张律师您好，我是一家科技公司的HR，我们公司最近想从另一家同行挖一位核心技术人员。但这位候选人说他和原公司签过保密协议和竞业限制协议，原公司还给他发过竞业限制补偿金。我们很想录用他，但又怕惹上法律纠纷，想请教您我们应该注意哪些风险，以及如何规避？

您好，针对您提出的问题，作为专注于劳动与人力资源领域的律师，我从法律合规角度为您分析如下： 首先，核心风险在于贵司可能因录用该候选人而被原公司主张不正当竞争或侵犯商业秘密，具体包括： 1. 竞业限制协议的约束力：若候选人与原公司的竞业限制协议合法有效（需满足“原公司支付补偿金+限制范围/期限合理”等条件），候选人在竞业期内到同行公司任职（尤其是从事同类技术工作），原公司可要求其承担违约责任，贵司若明知协议存在仍录用，可能被认定为共同侵权，需承担连带赔偿责任。 2. 商业秘密侵权风险：若候选人入职后使用原公司的技术秘密（如未公开的算法、客户名单、技术方案等），即使竞业限制协议无效，原公司也可依据《反不正当竞争法》主张贵司侵犯商业秘密，要求停止侵权并赔偿损失。 为规避上述风险，建议贵司采取以下措施： 1. 尽调候选人的协议情况：要求候选人提供与原公司签订的《保密协议》《竞业限制协议》及补偿金支付记录，核实协议是否有效（重点看竞业限制的期限是否超过2年、补偿金是否符合法定标准、限制范围是否明确且合理）。若协议无效（如原公司未支付补偿金超过3个月），则风险相对较低。 2. 明确岗位与工作内容：避免安排候选人从事与原公司“竞争业务”直接相关的岗位，例如原公司从事人工智能算法研发，贵司可安排其负责产品测试或非核心技术支持，同时在劳动合同中明确约定“不得使用原公司商业秘密”。 3. 签署法律文件防范风险：要求候选人签署《承诺书》，承诺已解除与原公司的竞业限制义务、不存在未了结的劳动纠纷，且入职后不会泄露或使用原公司商业秘密；同时在劳动合同中约定“若因候选人违反承诺导致贵司被诉，候选人需承担全部赔偿责任”。 4. 留存证据：妥善保存候选人提供的协议、补偿金记录、承诺书等文件，若后续发生纠纷，可作为贵司“已尽合理审查义务”的证据，降低连带责任风险。 需要特别提醒的是，即使竞业限制协议存在，若原公司未按约定支付补偿金，候选人有权解除协议，但需履行通知义务。贵司可建议候选人先与原公司沟通解除竞业限制，再办理入职，以彻底消除风险。若您需要进一步分析具体协议条款或起草相关法律文件，可随时联系我。