李律师您好，我是一家科技公司的HR，最近我们想从竞争对手那里挖一位核心技术人员。这位技术人员目前还在原公司任职，并且和原公司签订了竞业限制协议。我们担心如果录用他，会不会被原公司起诉？需要注意哪些法律风险？

您好，关于您提到的录用竞争对手核心技术人员的法律风险问题，结合我在劳动与人力资源领域的实务经验，为您分析如下： 1. **竞业限制协议的法律效力**：首先需确认该技术人员与原公司签订的竞业限制协议是否合法有效。根据《劳动合同法》第23、24条，竞业限制需满足三个核心要件：一是针对“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”；二是约定了合理的竞业限制范围、地域和期限（最长2年）；三是原公司需在竞业限制期内按月支付经济补偿（标准通常不低于离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资）。若原协议存在上述要件缺失，可能被认定为无效或可撤销。 2. **用人单位的连带责任风险**：根据《劳动合同法》第91条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。若该技术人员未与原公司解除劳动合同即入职，您公司可能面临原公司的索赔，赔偿范围包括直接经济损失（如招聘成本、培训费用）和间接损失（如商业秘密泄露导致的利润损失）。 3. **商业秘密侵权风险**：若该技术人员掌握原公司的商业秘密（如技术配方、客户名单、研发数据等），且原公司已采取保密措施（如签订保密协议、限制访问权限），其入职后若未经许可使用或披露这些信息，您公司可能因“明知或应知”而构成共同侵权，需承担停止侵害、赔偿损失等责任，情节严重的还可能涉及刑事责任。 **建议采取的风险防范措施**： - **尽职调查**：要求该技术人员提供与原公司的劳动合同、竞业限制协议及离职证明，核实其离职状态及竞业限制义务的具体内容； - **书面声明**：让其签署书面声明，承诺已与原公司无劳动关系、未侵犯原公司商业秘密，并愿意承担违反声明的法律责任； - **岗位隔离**：在竞业限制期内，避免安排其从事与原公司竞争业务相关的岗位，限制其接触公司核心商业秘密； - **补偿核查**：若原公司未支付竞业限制经济补偿超过3个月，该技术人员可主张解除竞业限制协议，此时录用风险将显著降低。 若您需要进一步分析具体协议条款或制定风险防控方案，可提供相关材料，我将为您做更精准的法律评估。