张律师，我是一家科技公司的HR，最近我们公司计划从另一家同行挖来一位核心技术人员。这位技术人员之前和原公司签过保密协议，里面提到离职后两年内不能在竞争公司工作。如果我们录用他，会不会有法律风险？需要注意哪些问题？

您好，根据您描述的情况，录用该核心技术人员确实存在潜在的法律风险，主要涉及原公司与该员工签订的保密协议中的竞业限制条款。以下是具体分析和建议： 1. 竞业限制条款的有效性：首先需要确认原公司与该员工签订的保密协议中是否包含合法有效的竞业限制条款。根据《劳动合同法》第23条，竞业限制需满足以下条件：（1）针对的是负有保密义务的劳动者；（2）约定了竞业限制的范围、地域和期限（最长不超过2年）；（3）原公司需在竞业限制期限内按月向员工支付经济补偿。若原协议未满足上述条件（例如未约定补偿或补偿标准过低），则该条款可能被认定为无效。 2. 录用后的法律风险：若竞业限制条款有效，贵公司录用该员工可能面临原公司的起诉，要求贵公司承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第91条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。此外，若该员工在工作中使用或泄露原公司的商业秘密，贵公司还可能涉及侵犯商业秘密的法律风险。 3. 建议采取的措施： - 审查原协议：要求该员工提供与原公司签订的保密协议及离职证明，确认竞业限制条款的具体内容和有效性。 - 评估风险：若竞业限制条款有效，建议与该员工协商，待竞业限制期限届满后再正式录用；或要求其提供原公司已放弃竞业限制要求的书面证明。 - 避免侵权行为：在录用后，明确要求该员工不得使用或泄露原公司的商业秘密，避免安排其从事与原公司竞争的核心业务。 - 完善内部制度：建立员工背景调查机制，在录用前核实其与原单位的劳动关系及保密、竞业限制情况，降低法律风险。 总之，在处理此类挖人问题时，需严格遵守劳动法律法规，避免因录用行为引发不必要的法律纠纷。如有需要，建议进一步审查相关协议文本，以便提供更具体的法律意见。