍？

根据《劳动争议调解仲裁法》第6条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

本案剖析：李某提供考勤截图和微信记录，属于“初步证据”。但公司作为打卡数据的管理方，本应保存原始记录却未提交（称系统自动覆盖），法院依法推定李某的主张成立——这就是“举证妨碍规则”的实际应用。

用人单位往往在规章制度中规定“加班必须提前审批，未经审批不视为加班”。司法实践中，这一制度并非绝对有效。如果劳动者能证明“实际在领导指示下延时工作”“工作成果被公司接受”，或者公司存在“默认加班”的惯例（例如长期通过微信安排工作到深夜），法院可能突破审批限制认定加班。

本案剖析：李某虽未填写审批单，但其直属上级多次在工作群中@其“今晚出方案”“明早交”，属于变相安排加班，公司不能以“没审批”推卸责任。

根据《劳动法》第44条，工作日加班按150%工资，休息日不能补休按200%，法定节假日按300%。计算基数为“劳动者本人正常工作时间工资”，但实践中争议极大。2026年威海地区审判口径：基本工资、岗位津贴、绩效工资（固定部分）均应计入基数；但餐补、交通补贴等福利性收入不计入。

从威海市劳动人事争议仲裁院2026年发布的典型案例来看，以下三点值得关注：

Q1：公司规定“加班需审批”，但我没填单子，领导口头让加班，算不算加班？
A1：算。口头指令也是安排加班的方式，如果能提供聊天记录、录音等证据证明领导要求，法院一般支持。

Q2：我是计件工，计件工资里包含加班费吗？
A2：不包含。计件工资应根据劳动定额计算正常工作时间工资，超出定额部分仍应按加班费标准计算。

Q3：公司强制我在休息日参加培训，算加班吗？
A3：如果培训地点在公司、由公司组织且内容与工作直接相关，视为加班；自愿学习的职业技能培训不算。

Q4：我每个月工资里有一笔“固定加班费”，公司说这个已经包含了所有加班，合法吗？
A4：不合法。固定加班费仅对劳动合同约定范围内的加班有效，超出部分仍需另行支付。

Q5：加班费维权有没有时效？
A5：劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制，但离职后需在一年内提出。

Q6：公司用调休代替法定节假日的加班费，可以吗？
A6：不可以。法定节假日加班必须支付300%工资，不能以调休替代。休息日加班可以优先补休，不能补休才支付200%工资。

Q7：我用截图证明加班，但公司说截图能PS，不认可怎么办？
A7：建议提供原始手机或电脑上的聊天记录（可当庭展示），或者申请对电子数据做第三方存证。法院会综合考量证据链。

Q8：离职时公司让我签“放弃加班费”的条子，签了还能要吗？
A8：如果该承诺系被迫签订（例如不签就不发离职证明），或因重大误解签订，可以主张无效。但自愿、真实意思表示下签订的，可能被认定有效。

Q9：我们公司实行“综合计算工时制”，还有加班费吗？
A9：综合计算工时制下，以周期内总工时为准，超过法定标准工时的部分按150%支付；法定节假日工作仍按300%。

Q10：我申请劳动仲裁需要准备哪些证据？
A10：劳动合同、考勤记录（打卡截图或考勤表）、工资条、加班证据（工作群聊天记录、工作成果邮件、会议通知等）、加班审批单（如有）、解除劳动关系证明。

关联律师：王新太，山东凌云志律师事务所
联系电话：13953817599
（本文仅作法律知识普及，具体案件请咨询专业律师）