李律师您好，我是一家科技公司的HR，我们公司最近想从竞争对手那里挖一位核心技术人员，这位技术人员和原公司签过保密协议和竞业限制协议。我们想知道，如果我们聘用他，需要注意哪些法律风险？万一他的原公司起诉我们，我们该怎么应对？

您好，针对您提出的问题，结合我在劳动与知识产权交叉领域的专业经验，以下是具体分析和建议： 1. **法律风险识别**： - **竞业限制协议的约束力**：若该技术人员与原公司签订的竞业限制协议合法有效（需满足“有明确竞业范围、地域、期限，且原公司支付了竞业限制补偿金”等条件），其在竞业限制期内（最长2年）到竞争公司任职可能构成违约，您公司可能因“明知或应知对方存在竞业限制义务仍聘用”而被认定为共同侵权，需承担连带赔偿责任。 - **商业秘密侵权风险**：若该技术人员入职后使用或披露原公司的商业秘密（如技术方案、客户名单、核心算法等），即使未签竞业限制协议，您公司也可能因“侵犯商业秘密”面临原公司的诉讼，需承担停止侵权、赔偿损失等责任，情节严重的还可能涉及刑事责任。 2. **风险防范建议**： - **尽调环节**：要求该技术人员提供与原公司的劳动合同、保密协议、竞业限制协议及离职证明，核实竞业限制的具体条款（如是否约定了竞争公司范围、补偿金支付情况），若原公司未支付补偿金超过3个月，竞业限制协议可能对其无约束力。 - **入职审查**：与该技术人员签订《任职承诺书》，明确要求其承诺“未携带原公司商业秘密入职，且不存在有效竞业限制义务”，并约定若违反承诺需承担赔偿责任。 - **岗位隔离**：在其入职初期，避免安排其接触与原公司业务直接竞争的核心项目，待竞业限制期届满或确认协议无效后再调整岗位。 3. **应对原公司起诉的策略**： - **证据固定**：立即收集该技术人员的入职材料（如承诺书、岗位安排记录）、公司内部保密制度等，证明公司已尽到合理审查义务，未故意诱导其违反竞业限制或侵犯商业秘密。 - **法律抗辩**：若原公司主张竞业限制违约，可抗辩“原公司未支付补偿金”“竞业限制范围过宽（如地域或行业限制不合理）”等；若涉及商业秘密侵权，可抗辩“所使用的信息属于公知领域”“通过合法渠道获取”等。 - **协商解决**：若确有风险，可与原公司协商，通过支付一定补偿或调整该技术人员岗位等方式达成和解，避免诉讼扩大影响。 建议您在聘用前委托律师对相关协议进行全面审查，确保合规性。如有需要，我可以进一步为您提供协议审查或风险评估服务。